Personalpsychologie an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg

Karteikarten und Zusammenfassungen für Personalpsychologie an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg

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Bewerbungsunterlagen - Probleme von Arbeitszeugnissen

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Bewerbungsunterlagen - Analyseverfahren um den Lebenslauf zu analysieren

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Assessment Center - Beispiele für Maßnahmen, mit denen man die Konstruktvalidität des Assessment Centers verbessern könnte

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Assessment Center - Beispiele für mögliche Urteilsfehler im Rahmen des Assessment Centers

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Assessment Center - Beobachterkonferenz im Rahmen eines Assessment Center

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Assessment Center - Übungen im Assessment Center

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Assessment Center - Schritte, die bei der Konstruktion eines Assessment Centers ablaufen.

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Computergestützte Szenarien - Forderungen für die eignungsdiagn. Verwendung

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Computergestützte Szenarien - Probleme computergestützter Szenarien

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Arbeitsprobe - Arbeitssimulation

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Problemfelder eigenschaftsorientierter Verfahren - Problemfelder eigenschaftsorientierter Verfahren - Verfälschungstendenzen

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Einstellungsinterview - Maßnahmen, wie Einstellungsinterviews methodisch verbessert werden können

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Beispielhafte Karteikarten für Personalpsychologie an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg auf StudySmarter:

Personalpsychologie

Bewerbungsunterlagen - Probleme von Arbeitszeugnissen

  • nicht jeder kennt „Zeugnissprache“ -> unterschiedliche Interpretation durch Personaler
  • Aussagegehalt fragwürdig: selbst verfasst, konfliktfreie Trennung vom Mitarbeiter 7.

Personalpsychologie

Bewerbungsunterlagen - Analyseverfahren um den Lebenslauf zu analysieren

simulationsorientierte Analyse

  • Information über Ausmaß an Berufserfahrung
  • „Menge“ der Erfahrung besserer Prädiktor als Dauer der Erfahrung

eigenschaftsorientierte Analyse

  • Rückschlüsse auf kognitive Fähigkeiten, Motivation etc.

graphologische Analyse Rückschlüsse über Persönlichkeit durch Handschrift/Schreibstil

Personalpsychologie

Assessment Center - Beispiele für Maßnahmen, mit denen man die Konstruktvalidität des Assessment Centers verbessern könnte

  • Kompetenzdimensionen möglichst trennscharf definieren
  • verwandte Dimensionen nicht in derselben Übung einsetzen
  • möglichst wenige Dimensionen pro Übung beurteilen lassen
  •  Beobachter möglichst wenige Bewerber gleichzeitig einschätzen lassen  
  • Übungen mit Blick auf die Anforderungen entwickeln  
  • Beobachter intensiv schulen
  • Psychologen als Beobachter einsetzen

Personalpsychologie

Assessment Center - Beispiele für mögliche Urteilsfehler im Rahmen des Assessment Centers

  • selektive Wahrnehmung
  • verzerrte Erinnerung
  • Tendenz zur Mitte
  • Primacy-/Recency-Effekt
  • Halo-Effekt
  • implizite Persönlichkeitstheorie
  • Erwartungs-Effekt
  • Ähnlichkeits-Attraktivitäts-Effekt
  • Strenge- vs. Milde-Effekt

Personalpsychologie

Assessment Center - Beobachterkonferenz im Rahmen eines Assessment Center

Beobachterkonferenz -> Integration vieler Einzelurteile durch Diskussion

Korrelation zw. Gesamtbewertung und Mittelwerten der Einzelbewertungen > .90  

-> lange Diskussion: Ergebnis Mittelwert

Nachteile Beobachterkonferenz

  • simple additive Regeln werden bei der Kombination der Daten angewendet
  • zu wenig Ausgangsinformation wird genutzt
  • kein konsistentes Vorgehen
    • geringere Reliabilität
  • Strategien und Gewichtungen sind am Ende nicht explizit benennbar
    • geringere Transparenz des Prozesses
  • Gruppenprozesse: Konformitätsdruck, Statuseinflüsse

Personalpsychologie

Assessment Center - Übungen im Assessment Center

klassische Übungen

  • Postkorb
  • Fallstudie
  • Planungsaufgabe
  • Präsentation
  • Rollenspiel
  • Gruppendiskussion

Auswahl der Übungen nach Redundanzprinzip

  • jedes Merkmal mindestens zweimal erfassen
  • mindestens 3 Simulationen

Übungen standardisieren

  • genaue Rollenspieleranweisungen
  • präzise Instruktionen

Personalpsychologie

Assessment Center - Schritte, die bei der Konstruktion eines Assessment Centers ablaufen.

  • Festlegen der Ziele & Einbettung des AC
  • Definition der Anforderungen
  • Auswahl & Konstruktion der Übungen
  • Zuordnen der Anforderungen zu den Übungen
  • Organisatorisches
  • Beobachtertraining

Personalpsychologie

Computergestützte Szenarien - Forderungen für die eignungsdiagn. Verwendung

  • klarer Anforderungsbezug
  • direkte Eingabe in Computer (nicht über „Versuchsleiter“)
  • Konkretisierung von Zielvorgaben (evtl. nur 1 Ziel)
  • mehr Transparenz
  • mehrfache Vorgabe eines komplexen Problems zur Erfassung der Lernfähigkeit (evtl. mit anderen Anfangswerten etc.)
  • Einbeziehen von Strategie- und Verhaltensmaßen
    • Tiefe der Hierarchien beim Frage- und Entscheidungsverhalten
    • Muster der Aufeinanderfolge von Fragen und Maßnahmen
    • Gesamtzahl der Fragen bzw. Maßnahmen

Personalpsychologie

Computergestützte Szenarien - Probleme computergestützter Szenarien

mangelnde Vergleichbarkeit verschiedener Verfahren

  • Durchführungsobjektivität gefährdet bei Eingabe über vermittelnden Versuchsleiter
  • Interpretationsobjektivität fragwürdig

Fehlen „optimaler“ Lösungen

trotz intelligenter Handlungen System vorher in ausweglosen Zustand manövriert

  • Reliabilität der Problemlösegütemaße schwer zu ermitteln

interne Konsistenz nicht darstellbar – Retest-Reliabilität fragwürdig (-> Wissen steigt, man wird besser)

  • singuläre Leistungsmaße (= nur 1 „Item“)
  • Frage der Realitätsnähe (evtl. nur „virtuelles“ Verhalten

Personalpsychologie

Arbeitsprobe - Arbeitssimulation

Ziel der Arbeitssimulation

  • Ziel: Minimierung der Nachteile der Probearbeit
  • Durchführung Erprobung nicht an tatsächlichem Arbeitsplatz, sondern Simulation der Tätigkeit & Apparate
    • z.B. Flugsimulator als „high fidelity simulation“ 
    • z.B. AC-Übungen

Vorteile von Arbeitssimulation

  • Standardisierung besser möglich
  • Verhalten in kritischen Situationen kann besser geprüft werden
  • Manipulationsmöglichkeiten durch Eignungsdiagnostiker

Personalpsychologie

Problemfelder eigenschaftsorientierter Verfahren - Problemfelder eigenschaftsorientierter Verfahren - Verfälschungstendenzen

Mittelwerterhöhungen bei Persönlichkeitsfragebogen in Auswahlsituationen -> man stellt sich selbst besser dar, als man ist

Konstruktvalidität

  • leicht veränderte Faktorstruktur: Gewissenhaftigkeit & Neurotizismus bilden eine Dimension -> Verfälschung im gleichen Maße (Gewissenhaftigkeit besser dargestellt, Neurotizismus schlechter)
  • hohe soziale Erwünschtheit = stellen sich emotional stabiler, gewissenhafter & verträglicher dar

Kriteriumsvalidität

  • durchschnittlich: keine Beeinträchtigung durch soziale Erwünschtheit
  • Einzelfalldiagnostik -> interindividuell unterschiedliche Tendenz zur sozialen Erwünschtheit kann zu Bevorzugung des „falschen“ Kandidaten führen

Wie kann das Problem, dass der „falsche“ Bewerber durch unterschiedliche Tendenz zur sozialen Erwünschtheit ausgewählt wird, vermieden werden?

  • soziale Erwünschtheit nicht auspartialisieren
  • Testnormen unter realen Auswahlbedingungen ermitteln
  • multimethodales Vorgehen -> interaktive Verfahren zur Kontrolle der Ergebnisse

Personalpsychologie

Einstellungsinterview - Maßnahmen, wie Einstellungsinterviews methodisch verbessert werden können

  • Anforderungsbezogene Gestaltung des Interviews (Zusammenhang zur berufl. Leistung .30 bei Anforderungsbezug vs. .21 bei fehlendem Anforderungsbezug nach McDaniel et al., 1994)
  • Beschränkung auf Aspekte, die nicht anderweitig zuverlässiger gesammelt werden können
  • Durchführung in strukturierter Form (.57 bei strukturierten vs. .20 bei unstrukturierten Interviews nach Huffcutt & Arthur, 1994; .42 nach Mussel, 2007)
  • Verwendung geprüfter und verankerter Skalen
  • empirische Prüfung von Einzelfragen
  • bei geringem Standardisierungsgrad Einsatz mehrerer Interviewer
  • Integration von Verfahrenskomponenten aus dem Assessment Center (z.B. Rollenspiel)
  • Trennung von Information und Entscheidung
  • Standardisierung der Auswertung: Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur
  • Vorbereitung der Interviewer durch ein verfahrensbezogenes Training

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