Lernmaterialien für Personalmanagement im GW an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

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Ziele d. Personalpolitik

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- Ansprache und Auswahl der bestmöglich geeigneten Mitarbeiter (Unternehmenszwecke)

- Erhaltung und Steigerung von Leistungsbereitschaft und -fähigkeit d. Mitarbeiter (Gesundheitspolitik, Motivation)

- zielgerichtete Führung d. Mitarbeiter (am Unternehmensleitbild orientiert)

- Schaffung einer sozialverantwortlichen Unternehmenskultur

—> Leitbild bietet Rahmen für Unternehmenskultur

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Employer Branding ist eine Schnittstellenfunktion - welche Bereiche müssen zusammenarbeiten?

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Marketing, Kommunikation, Personal

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Aufgabe des Employer Branding

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Ausbildung der Wahrnehmung eines unterscheidbaren, authentischen, glaubwürdigen, konsistenten und attraktiven Arbeitgeber

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Was erleichtert die interne Nachfolgeplanung/Personalsuche?

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A) Je umfangreicher und differenzierter das Wissen im Unternehmen über die Kenntnisse, Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter ist

B) und je mehr Entwicklungs- und Veränderungswünsche der Mitarbeiter bekannt sind.

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Was kann genutzt werden, um das Wissen über die Potenziale und Bedürfnisse der Mitarbeiter auf dem aktuellen Stand zu halten?

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Personalentwicklungsinstrumente:

Potenzialerkennung, Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterbeurteilungen und Zielvereinbarungsgespräche

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Innerbetriebliche Beschaffungswege - Was muss für eine erfolgreiche strategische Nachfolge- und Laufbahnplanung im Vorfeld geklärt werden?

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- Gibt es geeignete Mitarbeiter für bestimmte Position?

- Sind die Mitarbeiter grundsätzlich bereit eine solche Entwicklung mit zu vollziehen?

- Welche Entwicklungsmaßnahme muss für welche Position ergriffen werden?

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Vorteile einer internen Personalbeschaffung

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- kürzere Einarbeitungszeit -> kennt die Firma

- fördert die Vernetzung im U.

- Aufstiegschance steigert Motivation

- Kosten- und Zeitersparnis (keine Inseratskosten, kurze Rekrutierungszeit, Selektionsaufwand verringert sich)

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Human Ressources (HR)

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- Administration steht nicht mehr im Mittelpunkt

- unterstützt d. Führung, die Strategie d. Unternehmens umzusetzen

- ganzheitliche Ansätze

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Aufgabe des Personalmarketing

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- Einsatz Personalmarketinginstrumente, um die richtige Bewerberzielgruppe zu finden & zu erreichen

- bei d. Bewerber Interesse wecken, begeistern und motivieren

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Aufgabe des Recruiting

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- offene Stellen eines Unternehmens mit qualifizierten und motivierten Kandidaten besetzen

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Maßnahmen der Personalpolitik - Arten d. unfreiwilligen Kündigung

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Fluktation:

Mitarbeiter verlässt das U. und muss ersetzt werden

Freiwillige Kündigung:

Kündigung durch d. Mitarbeiter gegen d. Willen d. Unternehmens (nicht steuerbar)

Fluktationsquote:

Kündigung durch d. Unternehmen gegen d. Willen des Mitarbeiter

Innere Kündigung:

maximale Minimierung d. Arbeitseinsatzes aufgrund von Resignation (steuerbar)

Rechnung: Anzahl d. Mitarbeiter, die das U. innerhalb eines Jahres verlassen / Anzahl der Mitarbeiter in der Mitte des Jahres x 100%

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Prinzip der Lohngerechtigkeit

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a) Markt-/ Betirebsgerechtigkeit

Berücksichtigung der speziellen Gegebenheiten

b) Anforderungsgerechtigkeit

Schwierigkeit der Tätigkeit

c) Qualifikationsgerechtigkeit

Qualifikation des AN

d) Leistungsgerechtigkeit

Leistungsfähigkeit und Bereitschaft des AN

e) Sozialgerechtigkeit

Berücksichtigung sozialer Faktoren: Alter, Familie, Kinderzahl

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Ziele d. Personalpolitik

- Ansprache und Auswahl der bestmöglich geeigneten Mitarbeiter (Unternehmenszwecke)

- Erhaltung und Steigerung von Leistungsbereitschaft und -fähigkeit d. Mitarbeiter (Gesundheitspolitik, Motivation)

- zielgerichtete Führung d. Mitarbeiter (am Unternehmensleitbild orientiert)

- Schaffung einer sozialverantwortlichen Unternehmenskultur

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Employer Branding ist eine Schnittstellenfunktion - welche Bereiche müssen zusammenarbeiten?

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Ausbildung der Wahrnehmung eines unterscheidbaren, authentischen, glaubwürdigen, konsistenten und attraktiven Arbeitgeber

Was erleichtert die interne Nachfolgeplanung/Personalsuche?

A) Je umfangreicher und differenzierter das Wissen im Unternehmen über die Kenntnisse, Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter ist

B) und je mehr Entwicklungs- und Veränderungswünsche der Mitarbeiter bekannt sind.

Was kann genutzt werden, um das Wissen über die Potenziale und Bedürfnisse der Mitarbeiter auf dem aktuellen Stand zu halten?

Personalentwicklungsinstrumente:

Potenzialerkennung, Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterbeurteilungen und Zielvereinbarungsgespräche

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Innerbetriebliche Beschaffungswege - Was muss für eine erfolgreiche strategische Nachfolge- und Laufbahnplanung im Vorfeld geklärt werden?

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- Sind die Mitarbeiter grundsätzlich bereit eine solche Entwicklung mit zu vollziehen?

- Welche Entwicklungsmaßnahme muss für welche Position ergriffen werden?

Vorteile einer internen Personalbeschaffung

- kürzere Einarbeitungszeit -> kennt die Firma

- fördert die Vernetzung im U.

- Aufstiegschance steigert Motivation

- Kosten- und Zeitersparnis (keine Inseratskosten, kurze Rekrutierungszeit, Selektionsaufwand verringert sich)

Human Ressources (HR)

- Administration steht nicht mehr im Mittelpunkt

- unterstützt d. Führung, die Strategie d. Unternehmens umzusetzen

- ganzheitliche Ansätze

Aufgabe des Personalmarketing

- Einsatz Personalmarketinginstrumente, um die richtige Bewerberzielgruppe zu finden & zu erreichen

- bei d. Bewerber Interesse wecken, begeistern und motivieren

Aufgabe des Recruiting

- offene Stellen eines Unternehmens mit qualifizierten und motivierten Kandidaten besetzen

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Mitarbeiter verlässt das U. und muss ersetzt werden

Freiwillige Kündigung:

Kündigung durch d. Mitarbeiter gegen d. Willen d. Unternehmens (nicht steuerbar)

Fluktationsquote:

Kündigung durch d. Unternehmen gegen d. Willen des Mitarbeiter

Innere Kündigung:

maximale Minimierung d. Arbeitseinsatzes aufgrund von Resignation (steuerbar)

Rechnung: Anzahl d. Mitarbeiter, die das U. innerhalb eines Jahres verlassen / Anzahl der Mitarbeiter in der Mitte des Jahres x 100%

Prinzip der Lohngerechtigkeit

a) Markt-/ Betirebsgerechtigkeit

Berücksichtigung der speziellen Gegebenheiten

b) Anforderungsgerechtigkeit

Schwierigkeit der Tätigkeit

c) Qualifikationsgerechtigkeit

Qualifikation des AN

d) Leistungsgerechtigkeit

Leistungsfähigkeit und Bereitschaft des AN

e) Sozialgerechtigkeit

Berücksichtigung sozialer Faktoren: Alter, Familie, Kinderzahl

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