Personalführung an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Karteikarten und Zusammenfassungen für Personalführung an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

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Führung


Funktion von Menschenbilder

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Menschenbilder 

Ausgangssituation:

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„Wissenschaftliche Betriebsführung (Scientific Management)“


nach Frederick Winslow Taylor

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„Human Relations Ansatzes“:


nach George Elton Mayo

und Fritz Jules Roethlisberger

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Führung


Personalführung als Managementfunktion

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Führung


Management by Exception

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Führung


Management by Delegation

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Führung


Management by Objectives

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Führung und Konflikte


Fünf Grundursachen für Konflikte in Organisationen

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Führung und Konflikte


Vier Grundursachen für Konflikte zwischen Menschen:

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Führung und Konflikte


Positiver Umgang mit Konflikten:

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Personalbeurteilung


Einführung:


Arten der Personalbeurteilung

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Personalführung

Führung


Funktion von Menschenbilder

Die Annahmen von Führungskräften über die Natur des Menschen in der Welt der Arbeit
prägen die Art der Personalführung in einer Unternehmung.

Menschenbilder sind vereinfachende, implizite Typologisierungen von Menschen,
die durch Abstraktion und Verallgemeinerung die Vielfalt von real existierenden
Wesensmerkmalen und Verhaltensmustern zu ordnen versuchen.


nach Weinert

Personalführung

Menschenbilder 

Ausgangssituation:

Industrialisierung in den USA; Nachfrage überwiegt Angebot, Unternehmen kommen nicht mit der Produktion nach; durch technischen Fortschritt wurde die Organisation menschlicher Arbeit zum Engpassfaktor

Taylor versuchte die Gestaltungshilfen auf eine methodische Basis zu stellen. Im Vordergrund: technisch und ökonomisch effizientes funktionieren!

Suche nach allgemeingültigen Prinzipien des Organisierens. Organisation als Aufgabenerfüllungssystem.

Personalführung

„Wissenschaftliche Betriebsführung (Scientific Management)“


nach Frederick Winslow Taylor

Ansatz:
- Nur eine beste Lösung für eine Aufgabe
- Belohnung und Bestrafung ist Teil der wissenschaftlichen Betriebsführung


„Managementprinzipien“:

- Trennung von Planung/Kontrolle (Kopfarbeit) und Ausführung (Handarbeit)
- Zeitstudien (Arbeitsplanung) vs. REFA (Reichsausschuss für Arbeitszeitermittlung)
- Pensumsystem (Täglich zu leistendes Pensum)
- Differential-Lohnsystem (Normalleistung unterproportional bezahlt)
- Funktionsmeistersystem, in den USA gab es keine Meister im deutschen Sinne, daher Aufgliederung auf 8 Funktionsmeister (Mehrfachunterstellung)

Personalführung

„Human Relations Ansatzes“:


nach George Elton Mayo

und Fritz Jules Roethlisberger

„Hawthorne Experimente“ von 1924-1932 in der Western Electric Company, Chicago (USA)

Ansatz: Veränderungen der Arbeitsplatzbedingungen und deren Auswirkungen
auf die Arbeitsleistungen.


Wichtig: 
- Zusammenhang von Arbeitsleistung und psychischen Faktoren wird klar
- Auslöser für die Entdeckung der Bedeutung "menschlicher Beziehungen" in der
Arbeit und damit der Human Relations-Bewegung


4 Untersuchungsreihen mit dem Ziel:
Auswirkungen von Beleuchtungs- und Belüftungsverhältnissen, Farbgestaltung, Gestaltung
der Arbeitsräume und Veränderungen der Pausenzeiten auf die Arbeitsleistung.

Teil 1 – Illumination Experiment (1924-1927)
Teil 2 – Relay Assembly Test Room Study (1927-1932)
Teil 3 – Mass Interviewing Programme (1928-1930)
Teil 4 – Bank Wiring Observation Room Experiment (1932)

Personalführung

Führung


Personalführung als Managementfunktion

Mögliche Unterschiede in der Betrachtung:

Managementfunktionen: z. B. 
- Lenkung
- Organisation
- Bewertung
- Analyse
- Planung
- Controlling

-------------> Rationale Überlegungen

Personalführung: z. B. 
- Vorbild
- Herausforderung
- Teamentwicklung
- Persönliche Stärke
- Eigeninitiative
- Ansporn

----------------> Emotionale Aspekte

Personalführung

Führung


Management by Exception

Führungsaktivitäten nur in Ausnahmefällen:

Grundgedanke: 

- Leitungsinstanz wird nur in Ausnahmefällen tätig.
- Routineaufgaben und -entscheidungen werden an die jeweilige Stelle in Eigenverantwortung gegeben.

Voraussetzung: u. a.:
- Definition der Ausnahmefälle
- Klare Regelung der Zuständigkeiten

Personalführung

Führung


Management by Delegation

Führen durch Delegieren von Aufgaben:
Grundgedanke: 

- Entlastung der Leitungsinstanz
- Grundidee vergleichbar mit „Ausnahmeprinzip“

Voraussetzung: u. a.:
- Bereitschaft zur Delegation
- Stelle muss Fähigkeit besitzen eigenständige Entscheidungen zu treffen.

Personalführung

Führung


Management by Objectives

Führen mit Zielen/Zielvereinbarung:

Grundgedanke: 

- Festlegung operationaler Ziele auf jeder Hierarchieebene.
- Keine detaillierten Vorgaben des Weges.
- Ziele werden vereinbart.


Voraussetzung: u. a.:
- Stellen müssen persönliche und sachliche Kompetenz haben.
- Gutes Planungs-, Informations- und Kontrollinstrument

Personalführung

Führung und Konflikte


Fünf Grundursachen für Konflikte in Organisationen

1 Jede Organisation, jede Abteilung und jeder Arbeitsplatz unterliegt einem ständigem Prozess der Veränderung.
2 Unterschiedliche Stellen haben unterschiedliche Anforderungen und Ziele.
3 Menschen sind im beruflichen Umfeld unterschiedlich erfolgreich.
4 In jeder Organisation gibt es Menschen mit mehr oder weniger Macht.
5 Wo Menschen miteinander zu tun haben, gibt es immer wieder Missverständnisse.

Personalführung

Führung und Konflikte


Vier Grundursachen für Konflikte zwischen Menschen:

1 Das Streben nach Neuem
- Menschen lieben die Abwechselungen

2 Der Wunsch, am Gewohnten festzuhalten
- Menschen lieben das Vertraute und die Routine.

3 Das Streben nach Abgrenzung von anderen
- Menschen mögen es nicht, wenn ihre Grenzen nicht respektiert werden.

4 Das Streben nach Gemeinschaft mit anderen
- Der Gedanke, ein Außenseiter zu sein, macht uns Angst.

Personalführung

Führung und Konflikte


Positiver Umgang mit Konflikten:

-> Konflikte gibt es immer
-> Erst verstehen, dann überzeugen
-> Sachlich bleiben
-> Problemlösung aktiv betreiben
-> Menschen nicht ändern
-> Gemeinsame Lösungen entwickeln
-> „Gesicht des anderen wahren“

Personalführung

Personalbeurteilung


Einführung:


Arten der Personalbeurteilung

Leistungsbeurteilung (Merkmale: Verhalten und Leistung)
- Aufgaben- und Vergangenheitsorientierung
- Attribute: Qualität und Quantität von Ergebnissen. Planungs-, Führungs- und Arbeitsverhalten

Potenzialbeurteilung (Merkmale: Persönlichkeit und Fähigkeiten)
- Personen- und Zukunftsorientierung
- Attribute: Kooperations-, Urteilsfähigkeit; Überzeugungskraft, Belastbarkeit und
emotionale Stabilität

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