Personal Winkler 1 an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Karteikarten und Zusammenfassungen für Personal Winkler 1 an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

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Lerntransfer ist die Anwendung und Übertragung erworbener Kenntnisse und Fertigkeiten auf zu lösende Probleme und Aufgaben, im beruflichen Alltag

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Ziele der Führungskraft

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Veränderungswiderstände überwinden Maßnahmen

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Veränderungswiderstände - Hemmnisse

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Organisationsentwicklung -Synthese der Modelle von Lewin (1963) und Kotter (1996)

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Organisationsentwicklung - verändern - move

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Change Management als integrierter Ansatz

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Organisationsentwicklung auftauen (freeze) - verändern (move) - stabilisiern(refreeze)

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Chance Management als integrierter Ansatz - psychologische Ebene und Sachebene

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Change Management als integrierter Ansatz Das Problem der Realtitätslücke

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Veränderungswiderstände Ursachen für Widerstände

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Organisationsentwicklung durch Feedback

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Personal Winkler 1

Lerntransfer ist die Anwendung und Übertragung erworbener Kenntnisse und Fertigkeiten auf zu lösende Probleme und Aufgaben, im beruflichen Alltag
kann gefördert werden durch Lernsetting- z. B. Lernklima, Materialien, Zeit, Raumtemperatur
– gezielte Beeinflussung der Arbeitsumwelt der lernenden Mitarbeiter
z. B. Feedbackkultur, Schaffung von Anwendungsmöglichkeiten, Soll-Ist-Vergleich, regelmäßiges Monitoring

Personal Winkler 1

Ziele der Führungskraft
– Ermittlung und richtiger Einsatz von MA-Potenzial
– bessere Delegation und Verantwortungsabgabe
– kreative Energie
– gezieltere Aufgabenzuordnung
– Motivationsförderung
– talentbezogenere Arbeitsgestaltung

Personal Winkler 1

Veränderungswiderstände überwinden Maßnahmen
– rechtzeitige und offene Information
– aktive Beteiligung der vom Wandel betroffenen Personen
– Qualifizierung der Betroffenen
– sichtbare Belohnung
– zulassen von Fehlern

Personal Winkler 1

Veränderungswiderstände - Hemmnisse
Erfolgsgefährdente Wirkung des Erfolgs

– wirtschaftlicher Erfolg der Vergangenheit als Ursache für Widerstände

Personen alsHemmnis
– Persönliche Vorbehalte gegenüber dem Wandel als Ursache für Widerstände

Personal Winkler 1

Organisationsentwicklung -Synthese der Modelle von Lewin (1963) und Kotter (1996)
– Reflexion (Prozess, Ergebnis)
– Dokumentation (off. Schlussbericht)
– Evaluation (hinsichtlich harter und weicher Kriterien)
– Verankerung der Veränderung

Personal Winkler 1

Organisationsentwicklung - verändern - move
– Vision und Ziele definieren
– Konsens der betroffenen Parteien
– Partizipation der Betroffenen
– Hierarchie übergreifender Beteiligungen

Konzeption
– Implementierungsschritte
– Kommunikation
– Zeitrahmen und Flexibilität

Implementierung
– Change Agents qualifizieren
– Erproben und ausrollen der Maßnahmen
– Resultate einfordern
– Unterstützung des Managements sicherstellen

Personal Winkler 1

Change Management als integrierter Ansatz
– zeitlich – inhaltliche Abstimmung
– Aufzeigen der Richtung
– Information über die Stärken und Schwächen der aktuellen Unternehmenssituation
– Konsequente Durchführung
– Einbindung der MA
– Aktives Vorlegen durch Führungskräfte (Management-Commitment)
– Masterplan mit großen und komplexen Veränderungsmaßnahmen

Personal Winkler 1

Organisationsentwicklung auftauen (freeze) - verändern (move) - stabilisiern(refreeze)
auftauen – freeze
– Kontrakt – Indentifikation von Veränderungen
– Vorgespräche bezügl. Vorgehen
– Rahmenbedingungen

Analyse
– Datenerhebung/Auswertung
– Feedback Klientensystem
– Akzeptanz schaffen
– Widerstände abbauen
– Dringlichkeit darlegen
– Koalitionen aufbauen

Personal Winkler 1

Chance Management als integrierter Ansatz - psychologische Ebene und Sachebene
Sachebene
– Analyse
– Planung
– Umsetzung
– Kontrolle und Weiterentwicklung

Psychologische Ebene
– Unfreezing – auftauen
– Changing – bewegen
– Refreezing – einfrieren

Personal Winkler 1

Change Management als integrierter Ansatz Das Problem der Realtitätslücke
– Im Laufe des Wandels kann es zu einer Realitätslücke zwischen den anviesierten Verhaltensänderung und den tatsächlichen organisatiorischen Veränderungen kommen
– sachliche Veränderung der Orga läuft zu schnell, so die Orgamitglieder auf veränderte Realität stoßen
– die sachliche Veränderung der Orga läuft zu langsam – so dass die Orgamitglieder das Verhalten geändert haben, aber auf die alten Strukturen treffen
– FOLGEN – Desorientierung, Glaubwürdigkeitsverlus, Demotivierung

Personal Winkler 1

Veränderungswiderstände Ursachen für Widerstände
– kein harmonierendes Ziel- Wertesystem
– übereinstimmendes Problemverständnis und Problemlösungsbewusstsein
– Informationsstand aufgrund mangelnder Kommunikation nicht ausreichend
– keine aktive Beteiligung der Betroffenen
– zusätzliche Arbeit

Personal Winkler 1

Organisationsentwicklung durch Feedback
– Positionierung & Design
– Planung & Befähigung
– Feedback
– Ergebnisse & Dialog
– Schwerpunkte & Maßnahmen
– Veränderugnen & Evaluation

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