Personal- & organisationsentwicklung an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Karteikarten und Zusammenfassungen für Personal- & organisationsentwicklung an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

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Was sind Bestimmungsmerkmale der Personalentwicklung?

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Welche Ziele verfolgt die Personalentwicklung? Auf welchen Ebenen gibt es welche Ziele?

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Ziele der Personalentwicklung; inwieweit unterstützt die PE die Organisation (in welchen Formen)?

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In welche Refegrade lässt sich das Personalmanagement einteilen? Was beudeutet dies für die PE?

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Auf welche Themenfeldet bezieht sich PE im Wesentlichen (3)?

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Wie lassen sich PE Maßnahmen anhand des Lebenszyklusses einer MA klassifizieren? Nenne jeweils Beispiele

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Employability (also Beschäftigungsfähigkeit) ist ein übergreifendes Ziel der Personalentwicklung - was bedeutet Beschäftigungsfähigkeit?

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Was sind Erfolgsfaktoren der Personalentwicklung (6)?

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Was ist unabdingbar für den Erfolg von PE Maßnahmen?

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Welche grundlegenden Maßnahmen kann man einsetzen, um Akzeptanz und Unterstützung bei Stakeholdern hinsichtlich PE zu erzeugen (5)?

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Was wird bei der Aufgabenanalyse für PE Bedarfe betrachtet?

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Welche Perspektiven sollten bei der Anforderunganalyse berücksichtigt werden, um ein möglichst umfassendes und realstisches Bild zu bekommen?

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Personal- & organisationsentwicklung

Was sind Bestimmungsmerkmale der Personalentwicklung?

  1. Maßnahmen zur systematischen Förderung der beruflichen Handlungskompetenz von Menschen in einer Organisation
  2. es betrachtet Lernen als Prozess, der aus Erfahrungen in einer bestimmten Lernumwelt resultiert und zu einer gezielten Veränderung des Verhaltens oder Verhaltenspotenzials führt
  3. ist Förderung durch Gestaltung formaler Lernumwelten

Personal- & organisationsentwicklung

Welche Ziele verfolgt die Personalentwicklung? Auf welchen Ebenen gibt es welche Ziele?

PE muss vermitteln zwischen Erfüllung von Zielen der Organisation, der Mitarbeiter und der Führungskräfte

  1. Ziele für Organisationen:

    • den "war for talents" gewinnen und MA langfristig qualifizieren und halten

    • Nachfolgeentwicklung

    • Motivation & Bindung

    • Reduktion Fluktuation/ Demotivation

  2. Ziele für Führungskräfte

    • Potenzialerkennung und passgenauer Einsatz

    • bessere Delegation und Vernantwortungsübergabe

    • Motivationsförderung durch talentbezogene Arbeitsgestaltung

  3. Ziele für Mitarbeiter

    • selbstbestimmtere Lebensfürhung wird möglich

    • Aktivierung von Potenzialen/ Talenten

    • Selbstentfaltung durch Übernahme von Aufgaben

    • Sicherung der Employabilty

Personal- & organisationsentwicklung

Ziele der Personalentwicklung; inwieweit unterstützt die PE die Organisation (in welchen Formen)?

  • Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit (gute Positionierung) und/ oder Steigerung der Wettbewerbsvorteile
  • je klarer und besser die Organisationsziele, desto genauer können die Ziele der PE formuliert werden & diese ihren Zweck erfüllen
  • Formen von Zielen in der PE:
    • Unterstützung des Tagesgeschäfts (Absatz, Umsatz, Kundenzahl) --> Vertrieb, Softwareschulungen, Fachliche Weiterbildung
    • strategische Ziele/ über eine bestimmte Dauer (Markt, Kunden, Wettbewerb, Produkte/ Dienstleistungen) --> Innovationen, Design Thinking, ..
    • Kobination aus beidem führt zu unternehmensweiten HR-Management/ PE Zielen (Unternehmenswandel/ Change)

Personal- & organisationsentwicklung

In welche Refegrade lässt sich das Personalmanagement einteilen? Was beudeutet dies für die PE?

  1. Reine Personalverwaltung: z. B. Berechnung und Abführung der Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträge, Urlaubsverwaltung, Krankheits- und Unfallmeldungen (reaktive Behandlung des Themas)
  2. Basales Personalmanagement: Stellenbeschreibungen, Personalcontrolling, ausgewählte Personalthemen werden aktiv gesteuert
  3. Standard-Personalmanagement: Historisch gewachsene PE, integrierte Prozesse (nach eignungsdiagnostischen Verfahren) liegen vor
  4. Hochentwickeltes Personalmanagement: Personalmanagement ist Erfolgsfaktor für Organisation, proaktives Vorgehen, langfristige Planung, Evaluierung der PE-Maßnahmen nach Effizienz und Effektivität


--> PE-Maßnahmen sollten organisationsspezifisch sein und die Organisation weder über- noch unterfordern. Das hängt vom Reifegrad des Unternehmen ab.

Personal- & organisationsentwicklung

Auf welche Themenfeldet bezieht sich PE im Wesentlichen (3)?

  1. Ausbildung
    • Erstausbildung und Erwerb qualifizierender Kompetenzen für den Beruf
  2. Weiterbildung/ Fortbildung
    • baut auf Erstausbildung auf
    • formaler und informaler Kompetenzerwerb
    • oft berufliche oder betriebliche Weiterbildung
    • Erwachsenenbilung
  3. Umschulung
    • Besondere Art der Weiterbildung
    • Weiterbildung für eine bisher nicht ausgeübte beufliche Tätigkeit

Personal- & organisationsentwicklung

Wie lassen sich PE Maßnahmen anhand des Lebenszyklusses einer MA klassifizieren? Nenne jeweils Beispiele

  1. training into the job

    z.B. Einarbeitungsprogramme,Trainee-Programme

  2. training on the job

    z.B. alle Formen des arbeitsplatzbezogenen Lernens; Job Rotation, Selbstlernprogramme

  3. training near the job

    z.B. Qualitätszirkel, Workshops, Teamtraining, Projektarbeit

  4. training off the job

    z.B. Seminare, Schulungen, Studium, Zertifizierungen

  5. training into the next job

    z.B. Aufstiegsweiterbildung, Coaching, Mentoring

  6. training out of job

         z.B Vorbereitung auf den Ruhestand, Outplacement


Personal- & organisationsentwicklung

Employability (also Beschäftigungsfähigkeit) ist ein übergreifendes Ziel der Personalentwicklung - was bedeutet Beschäftigungsfähigkeit?

  1. Fähigkeit zur Teilnahme am Arbeits- und Berufsleben
  2. Übereinstimmung zwischen Anforderungen der Arbeitswelt und den eigenen Kompetenzen (persönlich, fachlich, sozial, methodisch), der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit
  3. Veränderung in den Anforderungen zu erkennen & verstehen
  4. Kontinuierlicher Entwicklungsprozess und lebenslanges Lernen --> passen Einstellungen, Fähigkeit und Eigenschaften noch zum beruflichen Umfeld?
  5. Exemplarische Einflussfaktoren: Selbstreflexion, Eigenverantwortung, Engagement

Personal- & organisationsentwicklung

Was sind Erfolgsfaktoren der Personalentwicklung (6)?

  1. Sorgfältige PE-Bedarfsanalyse an der Strategie ausgerichtet (Verknüpfung mit HRM-Instumenten)
  2. Rahmenbedingungen geschaffen und eine lernförderliche Kultur entwickelt 
    • hohe Wertschätzung für lebenslanges Lernen,
    • Lernen als integraler Bestandteil auf allen Ebenen der Organisation
  3. Lerntransfer wird gefordert und gefördert:
    • durch Führungskräfte als Vorbild, 
    • Mentor und Coach, 
    • durch Belohnung, Lob und Anerkennung, 
    • Gestaltung des Transferklimas
  4. Veränderungen der Arbeits- und Aufgabenstruktur
    • die Anwendung der erlernten Kenntnisse am Arbeitsplatz wird ermöglicht und gefördert durch Systeme, Strukturen, Prozesse, 
    • Veränderung der Arbeitssituation durch neue Kompetenzen
  5. Die PE-Aktivitäten werden quantitativ und qualitativ sowie an den Organisationszielen orientiert evaluiert
  6. Evaluationsergebnisse werden genutzt, um die PE-Aktivitäten kontinuierlich weiterzuentwickeln

Personal- & organisationsentwicklung

Was ist unabdingbar für den Erfolg von PE Maßnahmen?

Akzeptanz und Unterstützung des Managements und möglichst vieler Führungskräfte und Mitarbeiter, da diese vom „Warum?“ (Sinn und Nutzen des Projekts) überzeugt sind

Personal- & organisationsentwicklung

Welche grundlegenden Maßnahmen kann man einsetzen, um Akzeptanz und Unterstützung bei Stakeholdern hinsichtlich PE zu erzeugen (5)?

  1. Erwartungen des Managements und weiterer relevanter Stakeholder berücksichtigen
  2. Kontinuierliches Reporting des Projektstandes an Management und Stakeholder
  3. Projektteam aus repräsentativen und relevanten Organisationseinheiten
  4. Systematische Information und gezielte Einbindung der Mitarbeiter
  5. GGfs. agiles Vorgenehnsmodellnutzen (iterativ, inkrementell, kundennah)
    • erste Iteration: einen Prototypen entwickeln und diesen mit relevanten

      Stakeholdern testen (Management, Führungskräfte, Mitarbeiter, Betriebsrat, etc.)

    • Anschließend Prototypen weiter optimieren und weitere Testläufe bzw. Rollout starten

    • Nach Rollout: Sinnvolle Zyklen für Optimierungsprozesse etablieren und nachhalten

Personal- & organisationsentwicklung

Was wird bei der Aufgabenanalyse für PE Bedarfe betrachtet?

  • Arbeitsbereiche und Aufgaben der verantwortlichen Mitarbeiter und Führungskräfte werden betrachtet
  • daraus lassen sich Leistungsanforderungen ableiten, um einen Soll-Ist-Vergleich für PE-Bedarf abzuleiten

Personal- & organisationsentwicklung

Welche Perspektiven sollten bei der Anforderunganalyse berücksichtigt werden, um ein möglichst umfassendes und realstisches Bild zu bekommen?

  1. Aktuelle Positionsinhaber
  2. Inhaber vergleichbarer Positionen
  3. Personen mit einer Schnittstelle zum Positionsinhaber (Vorgesetzte, Kollegen, Kooperationspartner, interne Lieferanten)
  4. Interne und externe Kunden
  5. Bei Führungskräften: Mitarbeiter aktueller Positionsinhaber

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