Personal- & organisationsentwicklung

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Lerne jetzt mit Karteikarten und Zusammenfassungen für den Kurs Personal- & organisationsentwicklung an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management.

Beispielhafte Karteikarten für Personal- & organisationsentwicklung an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management auf StudySmarter:

Welche Bestimmungsmerkmale von Kompetenzmodellen nach Campion gibt es und was macht sie aus?

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Was sind Anforderungen an ein Kompetenzmodell?

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Wie definiert man Kompetenzmodelle?

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Welche Grundkompetenzen nach Erpenbeck gibt es?

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Was sind Kompetenzen?

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Was sind Employee Journey Touchpoints?

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Was ist das Employee Journey Mapping?

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Welche Aspekte beinhalten die Partizipativen Methoden nach Domsch hinsichtlich

Mitarbeiterbefragungen?

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Welche Aspekte beinhalten die Partizipativen Methoden nach Domsch hinsichtlich

Beurteilungs- und Fördergespräche?

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Welche Aspekte beinhalten die Partizipativen Methoden nach Domsch hinsichtlich

gegenseitiger Interviews?

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Welche Aspekte beinhalten die Partizipativen Methoden nach Domsch hinsichtlich

Analyse kritischer Vorfälle und Ereignisse?

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Kompetenzmodelle als Fundament für strategisches Personalmanagement; wo werden sie eingesetzt (nach Thomas)?

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Personal- & organisationsentwicklung

Welche Bestimmungsmerkmale von Kompetenzmodellen nach Campion gibt es und was macht sie aus?

  1. Praxisnähe durch direkten Bezug zur Leistung
    • Kompetenzmodelle sind FK wichtiger als Arbeitsanalysen
    • überdurchschnittliche Leisdtungen werden versucht von durchschnittlichen zu unterscheiden
    • sie beschreiben, wie sich Kompetenzen über die Zeit verändern oder mit höherem Job verbessern
  2. Orientierung an Unternehmensstrategie
    • direkt mit Unternehmenszielen und -strategien verknüpft
    • typischerweise eher top down als bottom up entwickelt
    • sollten zukünftige Job-Anforderungen berücksichtigen
  3. Breiter Nutzen von Kompetenzmodellen
    • sollten benutzerfreundlich dargestellt werden (z. B. unternehmensspezifischer Jargon, Bilder, Schema)
    • bestimmte Anzahl von Kompetenzen identifiziert, die für mehrere

      Funktionen und Tätigkeitsgruppen gilt

    • werden häufig genutzt, um die einzelnen HR-Systeme anzugleichen

    • als eine Art OE-Intervention (Organisationsentwicklung-Intervention)

      einsetzen, die eine umfassende Veränderung anstrebt

Personal- & organisationsentwicklung

Was sind Anforderungen an ein Kompetenzmodell?

  1. ermöglicht Konzentration auf die wesentlichen Kompetenzen zur Umsetzung der Unternehmensstrategie zu
  2. orientiert sich an der Unternehmensstrategie
  3. berücksichtigt Unternehmensleitbilder und -werte
  4. definiert eindeutige und beobachtbare Handlungsweisen, die man für die Überprüfung der Kompetenzen nutzen kann
  5. ist unabhängig von den fachlichen Anforderungen anwendbar
  6. wird kontinuierlich an die strategischen Anforderungen angepasst und weiterentwickelt
  7. beschreibt die Anforderungen an Mitarbeiter im Unternehmen in einer gemeinsamen, für alle verständlichen Sprache
  8. schafft die Grundlage für die Identifikation und Messung von Kompetenzen und deren Ausprägung durch Online-Assessments, Fremd- und Selbsteinschätzungen oder Interviews
  9. ermöglicht gezielte Maßnahmen im Rahmen des kompetenzorientierten
    Personalmanagements

Personal- & organisationsentwicklung

Wie definiert man Kompetenzmodelle?

Taxonomie der Anforderungen eines Unternehmens an seine Mitarbeiter, die beschreibt, welche Fähigkeiten, Eigenschaften und Einstellungen eine Person mitbringen sollte, um optimal zum Erfolg der Organisation beizutragen

Personal- & organisationsentwicklung

Welche Grundkompetenzen nach Erpenbeck gibt es?

  1. Fachlich-methodische Kompetenzen
    • sich selbstorganisiert fachliches Wissen aneignen und es zur Lösung komplexer Probleme kreativ und angemessen einsetzen können
  2. Sozial-kommunikative Kompetenzen 
    • mit Anderen kommunizieren und kooperieren und sich mit ihnen konstruktiv auseinandersetzen können
  3. Personale Kompetenzen
    • sich selbst reflektieren und weiter entwickeln und mit den eigenen Emotionen, Werthaltungen etc. angemessen umgehen können
  4. Aktivitäts- und Handlungskompetenzen
    • willensstark und aktiv alle anderen Kompetenzen nutzen, um angestrebte Ziele auch
  5. gegen Widerstände zu erreichen

Personal- & organisationsentwicklung

Was sind Kompetenzen?

  • Dispositionen für selbstorganisiertes Handeln
  • Set an Fähigkeiten, Fertigkeiten und anderen Merkmalen, die ursächlich dazu beitragen, dass eine Person in der Lage ist, komplexe Situationen effektiv zu bewältigen

Personal- & organisationsentwicklung

Was sind Employee Journey Touchpoints?

  • Mitarbeiter bzw. Mitarbeitergruppen durchlaufen prototypische Stationen im Unternehmen und haben dabei sogenannte Touchpoints
    • z.B. erster Arbeitstag, erstes Personalgespräch,Abschied am Ende des Arbeitsverhältnisses)
  • Jeder Touchpoint beeinflusst, wie Mitarbeiter das Unternehmen und dessen Kultur erleben
  • Beim Employee Journey Mapping werden relevante Touchpoints definiert, die die Erfahrung des Mitarbeiters beeinflussen
  • Wie diese Touchpoints im Detail aussehen und wo sie sich befinden, hängt stark vom jeweiligen Unternehmen und dessen spezifischen Strukturen und Prozessen ab.

Personal- & organisationsentwicklung

Was ist das Employee Journey Mapping?

  • Systematische Analyse der Erfahrungen von Mitarbeitern („Employee Experience“) an relevanten Touchpoints in der Interaktion mit ihrem Unternehmen unter Berücksichtigung der gesamten Mitarbeiterlaufbahn im jeweiligen Unternehmen
  • Tool der Bedarfsanalyse für PE

Personal- & organisationsentwicklung

Welche Aspekte beinhalten die Partizipativen Methoden nach Domsch hinsichtlich

Mitarbeiterbefragungen?

  • Entwicklung eines quantitativen Fragebogens zur Erfassung des Personalentwicklungsbedarfs
  • Erfassung des Bedarfs mittels des Fragebogens (ggf. ergänzt

    um offene Fragen & Interview)

  • Diskussion der Ergebnisse und Prioritätensetzung

  • Zentrale Erfassung, Analyse, Rückmeldung an Beteiligte

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Welche Aspekte beinhalten die Partizipativen Methoden nach Domsch hinsichtlich

Beurteilungs- und Fördergespräche?

  • Systematische Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern über Leistung, Verhalten, Anforderungen etc. sowie über zukünftige Anforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Gemeinsame Erarbeitung konkreter Bildungsmaßnahmen
  • Aufnahme spezieller Mitarbeiterwünsche
  • Zentrale Erfassung, Analyse, Rückmeldung an Beteiligte

Personal- & organisationsentwicklung

Welche Aspekte beinhalten die Partizipativen Methoden nach Domsch hinsichtlich

gegenseitiger Interviews?

  • Vorbereitung der Interviews und des Erfassungsbogens, Schulung in Interviewtechnik
  • Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen sprechen über ihre Tätigkeit und

    Bildungsbedürfnisse

  • Protokollierung konkreter Bildungsmaßnahmen

  • Zentrale Erfassung, Analyse, Rückmeldung an Beteiligte

Personal- & organisationsentwicklung

Welche Aspekte beinhalten die Partizipativen Methoden nach Domsch hinsichtlich

Analyse kritischer Vorfälle und Ereignisse?

  • Schilderung von vergangenen und vorhersehbaren positiven Erlebnissen, kritischen Problemen, Vorfällen, Ereignissen, Situationen durch die betroffenen Mitarbeiter
  • Selbstanalyse durch die Mitarbeiter und Empfehlung gezielter Bildungsmaßnahmen

  • Gruppendiskussion und Empfehlung konkreter PE- Maßnahmen

  • Zentrale Erfassung, Analyse, Rückmeldung an Beteiligte

Personal- & organisationsentwicklung

Kompetenzmodelle als Fundament für strategisches Personalmanagement; wo werden sie eingesetzt (nach Thomas)?

  1. 29% Strategische Personalanylse
  2. 37% Zielvereinbarung
  3. 47% 360 Grad Feedback
  4. 52% Training/ Coaching/ Mentoring
  5. 60% Assessment/ Development Center
  6. 63% Personalauswahl
  7. 67% Personalbeurteilung
  8. 74% Karriere-/ Nachfolgeplanung
  9. 95% Personalentwicklung

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