Human Ressources HR an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Karteikarten und Zusammenfassungen für Human Ressources HR im Gesundheits- und Sozialmanagement (dual, berufsbegleitend) Studiengang an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Aachen

CitySTADT: Aachen

CountryLAND: Deutschland

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Führungssysteme- Führungsstile nach Max Weber _ Autokratisch

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Motivatonstheorien - Prozesstheorien: Entwicklung 


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Informale Aspekte 

affektive, verdeckte Aspekte

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Motivationstheorien - Konsequenzen für das Personalmanagement


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Führungssysteme - Grundlegende Ansätze4-6


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Motivationstheorien

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Mesotheorien

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Personalentlohnung - Aspekte der Entgeltbestimmung

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Personalentlohnung - Mitarbeiterbeteiligung

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Kennzeichen für ein Arbeitsverhältnis:

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Personalentlohnung als Anreizsystem

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Außerordentliche Kündigung

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Human Ressources HR

Führungssysteme- Führungsstile nach Max Weber _ Autokratisch

Autokratische Führungsstile: 

Hierarchiesche Delegation von Führungskompetenz; Führung nur noch indirelt über hierarchisch struturierten Führungsapparat

Human Ressources HR

Motivatonstheorien - Prozesstheorien: Entwicklung 


Erste Ansätze Anfang 60er Jahre

  • Valenz-Instrumentalitäts-Erwatungs-Theorie (Vroom 64)
  • 68-73 Entwicklung eines Motivationsmodells von Porter und Lawler (eng verknüpft mit Vroom-Modell):

Wie hängen Motivation, Leistung und (Arbeits-) Zufriedenheit zusammen? 

  • Auch aktuell gelten Prozesstheorien noch als „State of Art“ der Motivationstheorien – siehe Leistungsdeterminantenkonzept

Human Ressources HR

Informale Aspekte 

affektive, verdeckte Aspekte

– Machtverteilung

– persönliche Beziehungen 

– Werte

– Einstellungen 

– Bedürfnisse

– Erwartungen

– Unternehmenskultur

Human Ressources HR

Motivationstheorien - Konsequenzen für das Personalmanagement


  • Durch Schulungen und Trainings kann die Erfolgserwartung positiv beeinflusst werden
  • Die Festlegugn, Veröffentlichung und Einhaltung von klaren und eindeutigen Belohnungsregeln verdeutlicht die Konsequenzen der Leistungserbringung und beugt Ungerechtigkeitsempfindungen bei der Bewertung der Belohnung vor
  • Durch strukturierte Einarbeitung (auch bei Stellenwechseln innerhalb des Hauses) und klare Hinweise durch die Vorgesetzten können den Mitarbeitenden die an sie gestellten Rollenerwartungen deutlich machen
  • eine auch an den Bedarfen der Mitarbeitenden orientierte Gestaltung der Arbeitsbedingungen (Arbeits- und Pausenzeiten, technische Hilfsmittel) wird sich positiv auf die Leistungsfähigkeit auswirken
  • Durch eine gemeinsame Analyse der Ursachen von leistungserfolgen und – misserfolgen können Ungerechtigkeitsempfindungen udn weitere negative Folgen für die Leistungsbereitschaft verhindert werden

Human Ressources HR

Führungssysteme - Grundlegende Ansätze4-6


Rollen- und identitätstheoretische Ansätze: 

An den Führer werden von unterschiedlichen Seiten unterschiedliche. teils widersprüchliche Ansprüche gestellt, Diese hat er in der Definition seiner Führungsrolle auszubalancieren. 

Attributionstheoretische Ansätze: 

der Führer versucht sich in den Geführten zu hinein versetzen, um das Führungsvehalten zu zeigen, das die Geführten zu dem gewünschten Handeln veranlasst. 

Lerntheoretische Ansätze: 

der Führer setzt klare positive und negative Anreize (Sanktionen) ein, um den Geführten zu dem gewünschten Verhalten zu bewegen. Ansatz wurzelt in den lerntheoretischen Überlegungen des Behaviorismus.

Human Ressources HR

Motivationstheorien

Zwei Ansätze von Motivationstheorien: 

Inhaltstheorien: 

  • Alle menschen werden in nahezu gleicher Form von den gleichen Faktoren motiviert bzw. demotiviert
  • Beispiele: Maslows Bedürfnishierarchie, Herzbergs Zwei-Faktoren-Ansatz

Prozesstheorien: 

  • Bedürfnisse und Anreize sind individuell unterschiedlich, ähnlich sind aber die Prozzesse der Motivation
  • Beispiele: Vroom, Porter/Lawler – Leistungsdeterminantenkonzept von Berthel&Becker

Human Ressources HR

Mesotheorien

Welche Struktur weisen unterschiedliche Organisationen auf? Wovon hängt die Strukturwahl ab? Welche Bedingungen führen zu Strukturänderungen? Wie beeinflussen Strukturen das Verhalten von Organisationen?

Human Ressources HR

Personalentlohnung - Aspekte der Entgeltbestimmung

Auswirkungen auf Motivation und Leistung

Gerechtigkeitsempfinden der Arbeitnehmer: 

+Angemessenheit bezüglich geforderter Leistung

+Angemessenheit im Vergleich zu innerbetrieblichen Entgelten

+ Angemessenheit im Branchenvergleich

Transperenz

Auskömmlichkeit: Sicherung des Lebensunterhalts

Wirtschaftlichkeit aus Sicht der Unternehmens

Human Ressources HR

Personalentlohnung - Mitarbeiterbeteiligung

– Immateriell (Partizipation, Mitbestimmung) und materiell (2 Idealtypen): 

1. Erfolgsbeteiligung 

  • Leistungsbeteiligung: knüpfen direkt an Arbeitsergebnisse an, gewähren Erfolgsanteil für Erreichen/Überschreiten „gruppenbezogener Normalleistung“
  • Umsatzbeteiligung: Direkter Bezug zum Unternehmensertrag (unterliegen betriebsinternen als auch Markteinflüssen)
  • Gewinnbeteiligung (Betriebspolitische Entscheidung)

2. Kapitalbeteiligung: 

  • EK (Beteiligung der Mitarbeiter am Eigenkapital)
  • FK (Beteiligung der Mitarbeiter am Fremdkapital)

Human Ressources HR

Kennzeichen für ein Arbeitsverhältnis:

– AN zeitlich weisungsgebunden z.B.: verbindliche Dienstpläne, ständige Verfügbarkeit

– Festlegung Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit druch Dienstberechtigten

– Verpflichtung zu Mindestarbeitszeiten und Urlaub zu vorgegebenen Zeiten

– örtliche Gebundenheit

– AN muss Dienste in Betriebsstätte ausführen

Human Ressources HR

Personalentlohnung als Anreizsystem

Bestandteil des Anreizsystems

  • Materielle Anreize (Entlohnung)

– obligatorisch

– fakultativ

  • Immaterielle Anreize

– Arbeitsbedingungen und – inhalte

– Unternehmenskultur und -image

  • Funktionen des Anreizsystems

– Motivationsfunktion – Verhaltensaktivierung

– Informationsfunktion – „Was ist uns wichtig?“

– Kooperationsfunktion – Beteiligung am Gruppenergebnis

– Steuerungsfunktion – Bonu für Zielerreichungen

Human Ressources HR

Außerordentliche Kündigung

1. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslaufen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar. 

2. AUSSCHLUSSFRIST: Kündigungserklärung muss innerhalb von 2 Wochen ab Kenntniss der maßgebenden Tatsachen zugegangen sein, sonst unwideerlegbare Vermutungen der Zumutbarkeit Weiterbeschäftigung!

3. Gründe für außerordetliche Kündigung: 

Krankfeiern

Straftaten gegen AG

Selbstbeurlaubung

Exzessives privates Surfen im Internet

4. Die außerordentliche Kündigung kann in eine ordentliche umgedeutet werden. AG kündigt „außerordentlich, hilfsweise fristgemäß“.

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