Human Ressources HR

Karteikarten und Zusammenfassungen für Human Ressources HR an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

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Personalentlohnung - Mitarbeiterbeteiligung

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Personalentwicklung - Kategorisierung von PSE-Maßnahmen

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Motivationstheorien - Konsequenzen für das Personalmanagement


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Motivationstheorien

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Personalentlohnung als Anreizsystem

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Personalentlohnung - Aspekte der Entgeltbestimmung

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Führungssysteme - Grundlegende Ansätze4-6


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Führungssysteme- Führungsstile nach Max Weber _ Autokratisch

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Motivatonstheorien - Prozesstheorien: Entwicklung 


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Motivationstheorien - nach Maslow

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Personalentwicklung - Inhalte und Mittel

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Personalentwicklung - 4 Schlüsselqualifikationen nach Mertens

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Human Ressources HR

Personalentlohnung - Mitarbeiterbeteiligung

– Immateriell (Partizipation, Mitbestimmung) und materiell (2 Idealtypen): 

1. Erfolgsbeteiligung 

  • Leistungsbeteiligung: knüpfen direkt an Arbeitsergebnisse an, gewähren Erfolgsanteil für Erreichen/Überschreiten „gruppenbezogener Normalleistung“
  • Umsatzbeteiligung: Direkter Bezug zum Unternehmensertrag (unterliegen betriebsinternen als auch Markteinflüssen)
  • Gewinnbeteiligung (Betriebspolitische Entscheidung)

2. Kapitalbeteiligung: 

  • EK (Beteiligung der Mitarbeiter am Eigenkapital)
  • FK (Beteiligung der Mitarbeiter am Fremdkapital)

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Personalentwicklung - Kategorisierung von PSE-Maßnahmen

PE-Maßnahmen werden nach zwei Dimensionen unterschieden: 

  • Zeitpunkt bezogen auf die jeweilige berufliche Tätigkeit: vor Aufnahme der Berufstätigkeit, während oder am Ende
  • Ausmaß der Integration in die Abläufe am Arbeitsplatz

Maßnahmentypen: 

Into-the-job-Maßnahmen sollen inhaltlich auf einen Beruf vorbereiten bzw. zu einer neuen Tätigkeit hinführen. 

On-the-Job und along-the-job-Maßnahmen erfolgen unmittelbat am Arbeitsplatz 

Near-the-job und off-the-job- maßnahmen umfassen aller arbeitsplatznahen Trainingsmethoden während und außerhalb der Arbeitszeit. die nicht örtlich an einen konkreten Arbeitsplatz gebunden sind. 

Out-off-the-Job zielt auf die Vorbereitung zum Ausstieg aus dem Berufsleben

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Motivationstheorien - Konsequenzen für das Personalmanagement


  • Durch Schulungen und Trainings kann die Erfolgserwartung positiv beeinflusst werden
  • Die Festlegugn, Veröffentlichung und Einhaltung von klaren und eindeutigen Belohnungsregeln verdeutlicht die Konsequenzen der Leistungserbringung und beugt Ungerechtigkeitsempfindungen bei der Bewertung der Belohnung vor
  • Durch strukturierte Einarbeitung (auch bei Stellenwechseln innerhalb des Hauses) und klare Hinweise durch die Vorgesetzten können den Mitarbeitenden die an sie gestellten Rollenerwartungen deutlich machen
  • eine auch an den Bedarfen der Mitarbeitenden orientierte Gestaltung der Arbeitsbedingungen (Arbeits- und Pausenzeiten, technische Hilfsmittel) wird sich positiv auf die Leistungsfähigkeit auswirken
  • Durch eine gemeinsame Analyse der Ursachen von leistungserfolgen und – misserfolgen können Ungerechtigkeitsempfindungen udn weitere negative Folgen für die Leistungsbereitschaft verhindert werden

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Motivationstheorien

Zwei Ansätze von Motivationstheorien: 

Inhaltstheorien: 

  • Alle menschen werden in nahezu gleicher Form von den gleichen Faktoren motiviert bzw. demotiviert
  • Beispiele: Maslows Bedürfnishierarchie, Herzbergs Zwei-Faktoren-Ansatz

Prozesstheorien: 

  • Bedürfnisse und Anreize sind individuell unterschiedlich, ähnlich sind aber die Prozzesse der Motivation
  • Beispiele: Vroom, Porter/Lawler – Leistungsdeterminantenkonzept von Berthel&Becker

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Personalentlohnung als Anreizsystem

Bestandteil des Anreizsystems

  • Materielle Anreize (Entlohnung)

– obligatorisch

– fakultativ

  • Immaterielle Anreize

– Arbeitsbedingungen und – inhalte

– Unternehmenskultur und -image

  • Funktionen des Anreizsystems

– Motivationsfunktion – Verhaltensaktivierung

– Informationsfunktion – „Was ist uns wichtig?“

– Kooperationsfunktion – Beteiligung am Gruppenergebnis

– Steuerungsfunktion – Bonu für Zielerreichungen

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Personalentlohnung - Aspekte der Entgeltbestimmung

Auswirkungen auf Motivation und Leistung

Gerechtigkeitsempfinden der Arbeitnehmer: 

+Angemessenheit bezüglich geforderter Leistung

+Angemessenheit im Vergleich zu innerbetrieblichen Entgelten

+ Angemessenheit im Branchenvergleich

Transperenz

Auskömmlichkeit: Sicherung des Lebensunterhalts

Wirtschaftlichkeit aus Sicht der Unternehmens

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Führungssysteme - Grundlegende Ansätze4-6


Rollen- und identitätstheoretische Ansätze: 

An den Führer werden von unterschiedlichen Seiten unterschiedliche. teils widersprüchliche Ansprüche gestellt, Diese hat er in der Definition seiner Führungsrolle auszubalancieren. 

Attributionstheoretische Ansätze: 

der Führer versucht sich in den Geführten zu hinein versetzen, um das Führungsvehalten zu zeigen, das die Geführten zu dem gewünschten Handeln veranlasst. 

Lerntheoretische Ansätze: 

der Führer setzt klare positive und negative Anreize (Sanktionen) ein, um den Geführten zu dem gewünschten Verhalten zu bewegen. Ansatz wurzelt in den lerntheoretischen Überlegungen des Behaviorismus.

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Führungssysteme- Führungsstile nach Max Weber _ Autokratisch

Autokratische Führungsstile: 

Hierarchiesche Delegation von Führungskompetenz; Führung nur noch indirelt über hierarchisch struturierten Führungsapparat

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Motivatonstheorien - Prozesstheorien: Entwicklung 


Erste Ansätze Anfang 60er Jahre

  • Valenz-Instrumentalitäts-Erwatungs-Theorie (Vroom 64)
  • 68-73 Entwicklung eines Motivationsmodells von Porter und Lawler (eng verknüpft mit Vroom-Modell):

Wie hängen Motivation, Leistung und (Arbeits-) Zufriedenheit zusammen? 

  • Auch aktuell gelten Prozesstheorien noch als „State of Art“ der Motivationstheorien – siehe Leistungsdeterminantenkonzept

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Motivationstheorien - nach Maslow

Bedürfnishierarchie: 

Höhere Bedürfnisse werden erst dann relevant, wenn niedrigere befriedigt sind. 

Das gilt insbesondere für die Defizibbedürfnisse. 

Grundbedürfnisse – Essen, Trinken, Schlafen

Sicherheitsbedürfnisse – Materielle und berufliche Sicherheit (Wohnen, Arbeit) 

Soziale Bedürfnisse – Freundschaft, Liebe, Gruppenzugehörigkeit 

ICH Bedürfnisse – Anerkennung/Geltung

Selbstverwirklichung

Defizitbedürfnisse –< Wachstumsbedürfnisse

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Personalentwicklung - Inhalte und Mittel

Primärer Inhalt: Qualifikationsverbesserungen um aktuellen und künftigen Stellenanforderungen gerecht zu werden 

Qualifikationen in den Bereichen

  • Sachkompetenz
  • Methodenkompetenz
  • Sozialkompetenzen

Primäres Mittel: Aus- und Fortbildung 

Aber auch Qualifizirtunh durch 

  • Variation der Aufgabeninhalte (job enrichment, job enlargement)
  • Versetzung (Karriereplanung, job rotation)
  • Moderierte infromelle Lernprozesse ( Lernen im Prozess der Arbeit)

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Personalentwicklung - 4 Schlüsselqualifikationen nach Mertens

basisqualifikation: 

Qualifikationen höherer Ordnung, vertikaler Transfer, Lernfähigkeit, analytisches Denken 

Horizontalqualifikation: 

Horizontaler Transfer, Informiertheit über Informationen: 

1. Wissen über das Wesen von Informationen 

2. Gewinnung von Infos

3. Verstehen von Infos

4. Verarbeiten von Infos

Breitenelemente

Praktische Arbeitsplatzanforderungen, relevant für breite Tätigkeitsgebiete

Vintage-Faktoren: 

Generation zur Generation, Schulungsweiterentwicklung

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