Human Resources an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

1. Erfolgssicherung/Effizienzsicherung: 

Durch Planung werden messbare Ziele definiert, die zur größtmöglichen Effizienz und so zum Erfolg einer Abteilung und des gesamten Unternehmens führen sollen.

Daher ist die Personalplanung in Hinsicht auf die Erfolgs- und Effizienzsicherung sehr wichtig, da das Unternehmen Mitarbeiter benötigt, die sich mit den betrieblichen Zielen identifizieren, eine effiziente Arbeitsweise haben, das nötige Fachwissen besitzen sowie persönliche und soziale Kompetenzen aufweisen können.

2. Risikoerkenntnis und -reduzierung: 

Mit Hilfe der Personalplanung wird hier dafür gesorgt, dass zu jeder Zeit genügend qualifiziertes Personal eingestellt ist (Personalbedarfsplanung). Außerdem hält man schon früh genug Ausschau nach neuem Personal, um für wichtige Stellen möglichst schnell Nachfolger bereitstellen zu können.

3. Flexibilitätserhöhung:

Man sorgt dafür, dass das Personal mit Hilfe von Weiterbildungen ein möglichst breites Spektrum an Aufgaben übernehmen kann, sodass flexibler auf Ausfälle reagiert werden kann. Man hat also mehr Handlungsspielräume.

4. Komplexitätsreduktion:

Indem die Personalplanung z.B. durch die Personalabteilung verantwortet wird, sollen im Rahmen der Personalbedarfsplanung offene Stellen zielgerichtet und kurzfristig neu besetzt werden. Komplexe Wege von der Freigabe der Stelle und Ausschreibung bis hin zur Einstellung werden durch das Ziel einer schnellen Wiederbesetzung reduziert.

5. Synergieeffekte durch Integration

Hier kann mit Hilfe der Personalplanung dafür gesorgt werden, dass man sich innerhalb des Unternehmens bereichsübergreifend unterstützt. Mitarbeiter aus der einen Abteilung können also kurz- oder langfristig in eine Abteilung integriert werden, in der man einen hohen Personalbedarf hat.

1. Mitarbeiter im Unternehmen

• Aufbau einer emotionalen Bindung zum Unternehmen
• Steigerung der Mitarbeiterzufreidenheit, Motivation und Leistung
• Langfristige Bindung an das Unternehmen
  
  

2. Potenzielle Mitarbeiter

• Gewinnung neuer Mitarbeiter, die zu dem Unternehmen passen
• Stärkung der Position am Arbeitsmarkt gegenüber Wettbewerbern
  
• Gewinnung der Bewerber als Botschafter für das Unternehmen
  
  

3. Ehemalige Mitarbeiter

• Aufrechterhaltung einer positiven emotionalen Beziehung
• Weitererzählung positiver Erfahrungen an potenzielle oder neue Mitarbeiter (Alumni-Botschafter)
• Netzwerkaufbau

Darunter versteht man Personalwerbung, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern.

• Informationsfunktion -> Marketingmix = Gehalt / Kommunikationskanäle / Vakanz einer Stelle
• Aktionsfunktion -> Intern = Mitarbeiterbindung / Extern = Bewerbungen veranlassen
• Selektionsfunktion -> Bewerber die über die erforderliche Qualifikation und Motivation zur Ausübung der zu besetzenden Stelle verfügen

1. Name, Vorname
2. Dauer der Unternehmenszugehörigkeit
3. Funktionsbezeichnungen
4. Beurteilung von Fachwissen
5. Beurteilung des Verhaltens
6. Gesamtbeurteilung
7. Schlussabsatz
8. Datum und Unterschrift

• Arbeitgebermarke erzeugen / aufbauen
  • Die eigenen Mitarbeiter sind der Kommunikator
    
    
• Etabieren von Leitlinien, Unternehmenswerten , Unternehmenskultur 
  • Ziel ist die Imagesteigerung

Die Funktionen sind:

• Das Erlangen eines persönlichen Eindrucks vom Bewerber
• Vergleich der schriftlichen und mündlichen Aussagen
• Ermittlung von Integrations-/Kommunikationsfähigkeiten
• Ermittlung der Erwartungen und Ziele des Bewerbers
• Korrekutr unrealistischer Erwartungen

Alternative und Ergänzungen

• Einstellungstest
• Assesmentcenter
• Rollenspiele
• Arbeitsprobe
• Hospitation

Mein Vorgesetzter hat einen laissez-fairen Führungsstil. So hatte ich bei einer Projektabwicklung freies Händchen bei der Vertragsgestaltung und auch bei der späteren Projektumsetzung. Dadurch habe ich selbst eine enorm hohe Verantwortung für dieses Projekt entwickelt. Was der Vorgesetzte dadurch erzielte war, dass ich das zuvor entgegengebrachte Vertrauen nicht missbrauch habe und besonders viel Leistung erbracht habe.

Ordentliche Kündigung: Bei einer ordentlichen Kündigung ist der AG verpflichtet Kündigungsfristen einzuhalten, es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und es muss eine Abmahnung mit Verweis auf das Fehlverhalten erfolgen

Außerordentliche Kündigung: Möglich u.a. bei Diebstahl, grober Beleidigung oder Arbeitsverweigerung.

Änderungskündigung: Einzelne Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag werden gekündigt, mit gleichzeitigem Angebot das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen.

• Das Unternehmen tritt aktiv in persönlichen Kontakt mit potenziellen Bewerbern
• Etablierung einer dauerhaften Beziehung zu den Bewerbern
• Einsatz von Personalberatern, Personalrecruitern
• Mitarbeiterempfehlungsprogramme
• Talente werden strukturiert in einem Talentpool gesammelt und bei Stellenvakanzen erneut angesprochen (Talent Relationship Management)

• Einstellungsstopps: Es wird kein Personal mehr eingestellt. Die kann sich auf das ganze Unternehmen, bestimmte Bereiche, über einen gewissen Zeitraum oder auf eine bestimmte Anzahl an Stellen beziehen.
• Aufhebungsverträge: Es werden mit dem nicht mehr benötigtem Personal Aufhebungsverträge vereinbart, um dieses Personal freizusetzen. Das kann in Form von Abfindungen geschehen.
• Vorzeitige einstufige Pensionierung: Man befördert das ältere Personal in Altersteilzeit, um die Personalüberdeckung zu verringern.
• Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge: Man lässt befristete Arbeitsverträge auslaufen, um die Personalüberdeckung zu verringern.
• Kündigung/Nichtverlängerung von Personalleasing: Leiharbeitern wird gekündigt oder man lässt die Befristung auslaufen, um die Personalüberdeckung zu verringern.
• Kündigungen schreiben: Man kündigt den Mitarbeitern verhaltens-, betriebs- oder personenbedingt, um die Personalüberdeckung zu verringern. Diese Kündigungen müssen jedoch gut begründet sein, da sie sonst nichtig sind.

Es gibt zwei Klassen von Faktoren

1. Motivatoren, welche die Zufriedenheit herstellen können

• Leustungsergebnisse
• interessante Arbeitsinhalte
• Anerkennung von Leistung
• Verantwort

2. Hygienefaktoren, welche Unzufriedenheit verhindern, aber keine Zufriedenheit herstellen

• Arbeitsplatzsicherheit
• Bezahlung
• Beziehung von Vorgesetzten und Kollegen
• Unternehmenspolitik

Rechtswissenschaften: 

• Arbeitsrecht
• Tarifrecht
• Steuerrecht
• Tarifrecht
  
  

Informatik:

• Zeiterfasssung und Dienstpläne
• Bewerbermanagement
• Abrechnungssoftware

Psychologie:

• Motivation
• Führung
• Personalentwicklung

Soziale Arbeit:

• BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement
• Suchtprobleme