Human Resources an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Karteikarten und Zusammenfassungen für Human Resources an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

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What does LRA stand for?

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Situatives Reifegradmodell nach Hersey/Blanchard

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Leistungsspanne, -tiefe und -intensität 

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Erkläre den Grundsatz der Unabdingbarkeit und das Günstigkeitsprinzip

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Makro-, Meso-, Mikroebene

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Haus der Arbeitsfähigkeit 

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Job enrichment enlargement und rotation 

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Fort -, Weiterbildung und extrafunktionale Qualifikation

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Transferaufgabe: Zusammenhang zwischen Vergütung und Zufriedenheit

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Anforderungen an HR-Manager vor dem Hintergrund der Digitalisierung

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Maslower Bedürfnispyramide

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Führungsstile: autoritär bis laissez-faire

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Human Resources

What does LRA stand for?
Labour Relations Act

Human Resources

Situatives Reifegradmodell nach Hersey/Blanchard

  • für jede Situation gibt es einen passenden Führungsstil 
  • Führer muss die für die jeweiligen Situationen passenden Führungsstile erkennen und anwenden
  • Führungsverhalten hängt von der Reife der Mitarbeiter ab

2 Arten von Reife eines Mitarbeiters:

  • fachliche Reife
  • persönlich Reife

4 verschiedene Reifegrade:

  • geringe Reife (Wissen, Fähigkeiten, Motivation fehlen) -> Unterweisung (Telling)
  • nur persönlich reif (Motivation vorhanden, Wissen fehlt) -> Verkaufen (Selling)
  • nur fachlich reif (Wissen vorhanden, aber Motivation gering) -> Beteiligung (participating)
  • fachlich und persönlich reif (Wissen und Motivation vorhanden) -> Delegation (delegating)

Human Resources

Leistungsspanne, -tiefe und -intensität 

Spanne: Anzahl der untergeordneten Personen
Tiefe: Anzahl der Leitungsebenen
Intensität: Verhältnis von Leitungs- zu Ausführungsstellen

Human Resources

Erkläre den Grundsatz der Unabdingbarkeit und das Günstigkeitsprinzip

Unabdingbarkeit: Das Gesetz bzw der Tarif gilt (AN dürfen nicht auf tarifvertragliche Rechte verzichten)

Günstigkeitsprinzip: Abweichungen vom Tarif zugunsten des Arbeitnehmer sind möglich

Human Resources

Makro-, Meso-, Mikroebene

Makro: b2b
Meso: in meiner Firma
Mikro: Mitarbeiter untereinander

Human Resources

Haus der Arbeitsfähigkeit 

Arbeit
Werte
Kenntnisse und Kompetenzen
Gesundheit 

Human Resources

Job enrichment enlargement und rotation 

Enrichment = höherwertige Aufgabe
Enlargement = gleicher Job, zusätzlich an weiterem Standort z. B
Rotation = Azubis z. B. 

Human Resources

Fort -, Weiterbildung und extrafunktionale Qualifikation

Fort = Vertiefung
Weiter = was neues
Extra = Grenzen verschwimmen, der MA ist übergreifend einsetzbar 

Human Resources

Transferaufgabe: Zusammenhang zwischen Vergütung und Zufriedenheit

  • steigende Entlohnung führt zu mehr Zufriedenheit, aber nicht unbegrenzt
  • immaterielle Anreize führen i.d.R. zu nachhaltigerer Zufriedenheit als materielle Anreize

Human Resources

Anforderungen an HR-Manager vor dem Hintergrund der Digitalisierung

  • Offenheit für digitale Transformation
  • Kompetenzen in Digitalisierung und künstlicher Intelligenz
  • Urteilsvermögen bezüglich der Möglichkeiten und Grenzen von Algorithmen und künstlicher Intelligenz

Human Resources

Maslower Bedürfnispyramide

Selbstverwirklichung 
Ich / Geltungsbed
Soziales
Sicherheit
Grundbedürfnisse

Human Resources

Führungsstile: autoritär bis laissez-faire

Autoritäre Führung

  • umfassende Vorgaben durch die FK
  • persönliche Lobverteilung und Kritik der FK 
  • hält sich aus der aktiven Gruppenarbeit heraus

Demokratischer Führung

  • Einbindung der MA in die Entscheidungsfindung
  • freie Arbeitspartnerwahl, Selbstorganisation, Aufgabenverteilung
  • FK lobt/kritisiert sachbezogen
  • FK ist Gruppenmitglied, aber ohne zu viel von der Arbeit zu übernehmen

Laissez-faire Führungsstil

  • passive Rolle der FK
  • FK beteiligt sich wenig
  • FK bietet Informationen
  • spontane Kommentierung der Aktivitäten der Mitglieder, ohne bewertend oder regulierend einzugreifen
  • führt zu schlechteren Arbeitsergebnissen

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