HR Klausur an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Karteikarten und Zusammenfassungen für HR Klausur an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

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Pro und Contra Personalberatungen

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Aspekte der Entgeltbestimmung

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Kündigungsgründe- personenbedingte Kündigung

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Arbeitsvertrag

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Kündigungsgründe - Betriebsbedingte Kündigung

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Personalentwicklung - Kompetenzen

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Recht, Moral, Ethik


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Zentrale Mitwirkungsrechte des Betriebsrats

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Begriff des Personalmanagements

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Fragerecht des Arbeitgebers

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Einlinienorganisation

Vor- und Nachteile

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FÜhrungssysteme - Indirekte und direkte Führung

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HR Klausur

Pro und Contra Personalberatungen

PRO: 

  • Diskretion, Anonymität
  • Unzureichende Kapazitäten der Personalabteilung, qualitativ und quantitativ
  • größere Erfolgschancen
  • Netzwerk des Beraters
  • Neutralität, Objektivität
  • professionelle Bewerberauswahl, Eignungsdiagnostik


Contra: 

  • sehr hohe Kosten, Honorar bis zu drei Bruttomonatsgehälterm zzgl. Spesen und USt. 8teilweise höher)
  • häufig keine Kenntnisse der unternehmensspezifischen Gegebenheiten
  • Keine Garantie, dass Bewerber auch bleibt, gilt allerdings grundsätzlich

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Aspekte der Entgeltbestimmung

  • Auswirkung auf Motivation und Leistung
  • Gerechtigkeitsempfinden bezüglich geforderter Leistung 
    • Angemessenheit bezüglich geforderter Leistung
    • Angemessenheit im Vergleich zu innerbetrienlichen Entgelten
    • Angemessenheit im Branchenvergleich
  • Tranparenz
  • Auskömmlichkeit: Sicherung des Lebensunterhalts
  • Wirtschaftlichkeit aus Sicht der Unternehmens

HR Klausur

Kündigungsgründe- personenbedingte Kündigung

  • Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlcihen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht in der Lage, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.
  • erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitsgebers.
  • keine weiterbschäftigungsmöglichkeit des Arbeitsnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz in dem Betrieb.

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Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber ist verpflichtet innerhalb von vier Wochen einen Nachweis über die vereinbarten Arbeitsbedingungen auszustellen und auszuhändigen, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen wird


Arbeitnehner ist, wer

  • aufgrund Dienstvertrags
  • unselbstständige Dienste in perönlicher Abhängigkeit erbringt

Abgrenzug Dienstvertag vs. Werkvertrag = Erfolg ist geschuldet

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Kündigungsgründe - Betriebsbedingte Kündigung

  • Betriebliche Erfordernisse, die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistung geringer wird
  • Wegfall des Areitsplatzes, infolge Auftragsmangels und Betriebsstilllegung, auch von Betriebsteilen oder Abteilungen, Umstrukturierung
  • Die Kündigung muss "dringlich" sein, d.h. keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz
  • Sozialauswahl


Sozialauswahlkriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung

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Personalentwicklung - Kompetenzen

Soziale Kompetenz: 

  • Fähigkeiten, in Gruppen unterschiedlicher Sozialstruktur (Alter, Herkunft, Hierarchie) effektiv zu agieren, sach - und personenbezogene Konflikte zu lösen. 
  • Effizienter Umgang mit konflikten
  • Wirksam kommunizieren und zusammenarbeiten


Methodische Kompetenz: 

  • Lösungen für anstehende Probleme eigenständig finden durch strukturierendes,kontextuelles, kreatives, logisches & analytisches Denken
  • Informationen beschaffen udn verwenden


Fachliche Kompetenz: 

  • Fachliche Kenntnisse für berufliche Aufgaben
  • Breiten- u. Tiefenwissen für die fachliche Bewältigung der Arbeitsaufgaben
  • Fachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten

im Zentrum steht die Handlungskompetenz.

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Recht, Moral, Ethik


Das Recht kann verstanden werden als ein System von positiven, an Menschen adressierten Zwangsnormen, einschließlich der damit in Zusammenhang stehenden Sanktionen


Beziehungen 1; Recht und Moral

  • Viele Gesetzte bringen moralische Wertvorstellungen zum Ausdruck
  • Gesetzliche Regelung des Mindestlohns
    • gesetzliche Regelungen werden unter moralischen Aspekten diskuiert
    • Formale Einbeziehung von Ethikkommissionen in das Gesetztgebungsverfahren (Organspendegesetz, Embyonenschutzgesetz)
    • morlaischer Diskurs über Gesetzesinitiativen (z.b. bei der Gleichstellung von gleichgeschlechtlichen lebensgemeinschaften zu Ehen)

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Zentrale Mitwirkungsrechte des Betriebsrats

Informationsrecht: 

  • Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitnehmerseite rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
  • Informationsrechte bestehen hinsichtlich: 
    • arbeitsschutz
    • Gestaltung vor Arbeitsplatz, Arbeitsablauf
    • Personelle Einzelmaßnahmen
    • geplante Betriebsänderungen


Vorschlagsrecht: 

  • Betreibsrat hat Vorschalgsrecht bei Einfürhrung einer Personalplanung und ihre Durchführung

Antragsrecht: 

  • Betriebsrat darf grundsätzlich Maßnahmen beantragen, die UN und Belegschaft dienen

Beratungsrecht: 

  • Betriebsrat hat Beratungsrecht bei Bauplanung, Anlagenplanung, Ablauf- und Verfahrensplanung und Personalplanung

Anhörungsrecht: 

  • Betriebsrat ist bei Kündigungen anzuhören

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Begriff des Personalmanagements

Als Teilbereich der BWL ist das Personalmanagement der Sicherstellung der Leistungserstellung im Betrieb bzw. in der Organisation verpflichtet. Es umfasst die Maßnahmen der Verhaltenssteuerung und der Systemgestaltung in Bezug auf die Mitarbeitenden (das Personal), die notwendig und sinnvoll sind, famit die Organisation ihre Ziele ökonomisch bestmöglich verfolgen kann. 


  • Personalmanagement ist eine Managementfunktion
  • Personalmanagement orientiert sich an ökonomischen Kriterien (Effizien = bester Weg und Effektivität = führt nur zum Effekt)
  • Personalmanagement umfasst Maßnahmen der Verhaltenssteuerung und Systemgestaltung

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Fragerecht des Arbeitgebers

Grundregeln: 

  • grundsätzlich keine Offenbarungspflicht des Bewerbers, außer es gibt rechtliche oder tatsächliche Hindernisse für die angestrebte Stelle
  • Fragerecht nur, wenn konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis
  • Bewerber hat "Recht auf Lüge" bei unzulässigen Fragen

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Einlinienorganisation

Vor- und Nachteile

Vorteile: 

  • Eindeutige Regelung der Unterstellungsverhältnisse
  • Klare Zuordnung von Aufgaben, Verantwortungen und Kompetenzen; dadurch geringeres Risiko von Konflikten
  • Überschaubares und einfaches Leitungssystem (Einhei der Leitung und der Auftragserteilung)
  • Lückenloser Informationsfluss top-down und bottom-up über alle Hierarchieebenen
  • gute Kontrollmöglichkeiten


Nachteile: 

  • starke quantitative und qualitative Belastung (evtl. Überlastung) der Leitungsstellen
  • Lange Kommunikations- und Weisungswege mit der Gefahr von Informationsfilterung und Zeitverlust
  • Betonung von Hierarchiedenken und Positionsmacht
  • Ausgeprägte Abhängigkeitder nachgeordneten von den vorgesetzten Stellen
  • gefahr der Überorganisation (Bürokratisierungstendenz)

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FÜhrungssysteme - Indirekte und direkte Führung

indirekte Führung: 

  • Einfluss über formale Programme, Managementsysteme, strukturelle Formen
  • Einfluss über die Organisationskultur
  • keine direkte Interaktion zwischen Führer und Geführtem


Direkte Führung: Unternehmenskultur

  • direkter Einfluss auf unmittelbare Untergebene
  • direkter Einfluss auf Mitarbeiter niedrigerer Ebenen, Kollegen. Vorgesetzte oder auch externe Personen
  • Führung geschieht in der unmittelbaren Interaktion zwischen Führer und Geführtem

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