HR an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

CitySTADT: Aachen

CountryLAND: Deutschland

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Employer Branding

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Personalmarketing:

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Personalbeschaffung:

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Personalauswahl:

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Retention Management:

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Nennen Sie die Bestandteile der Personalplanung und deren Reihenfolge.

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Einflussfaktoren auf die Personalplanung

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Personalbestandsplanung

Zunächst Qualitative Bedarfsermittlung

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Dann Quantitative Bedarfsermittlung bzw. -planung

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Qualitative Personalplanung

Bestandteile:

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Qualitative Personalplanung

Voraussetzung:

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Fachkräftemangel –Handlungskonsequenzen:

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HR

Employer Branding

Employer Branding ist die interne und externe Entwicklung und Positionierung eines Unternehmen als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. 

Kern des Employer Bran dings ist immer eine aus der Unternehmensmarke abgeleitete Arbeitgebermarkenstrategie. „Arbeitgeber als Marke, glaubwürdig, wettbewerbsfähig, weltweit aufgestellt“ 

->Strategie des Unternehmens.

HR

Personalmarketing:

Unter Personalmarketing versteht man die ‚Vermarktung des Arbeitgebers und seiner Angebote‘. Die Mehrzahl der Unternehmen bezeichnet mit Personalmarketing externe Aktivitäten, also Aktivitäten auf den Arbeitsmärkten mit Instrumenten des Marketings

Aus Employer Branding abgeleitet z.B. Personalm arketing: Einladung zu Events/ Assesment Center / Interne und externe Aktivitäten unter Verwendung der kompletten Marketing Instrumente

HR

Personalbeschaffung:

-Mitarbeiter werden immer älter und die Aufgabe wäre Employability von älteren Mitarbeitern (Demografischer Wandel), betriebliches Gesundheitswesen und Unterstützung bei der Gesunderhaltung, Weiterbildung 

-Personalentwicklung, Steigerung der Kognitiven Leistungen 

interessante Aufgaben gestalten, Verantwortung übergeben, Kompetenzen erweitern, weit -und fortbilden 

Worklife Balance & Arbeitszeiten flexible & Home Office etc.

-Internationale Suche -IT -Recuriting Messen Hochschulmarketing 

-Duales Studium mit anschließender Bindung

-Kreativ werden alle Medien einsetzen // Besuche in Schulen / auf Hochschulen, Einladung zu Events und Assesment Centers, Einladungen zu Bachelor / Master Themen etc. 

-Employee Branding Unternehmensmarke // Personalmarketing (Maßnahmen)

HR

Personalauswahl:

Anforderungen senken (z.B. für Ausbildung bei Allianz); über eignungsdiagnostiche Verfahren herausfinden, ob der Mitarbeiter die kognitiven Eigenschaften hat, sich den Anforderungen durch Einlernen zu stellen.

HR

Retention Management:

(Mitarbeiterbindung)

-Mitarbeiter halten, motivieren und das Commitment erhalten 

-Entgeld, Zusatzleistungen etc. 

-Fort -und Weiterbildungsmaßnahmen 

-Eingehen auf Werte und Bedürfnisse des Mitarbeiters 

-Interessante Aufgaben, Entwicklungsperspektive

HR

Nennen Sie die Bestandteile der Personalplanung und deren Reihenfolge.

-Personalbedarf 

-Personalbeschaffung 

-Personaleinsatz 

-Personalentwicklung 

-Personalfreisetzung

HR

Einflussfaktoren auf die Personalplanung

-Betriebsverfassungsgesetz

-Tarifverträge 

-Betriebsvereinbarung 

-Arbeitsverträge 

-Vorgaben der Geschäftsleitung 

-Arbeitszeitordnung 

-Personalstruktur etc.

HR

Personalbestandsplanung

Zunächst Qualitative Bedarfsermittlung

-Bestimmung der benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten 

-Kernfragen: 

o‚Was müssen die Mitarbeiter können?‘ 

o‚Welche Fähigkeiten/Kompetenzen sollen in einer Person (=Stelle) gebündelt sein?‘ (Org. behavior)

HR

Dann Quantitative Bedarfsermittlung bzw. -planung

-Bestimmung der benötigen Anzahl der Mitarbeiter mit den jeweiigen Kompetenzen/Fähigkeiten

-Kernfragen: 

o‚Wie viele Mitarbeiter müssen eine bestimmte Fähigkeit haben?‘ 

o‚Wie viele Stellen eines bestimmten Typs werden benötigt?‘

HR

Qualitative Personalplanung

Bestandteile:

-Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs 

-Ermittlung des (künftigen) quantitativen Personalbedarfs 

-Behebung von Über -oder Unterdeckungen (netto Personalbedarf)

HR

Qualitative Personalplanung

Voraussetzung:

-Festlegung der qualitativen Anforderungen an das Personal

HR

Fachkräftemangel –Handlungskonsequenzen:

Zunahme der Qualifizierungsanstrengungen von Unternehmen –Fort -und Weiterbild ung bereits vorhandener Arbeitskräfte sind die am meisten angewandte Strategie, dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken

-Vermehrt auch Qualifizierungsmaßnahmen für frisch eingestellte Mitarbeiter 

-Bereits bei Auszubildenden: betriebliche Schulungen zur Erreichung der Ausbildungsfähigkeit

Erschließung neuer Arbeitskraftpotenziale:
-Vermehrt Ausnutzung des Potenzials älterer Arbeitnehmer
Integration von Arbeitskräften während und nach Elternzeit
-qualifizierten Arbeitskräften mit Migrationshintergrund

Gradient

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