Führungspsychologie an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

1. Natürliches Prinzip
   • klare Entscheidungsstruktur in vielen Situationen notwenig 
   • vgl. Tierwelt, dort universales Prinzip
   • in Gruppen differenzieren sich natürlich Rollen heraus (Organisation & Führung eine davon)
2. Kollektives Handeln
   • Führung nützlich, um kollektives Handeln zu koordinieren
   • Koordination ermöglicht effiziente und vollständige Bearbeitung von Aufgaben
   • Koordination des Teamprozesses kostet v.a. bei komplexen Aufgaben viel Zeit
3. Ressourcenmanagement
   • Verteilung der benötigten Ressourcen
   • Aufteilung des erreichten Gewinns
   • Wahrung der individuellen und kollektiven Interessen/ Interessensausgleich

Führung ...

1. als Persönlichkeitsdisposition (Great Man Theorie: es gibt natürlich Führer)
2. als transaktionaler Prozess (ist erfolgreiches Verhalten)
3. als Informationsverarbeitung (ist kognitive Verarbeitungsqualität (Intelligenz))
4. als Gruppenprozess (ist Beziehungsmanagement)
5. als Machtausübung (Nutzung des Weisungsrechts und der Gehorsamspflicht)

• über den Thematischen Apperzeptionstest (projektives Verfahren) erxploratve Studie
• Ergebnis der Studien und vieler Folgestudien:
  • Optimal für die Wirksamkeit von Managern ist ein mittelstark ausgeprägtes Leistungsmotiv, ein hohes sozial orientiertes Machtmotiv und ein geringes Anschlussmotiv.
  • Die Ergebnisse sind in kleinen, eigentümergeführten Unternehmen eindeutiger als in Großunternehmen.

• es gibt natürliche Führer
• Führungskraft ist jemand, er muss entdeckt und nicht entwickelt werden
• sich solchen Menschen zu unterstellen, ist sinnvoll
• Great Man Theorie
• die FK zeichnet sich ua durch .. aus:
  • Körpergröße
  • Intelligenz
  • Extraversion
  • Machtmotiv
  • Sprachgewandtheit
  • Selbstgewissheit

Führung ist die Beeinflussung des Verhaltens von Mitarbeitern in Richtung auf die Erreichung von Unternehmenszielen.

Führungssubstitute können nach Podsakoff Führung

1. unnötig machen, weil sie das Verhalten des Mitarbeiters genügend lenken,
2. oder unmöglich machen, weil sie den Einfluss des Vorgesetzten auf das Verhalten des Mitarbeiters reduzieren.

• entwickelt, da Persönlichkeitsansatz in der Krise zu sein schien
• Entwicklung des LBDQ mit 150 Items (aus 1800 Items aus Befragungen abgeleitet) von mehreren 100 Vpn mit anschließender Kürzung (LBDQ-XII) --> oft genutztes Instrument
• laut Forscher sind Initiating structure (aufgabenbezogenes Organisation, Struktur schaffen, Aktivierung & Kontrolle der MA) und consideration (sich um MA kümmern, freundlich und unterstützend handeln, auf die Bedürfnisse der MA achten) unabhängig voneinander und können bei FK unterschiedliche Ausprägungen haben
• welche Ausprägung am optimalsten ist, blieb offen

In der Praxis beobachtbare "Stereotype", die nicht wissenschaftlich belegt sind.

1. Leistungorientierung:auf Verantwortlichkeit und Aufgabenerledigung fokussiert
2. Beharrlichkeit (Persistenz) Nachdruck und Beharrlichkeit bei der Zielverfolgung
3. Erkenntnisorientierung: Risiken eingehen und originelle Problemlösungen
4. Initiative: das Bedürfnis, in sozialen Situationen die Initiative zu ergreifen
5. Selbstvertrauen: Selbstvertrauen und ein positives Selbstkonzept
6. Verantwortungsbewusstsein: Verantwortung für das Handeln und die Folgen übernehmen
7. Kooperationsbereitschaft: interpersonalen Stress ertragen
8. Toleranz: die Bereitschaft, Verzögerungen und Frustration zu ertragen
9. Einfluss: die Fähigkeit, andere zu beeinflussen
10. Soziabilität: die Fähigkeit, soziale Situationen zielorientiert gestalten

--> letzteres nimmt über die Zeit immer mehr an Bedeutung zu!

1. Leistungsmotiv
   • Bedürfnis nach Leistung und Erfolg
   • Suche nach herausfordernden Aufgaben
   • Präferenz für Einzel- vs.Gruppenaufgaben
2. Machtmotiv
   • Bedürfnis nach Einfluss auf Denken, Fühlen und Handeln anderer
   • Ehrgeiz, besser zu sein als andere
   • hohes Interesse an Gruppenleitung
3. Anschlussmotiv
   • Bedürfnis nach Akzeptanz und Zuneigung
   • Sensibilität für Zurückweisung und Spannung
   • Präferenz für kooperative Interaktion

1. Hoher Energiepegel und Stresstoleranz: erleichtert den Arbeits- und unterpersonalen Druck, um die hohe Taktung des Managens besser zu meistern
2. Selbstvertrauen: verbunden mit hohem Selbstwertgefühl und Selbstwirksamkeit - Risiko Selbstüberschätzung
3. Interne Kontrollüberzeugungen: Ereignisse lassen sich durch das eigene Handeln gestalten => hohe Initiative
4. Emotionale Stabilität und Reife:geringer Neurotizismus, gute Wahrnehmung der eigenen Stärken und Schwächen, wenig impulsiv
5. Integrität: Werte und Handeln sind im Einklang, vertrauensvoll und höflich im Umgang mit anderen, vertrauenswürdig
6. sozialisierendes Machtmotiv: hohes Bedürfnis, Einfluss auf andere auszuüben, auf andere und nicht den eigenen Status bezogen
7. mittelhohes Leistungsmotiv: Bedürfnis nach Leistung, Exzellenz und Erfolg.Verantwortwortungsübernahme und Zielorientierung
8. geringes Anschlussmotiv: wenig Bedürfnis, gemocht, und akzeptiert zu sein.Wenig Interesse an starker Kooperation und Harmonie

1. Erreichung der Ziele
2. Effizienz der Zielerreichung
3. Gewinnspanne
4. Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeit und dem Vorgesetzten
5. Motivation der Mitarbeiter
6. Fehlzeiten
7. Zufriedenheit des Vor-Vorgesetzten mit dem Vorgesetzten
8. Kundenzufriedenheit
9. Störungslosigkeit