Arbeits- und Organisationspsychologie an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Karteikarten und Zusammenfassungen für Arbeits- und Organisationspsychologie an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

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Konzept des Rollenstresses nach Kahn (1978)

Intra-Rollen Konflikt

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Job Characteristics Model

Kernmerkmale der Arbeit

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Dimensionen beruflicher Leistung (nach Schmitt et al., 2003)

Kontextbezogenes Verhalten, das das Arbeitsumfeld positiv beeinflusst:

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Funktionen der Erwerbsarbeit (nach Jahoda, 1981): Latente Funktionen

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Phasenmodell

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Klassifikation von Berufen und ihren Anforderungen – O*Net

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Arbeitsmotivation & Arbeitszufriedenheit

Reflexionsfragen zu Arbeitsmotivation & Arbeitszufriedenheit

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Phasenmodell

Verändern (Change)

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Konzept des Rollenstresses nach Kahn (1978)

Inter-Rollen Konflikt

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Gesundheitsförderung

unternehmensweite Programme

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Wirkung von Arbeit

Reflexionsfragen

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Wirkung von Arbeit:

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Beispielhafte Karteikarten für Arbeits- und Organisationspsychologie an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management auf StudySmarter:

Arbeits- und Organisationspsychologie

Konzept des Rollenstresses nach Kahn (1978)

Intra-Rollen Konflikt

Die Rollenanforderungen stehen in einem Konflikt zu den
Wertvorstellungen des Rolleninhabers.

Arbeits- und Organisationspsychologie

Job Characteristics Model

Kernmerkmale der Arbeit

▪ Variabilität („skill variety“): Ausmaß, in dem eine Tätigkeit eine Vielzahl verschiedener
Aktivitäten beinhaltet, welche verschiedene Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters
erfordern
▪ Ganzheitlichkeit der Aufgabe („task identity“): Ausmaß, in dem eine Tätigkeit die
Fertigstellung eines ganzen, identifizierbaren Produktes oder einer Dienstleistung
erfordert
▪ Bedeutung der Aufgabe („task significance“): Ausmaß, in dem die Tätigkeit einen
beträchtlichen Einfluss auf das Leben anderer hat
▪ Autonomie („autonomy“): Ausmaß, in dem die Tätigkeit Freiheit bei der Einteilung der
Arbeit und der Wahl der Vorgehensweise bietet
▪ Feedback durch die Tätigkeit („feedback from the job“): Ausmaß, in dem die Ausführung
der Tätigkeit selbst direkte und klare Informationen über die Leistung des Mitarbeiters
dabei gibt

Arbeits- und Organisationspsychologie

Dimensionen beruflicher Leistung (nach Schmitt et al., 2003)

Kontextbezogenes Verhalten, das das Arbeitsumfeld positiv beeinflusst:

• Anstrengung
• Disziplin
• Teamarbeit
• Unterstützung von Kollegen
• Arbeitsengagement aus freien Stücken und ohne formale Extrabelohnung
• Kundenorientiertes Verhalten

Arbeits- und Organisationspsychologie

Funktionen der Erwerbsarbeit (nach Jahoda, 1981): Latente Funktionen

1. Durch die Erwerbsarbeit wird die Zeit strukturiert.
2. Die Erwerbsarbeit bedingt regelmäßige soziale Kontakte außerhalb der Kernfamilie und
bietet die Möglichkeit zu geteilten sozialen Erfahrungen.
3. Erwerbsarbeit schafft einen Bezug zu Zielen und Zwecken, die über die betroffene
Person selbst hinausreichen.
4. Erwerbsarbeit gibt Identität und Status. Erwerbstätige gehören meist zu einem Betrieb
und haben alleine schon deshalb eine soziale Identität: „Ah, Sie arbeiten im Altersheim!“.
5. Erwerbsarbeit sorgt für Aktivierung.

Arbeits- und Organisationspsychologie

Phasenmodell

Labilisieren (Unfreeze)

Verändern (Change)

Stabilisieren (Freeze)

Arbeits- und Organisationspsychologie

Klassifikation von Berufen und ihren Anforderungen – O*Net

- Das O*Net ist eine Datenbank, in der für mehr als 1000 Berufe Anforderungen,
Erfahrungen, Besonderheiten des Berufs etc. (s.u.) abgelegt sind.
- Die Datenbank wird seit Jahrzehnten von Arbeitsexperten empirisch weiterentwickelt.
- Besonders interessant ist die Klassifikation von Fähigkeiten.

Arbeits- und Organisationspsychologie

Arbeitsmotivation & Arbeitszufriedenheit

Reflexionsfragen zu Arbeitsmotivation & Arbeitszufriedenheit

- Wie verläuft der Attributionsprozess?
- Wie beeinflussen nach Locke & Latham Ziele die Arbeitsmotivation?
- Wie lassen sich Facetten- und Prozessmodelle der Arbeitszufriedenheit unterscheiden?
- Ist jeder für seine Arbeitszufriedenheit selber verantwortlich, weil sie eine
Persönlichkeitsdisposition ist?

Arbeits- und Organisationspsychologie

Phasenmodell

Verändern (Change)

Verändern (Change)
-viele sind aktiv
-viel Bewegung im System
-hohe Energiezufuhr für die
Veränderung des Systems
-parallele, z.T.
widersprüchliche Aktivitäten
-Unklarheit, Durcheinander
Phänomene:
-Polarisierung, pro und contra
Veränderung
-innere und äußere Aussteiger
-Eröffnung von Nebenkriegs-
schauplätzen
-Nachweisführung, dass das
Neue untauglich ist
-Dienst nach Vorschrift
-unklare Leistungsstandards,
Phantasie über geheime neue
Messlatten: „die Oberen
wissen mehr als sie sagen“

Arbeits- und Organisationspsychologie

Konzept des Rollenstresses nach Kahn (1978)

Inter-Rollen Konflikt

Realisierbar z.B. durch…

Ein Rolleninhaber muss verschiedene, miteinander unvereinbare
Rollen erfüllen.

Arbeits- und Organisationspsychologie

Gesundheitsförderung

unternehmensweite Programme

- Arbeitsplatzbegehungen
- Gesundheitszirkel
- Fehlzeitenanalye
- integriertes betriebliches
Gesundheitsmanagement

Arbeits- und Organisationspsychologie

Wirkung von Arbeit

Reflexionsfragen

- Warum wirken viele kurze Pausen besser als wenige lange?
- Wie entsteht Müdigkeit bei Arbeit, bei monotoner Arbeit und bei Arbeit mit hohen
Vigilanzanforderungen?
- Was kennzeichnet Belastung, Beanspruchung und Stress?
- Wie sind die Zusammenhänge zwischen Arbeitsanforderungen, Handlungsspielräumen und
Stress?
- Kann man Resilienz trainieren?

Arbeits- und Organisationspsychologie

Wirkung von Arbeit:

Lernziele

Nach dieser Vorlesung können Sie
- die psychischen Wirkungen von Arbeit und Arbeitslosigkeit beschreiben,
- die Konstrukte Belastung und Beanspruchung differenzieren,
- Ermüdung, Monotonie und Vigilanz als wichtige Begleiterscheinung von Arbeit analysieren,
- Modelle der Stressentstehung und Stressbewältigung diskutieren,
- Kennzeichen und Verlauf von sowie Interventionsmöglichkeiten nachvollziehen.

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