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Lernmaterialien für MM4_03450 an der FernUniversität in Hagen

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen MM4_03450 Kurs an der FernUniversität in Hagen zu.

TESTE DEIN WISSEN

LF 5: Beschreiben Sie das Grundprinzip der erfahrungsgeleitet- intuitiven Methode zur Bestimmung von Anforderungen

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TESTE DEIN WISSEN
  • Personen mit langjähriger Erfahrung mit bestimmten Tätigkeiten oder Berufe benennen die Merkmale der Tätigkeit (keine systematische vorausgehende Arbeitsanalyse) Beispiel: Methode der kritischen Ereignisse (critical incident technique)
  • Gruppierung ähnlicher Fälle
  • Erstellung eines Profils aus den im Konsens mit den Arbeitsplatzexperten gruppierten und möglichst umfassenden Situations- und Verhaltensbeschreibungen situativ bedingter Anforderungen an das jeweils gewünschte Verhalten
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TESTE DEIN WISSEN

LF 3: Was versteht man unter Kompetenzmodellen und was sollten sie abdecken?

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TESTE DEIN WISSEN

Formulierung unternehmensweit einheitlicher Anforderungen und Erwartungen an das Handeln der Führungskräfte bzw.des Personals zur Abdeckung aller relevanten Aktivitäten, die an einem Arbeitsplatz gefordert sind.

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TESTE DEIN WISSEN

LF 1: Nenne Indikatoren für die diagnostische Güte von Tests und Auswahlverfahren

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TESTE DEIN WISSEN

Reliabilität: Ausmaß, in dem ein Test bei vergleichbarer Durchführung zu einem vergleichbaren Ergebnis führt

  • interne Konsistenz
  • Retest-Reliabilität 
  • Paralleltest-Reliabilität
  • Interrater-Reliabilität

Validität: Ausmaß, in dem ein Test misst, was gemessen werden soll

  • Inhaltsvalidität (durch Expertenurteil)
  • Konstruktvalidität (Multi-Trait-Multi-Method-Ansatz; konvergente und diskriminante Validität
  • Kriteriumsvalidität (konkurrente,prädiktive/prognostische Validität)

Statistische Fairness: Ausmaß, in dem für unterschiedliche Gruppen vonTeilnehmern vergleichbar kriteriumsvalide Vorhersagen gemacht werden (gemeinsame Regressionsgleichung für Männer/Frauen, keine differenzielle Validität, kein prädiktiver Bias)

Akzeptanz bzw.wahrgenommene Fairness

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LF 2:

10 Personalauswahlmethoden wurden in der Meta-Analyse untersucht und bewertet.

Welche 3 Cluster kristallisierten sich heraus und welche Methoden vielen in welche Kategorien?

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TESTE DEIN WISSEN

1. besonders bevorzugte Methoden:

  • Interviews
  • Arbeitsproben
  • Zusammenfassungen

2. insgesamt positiv bewertete  Methoden:

  • Kognitive Fähigkeitstests
  • Persönlichkeitstests
  • Referenzen
  • Personaldaten und Lebensläufe

3. im Allgemeinen eher unbeliebte Methoden:

  • Persönliche Kontakte und Beziehungen
  • Grafologie
  • Ehrlichkeitstests
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LF 8:

Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG)

Ziel und Vorgehen

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Ziel:

Erhebung von Informationen zur Beschreibung, Erklärung oder Vorhersage von Verhalten -> Teil der entscheidungsorientierten Diagnostik

Vorgehen:

Rückgriff auf gesicherte Erkenntnisse zur Planung, Durchführung und Auswertung von Interviews -> regelgestützte Technologie

  • Schwerpunkt: biografiebezogener Ansatz, aber auch situative Fragen möglich
  • klarer Anforderungsbezug
  • Basis CIT critical incident technique zur Erhebung erfolgskritischer Situationen und Verhaltensweisen
  • Aufforderung konkretes Verhalten zu beschreiben, dass genau vorstellbar
  • konkretisierendes  Nachfragen entlang es Verhaltensdreiecks (Situation, Verhalten, Ergebnis)
  • Sammlung von 7 Checklisten als Anleitung für ein systematisches und verhaltensorientiertes Vorgehen im Interviewprozess erleichtert strukturierte Planung, Durchführung und Auswertung

BESONDERHEIT:

Möglichkeit zur Erhebung und Auswertung qualitativer Infos 

ergänzend quantifizierende Fragen über Grad der Eignung

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LF 1b: Anforderungsanalysen (Definition - Gegenstand - Ergebnis)

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TESTE DEIN WISSEN
  • Definition: Ermittlung der Anforderungen, die eine Tätigkeit an die Qualifikationen des Positionsinhabers stellt (Form der Arbeitsanalyse)
  • Gegenstand: Anforderungen an den Stelleninhaber
  • Ergebnis: Gesamtheit der leistungsbezogenen Merkmale einer Person (Personmerkmale), die dabei behilflich sind, die Anforderungen im Arbeitsprozess erfolgreich zu bewältigen. (Qualifikation im engeren Sinn: Befähigungsnachweis für ein bestimmtes Tätigkeits- bzw. Berufsbild.)
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LF 12e:

Skizziere den Subgruppen-Ansatz zur Item-Auswahl

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  • Gruppierung von Personen mit vergleichbaren Entwicklungsverläufen
  • faktorielle Auswertung der Fragebögen
  • Cluster- und Diskriminationsanalysen -> Zusammenfassung der Faktorprofile einzelner Personen zu Subgruppen auf Unterschiede hinsichtlich

a. konkurriernder Marker

b. prädiktiver Zusammenhänge zu Kriterien

  • Einsatz in Personalauswahl heute selten
  • historischer Wert (Betrachtung von Entwicklungsverläufen über die Lebensspanne als Ausgangspunkt theoretischer Überlegungen, warum Biografisches valider Prädiktor für künftiges Verhalten)
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LF 4 b: Welche Möglichkeiten gibt es, die Erfolgsquote (im Hinblick auf Grund- und Erfolgsquote im Sinne einer Auswahl möglichst vieler geeigneter Bewerber) zu erhöhen?

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TESTE DEIN WISSEN

Am besten gleichzeitig:

- Grundquote erhöhen (Zahl geeigneter Bewerber)

- Reduktion der Selektionsquote (Zahl ausgewählter Bewerber)

- Auswahlverfahren mit hoher Kriteriumsvalidität anwenden

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TESTE DEIN WISSEN

LF 4 a. Was versteht man unter dem selektiven Eignungsquotienten?

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Grundquote/Selektionsquote

bzw. Anteil geeigneter Bewerber an den gewählten Bewerbern

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LF 6: Beschreiben Sie die Methode der kritischen Ereignisse (critical incident technique)

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1. Vorgesetzte, Arbeitsplatzinhaber, Kollegen oder auch Kunden werden herangezogen, um das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters nach folgenden Merkmalen zu reflektieren:

  • Konzentration auf Verhalten, das in der Vergangenheit besonders erfolgreich oder zu einer weniger erfolgreichen Arbeitserfüllung führte
  • Umstände, die zum Verhalten führten, werden umfassend beschrieben
  • kritisches Verhalten so konkret wie möglich beschrieben (was war genau erfolgreich bzw. nicht)
  • Konkrete Skizzierung der Konsequenzen kritischen Verhaltens

2. Gruppierung gleicher oder ähnlicher Fälle und gemeinsames durchsprechen

  • übereinstimmende Beurteilung der auslösenden Bedingungen, Manifestationen und Resultate der kritischen Vorfälle
  • Erfassung möglichst aller kritischen Ereignisse

3. Erstellung von Profilen situativ bedingter Anforderungen an das jeweils erwünschte Verhalten für den Arbeitsplatz

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LF 4 a: Was versteht man unter der Selektionsquote?

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Anzahl der ausgewählten Bewerber

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LF 6 Zusatz: Wozu wird das CUBE-System von Kersting verwendet?

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Es bietet im Rahmen der aktuellen DIN 33430 eine Möglichkeit zur Klassifikation der verschiedenen Zugänge zu eignungsdiagnostisch relevanten Infos.

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  • 344274 Karteikarten
  • 7755 Studierende
  • 100 Lernmaterialien

Beispielhafte Karteikarten für deinen MM4_03450 Kurs an der FernUniversität in Hagen - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

LF 5: Beschreiben Sie das Grundprinzip der erfahrungsgeleitet- intuitiven Methode zur Bestimmung von Anforderungen

A:
  • Personen mit langjähriger Erfahrung mit bestimmten Tätigkeiten oder Berufe benennen die Merkmale der Tätigkeit (keine systematische vorausgehende Arbeitsanalyse) Beispiel: Methode der kritischen Ereignisse (critical incident technique)
  • Gruppierung ähnlicher Fälle
  • Erstellung eines Profils aus den im Konsens mit den Arbeitsplatzexperten gruppierten und möglichst umfassenden Situations- und Verhaltensbeschreibungen situativ bedingter Anforderungen an das jeweils gewünschte Verhalten
Q:

LF 3: Was versteht man unter Kompetenzmodellen und was sollten sie abdecken?

A:

Formulierung unternehmensweit einheitlicher Anforderungen und Erwartungen an das Handeln der Führungskräfte bzw.des Personals zur Abdeckung aller relevanten Aktivitäten, die an einem Arbeitsplatz gefordert sind.

Q:

LF 1: Nenne Indikatoren für die diagnostische Güte von Tests und Auswahlverfahren

A:

Reliabilität: Ausmaß, in dem ein Test bei vergleichbarer Durchführung zu einem vergleichbaren Ergebnis führt

  • interne Konsistenz
  • Retest-Reliabilität 
  • Paralleltest-Reliabilität
  • Interrater-Reliabilität

Validität: Ausmaß, in dem ein Test misst, was gemessen werden soll

  • Inhaltsvalidität (durch Expertenurteil)
  • Konstruktvalidität (Multi-Trait-Multi-Method-Ansatz; konvergente und diskriminante Validität
  • Kriteriumsvalidität (konkurrente,prädiktive/prognostische Validität)

Statistische Fairness: Ausmaß, in dem für unterschiedliche Gruppen vonTeilnehmern vergleichbar kriteriumsvalide Vorhersagen gemacht werden (gemeinsame Regressionsgleichung für Männer/Frauen, keine differenzielle Validität, kein prädiktiver Bias)

Akzeptanz bzw.wahrgenommene Fairness

Q:

LF 2:

10 Personalauswahlmethoden wurden in der Meta-Analyse untersucht und bewertet.

Welche 3 Cluster kristallisierten sich heraus und welche Methoden vielen in welche Kategorien?

A:

1. besonders bevorzugte Methoden:

  • Interviews
  • Arbeitsproben
  • Zusammenfassungen

2. insgesamt positiv bewertete  Methoden:

  • Kognitive Fähigkeitstests
  • Persönlichkeitstests
  • Referenzen
  • Personaldaten und Lebensläufe

3. im Allgemeinen eher unbeliebte Methoden:

  • Persönliche Kontakte und Beziehungen
  • Grafologie
  • Ehrlichkeitstests
Q:

LF 8:

Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG)

Ziel und Vorgehen

A:

Ziel:

Erhebung von Informationen zur Beschreibung, Erklärung oder Vorhersage von Verhalten -> Teil der entscheidungsorientierten Diagnostik

Vorgehen:

Rückgriff auf gesicherte Erkenntnisse zur Planung, Durchführung und Auswertung von Interviews -> regelgestützte Technologie

  • Schwerpunkt: biografiebezogener Ansatz, aber auch situative Fragen möglich
  • klarer Anforderungsbezug
  • Basis CIT critical incident technique zur Erhebung erfolgskritischer Situationen und Verhaltensweisen
  • Aufforderung konkretes Verhalten zu beschreiben, dass genau vorstellbar
  • konkretisierendes  Nachfragen entlang es Verhaltensdreiecks (Situation, Verhalten, Ergebnis)
  • Sammlung von 7 Checklisten als Anleitung für ein systematisches und verhaltensorientiertes Vorgehen im Interviewprozess erleichtert strukturierte Planung, Durchführung und Auswertung

BESONDERHEIT:

Möglichkeit zur Erhebung und Auswertung qualitativer Infos 

ergänzend quantifizierende Fragen über Grad der Eignung

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Q:

LF 1b: Anforderungsanalysen (Definition - Gegenstand - Ergebnis)

A:
  • Definition: Ermittlung der Anforderungen, die eine Tätigkeit an die Qualifikationen des Positionsinhabers stellt (Form der Arbeitsanalyse)
  • Gegenstand: Anforderungen an den Stelleninhaber
  • Ergebnis: Gesamtheit der leistungsbezogenen Merkmale einer Person (Personmerkmale), die dabei behilflich sind, die Anforderungen im Arbeitsprozess erfolgreich zu bewältigen. (Qualifikation im engeren Sinn: Befähigungsnachweis für ein bestimmtes Tätigkeits- bzw. Berufsbild.)
Q:

LF 12e:

Skizziere den Subgruppen-Ansatz zur Item-Auswahl

A:
  • Gruppierung von Personen mit vergleichbaren Entwicklungsverläufen
  • faktorielle Auswertung der Fragebögen
  • Cluster- und Diskriminationsanalysen -> Zusammenfassung der Faktorprofile einzelner Personen zu Subgruppen auf Unterschiede hinsichtlich

a. konkurriernder Marker

b. prädiktiver Zusammenhänge zu Kriterien

  • Einsatz in Personalauswahl heute selten
  • historischer Wert (Betrachtung von Entwicklungsverläufen über die Lebensspanne als Ausgangspunkt theoretischer Überlegungen, warum Biografisches valider Prädiktor für künftiges Verhalten)
Q:

LF 4 b: Welche Möglichkeiten gibt es, die Erfolgsquote (im Hinblick auf Grund- und Erfolgsquote im Sinne einer Auswahl möglichst vieler geeigneter Bewerber) zu erhöhen?

A:

Am besten gleichzeitig:

- Grundquote erhöhen (Zahl geeigneter Bewerber)

- Reduktion der Selektionsquote (Zahl ausgewählter Bewerber)

- Auswahlverfahren mit hoher Kriteriumsvalidität anwenden

Q:

LF 4 a. Was versteht man unter dem selektiven Eignungsquotienten?

A:

Grundquote/Selektionsquote

bzw. Anteil geeigneter Bewerber an den gewählten Bewerbern

Q:

LF 6: Beschreiben Sie die Methode der kritischen Ereignisse (critical incident technique)

A:

1. Vorgesetzte, Arbeitsplatzinhaber, Kollegen oder auch Kunden werden herangezogen, um das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters nach folgenden Merkmalen zu reflektieren:

  • Konzentration auf Verhalten, das in der Vergangenheit besonders erfolgreich oder zu einer weniger erfolgreichen Arbeitserfüllung führte
  • Umstände, die zum Verhalten führten, werden umfassend beschrieben
  • kritisches Verhalten so konkret wie möglich beschrieben (was war genau erfolgreich bzw. nicht)
  • Konkrete Skizzierung der Konsequenzen kritischen Verhaltens

2. Gruppierung gleicher oder ähnlicher Fälle und gemeinsames durchsprechen

  • übereinstimmende Beurteilung der auslösenden Bedingungen, Manifestationen und Resultate der kritischen Vorfälle
  • Erfassung möglichst aller kritischen Ereignisse

3. Erstellung von Profilen situativ bedingter Anforderungen an das jeweils erwünschte Verhalten für den Arbeitsplatz

Q:

LF 4 a: Was versteht man unter der Selektionsquote?

A:

Anzahl der ausgewählten Bewerber

Q:

LF 6 Zusatz: Wozu wird das CUBE-System von Kersting verwendet?

A:

Es bietet im Rahmen der aktuellen DIN 33430 eine Möglichkeit zur Klassifikation der verschiedenen Zugänge zu eignungsdiagnostisch relevanten Infos.

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