MM4_03450 an der FernUniversität In Hagen

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LF 1: Welche 2 Kategorien unterscheidet die eignungsdiagnostische Literatur hinsichtlich der Diagnostik und was umfassen diese beiden Kategorien jeweils?

Selektionsdiagnostik (Frage der Passung zwischen Person und Stelle)
Modifikationsdiagnostik (Unterstützung bei Veränderungen)

Selektionsdiagnostik umfasst:

Personenselektion (Prüfung von Personen nach Eignung für Anforderungen der Stelle)
Bedingungsselektion (Suche nach Aufgabe/Situation/Umgebung, die zu einer Person passt)

Modifikationsdiagnostik umfasst:

Personenmodifikation
von individuellem Verhalten
Bedingungsmodifikation
von spezifischen Bedingungen

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LF 2: Was sind die 2 Vorbedingungen für psychologische Diagnostik (Palmer/Kersting 2017) und sind sie empirisch belegt? Welche Einschränkungen gibt es?

Validierungsstudien bestätigen:

a) Rückführbarkeit von Leistungsunterschieden auf unterschiedliche Personenmerkmale (Metaanalysen zum Zusammenhang zwischen Intelligenz und beruflichem Erfolg/Gewissenhaftigkeit und beruflichen Erfolg)

b) Ausreichende Stabilität der Personenmerkmale über die Zeit ermöglichen Aussagen zu beruflicher Eignung über den aktuellen Beobachtungsstand hinaus (Differenzielle Stabilität von Intelligenz - dh. die Rangplätze von Personen bez. indiv. Ausprägung verändert sich über die Jahre nicht/absolute Stabilität weder im Hinblick auf kognitive oder non-kognitive Eigenschaften ist nicht gegeben),

--> dh beide Annahmen wurden empirisch bestätigt

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LF 3: Worin liegt der Nutzen eine Eignungsdiagnostik vorzunehmen? (Palmer 2017)

1. es können Leistungsunterschiede gemessen werden (Vorteil: leistungsstärkere Mitarbeiter sind finanzieller Mehrwert)

2. durch Wahl besonders valider Verfahren (höherer Mehrwert)

3. Firmen mit Eignungsdiagnostik besseres Image

4. Eignungsdiagnositische Auswahlverfahren werden eher akzptiert

5. Stellenangebote mit Eignungsdiagnostik werden eher angenommen

6. bessere Passung zwischen Person und Organisation als Grundstein für längerfristige und vertrauensvolle Zusammenarbeit

7. Genauere Vorhersagen künftiger Berufsleistung (finanz. Mehrwert)

8. höhere Erfolgsquote

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LF 4a: Was versteht man unter Grundquote

Anzahl der geeigneten Personen unter den Bewerbern

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LF 4 a: Was versteht man unter der Selektionsquote?

Anzahl der ausgewählten Bewerber

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LF 4 a. Was versteht man unter dem selektiven Eignungsquotienten?

Grundquote/Selektionsquote

bzw. Anteil geeigneter Bewerber an den gewählten Bewerbern

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LF 4 b: Welche Möglichkeiten gibt es, die Erfolgsquote (im Hinblick auf Grund- und Erfolgsquote im Sinne einer Auswahl möglichst vieler geeigneter Bewerber) zu erhöhen?

Am besten gleichzeitig:

- Grundquote erhöhen (Zahl geeigneter Bewerber)

- Reduktion der Selektionsquote (Zahl ausgewählter Bewerber)

- Auswahlverfahren mit hoher Kriteriumsvalidität anwenden

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LF 5: Welche 4 Punkte zur Förderung der Akzeptanz von Auswahlprozessen beschreiben Palmer & Kersting?

(Konzept der sozialen Validität nach Schuler)

Information über die Position und das Unternehmen geben
Partizipation und Kontrolle über das Auswahlverfahren ermöglichen
Transparenz und Klarheit schaffen hinsichtlich Anforderungen, Bewertungsprozess und daran beteiltigten Personen
Kommunikation und Feedback im gesamten Eignungsdiagnostischen Prozess soll vorliegen

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LF 6 Zusatz: Wozu wird das CUBE-System von Kersting verwendet?

Es bietet im Rahmen der aktuellen DIN 33430 eine Möglichkeit zur Klassifikation der verschiedenen Zugänge zu eignungsdiagnostisch relevanten Infos.

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LF 6: Einteilung von eignungsdiagnostischen Verfahren nach dem CUBE-System:

Verfahrenseinteilung nach Standardisierungsgrad der Auswertung (Dokumenten- und Faktenanalyse, direkte mündliche Befragung, Verhaltensbeobachtung und Beurteilung, messtheoretisch fundierte Fragebogen, messtheoretisch fundierte Tests)
nach dem erfassten Inhalt (Eigenschaften, Emotionen, Einstellungen, Kognitionen, Situationen, Verhalten)
Orientierung in der Zeit (Vergangenheit, Gegenwart, Zukunft)

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LF 7: Wie wird beim CUBE Klassifikationssystem die Zuordnung multipler Verfahrenstypen wie das Assessment Centern gehandhabt?

Nicht als einzelne Verfahrensklasse sondern entsprechend ihrer einzelnen Elemente, die ins CUBE System eingeordnet werden können.

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LF 8: Warum erscheint den Autoren Palmer und Kersting die klassische Differenzierung der Kennwerte in Haupt- und Nebengütekriterien als künstlich und unpassend?

- Weil die Einteilung nicht zur Priorisierung geeignet ist.

- Wichtigkeit und Bedeutung von Kennzahlen können nicht pauschal beurteilt werden, sondern sind abhängig von Situation, diagnostischem Ziel und Personen.

Parallele Betrachtung in multiattributiven Nutzenmodellen wäre besser.

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Selektionsdiagnostik umfasst:

Personenselektion (Prüfung von Personen nach Eignung für Anforderungen der Stelle)
Bedingungsselektion (Suche nach Aufgabe/Situation/Umgebung, die zu einer Person passt)

Modifikationsdiagnostik umfasst:

Personenmodifikation
von individuellem Verhalten
Bedingungsmodifikation
von spezifischen Bedingungen

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LF 2: Was sind die 2 Vorbedingungen für psychologische Diagnostik (Palmer/Kersting 2017) und sind sie empirisch belegt? Welche Einschränkungen gibt es?

Validierungsstudien bestätigen:

--> dh beide Annahmen wurden empirisch bestätigt

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LF 3: Worin liegt der Nutzen eine Eignungsdiagnostik vorzunehmen? (Palmer 2017)

1. es können Leistungsunterschiede gemessen werden (Vorteil: leistungsstärkere Mitarbeiter sind finanzieller Mehrwert)

2. durch Wahl besonders valider Verfahren (höherer Mehrwert)

3. Firmen mit Eignungsdiagnostik besseres Image

4. Eignungsdiagnositische Auswahlverfahren werden eher akzptiert

5. Stellenangebote mit Eignungsdiagnostik werden eher angenommen

6. bessere Passung zwischen Person und Organisation als Grundstein für längerfristige und vertrauensvolle Zusammenarbeit

7. Genauere Vorhersagen künftiger Berufsleistung (finanz. Mehrwert)

8. höhere Erfolgsquote

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Anzahl der geeigneten Personen unter den Bewerbern

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Anzahl der ausgewählten Bewerber

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LF 4 a. Was versteht man unter dem selektiven Eignungsquotienten?

Grundquote/Selektionsquote

bzw. Anteil geeigneter Bewerber an den gewählten Bewerbern

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Am besten gleichzeitig:

- Grundquote erhöhen (Zahl geeigneter Bewerber)

- Reduktion der Selektionsquote (Zahl ausgewählter Bewerber)

- Auswahlverfahren mit hoher Kriteriumsvalidität anwenden

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(Konzept der sozialen Validität nach Schuler)

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Es bietet im Rahmen der aktuellen DIN 33430 eine Möglichkeit zur Klassifikation der verschiedenen Zugänge zu eignungsdiagnostisch relevanten Infos.

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Verfahrenseinteilung nach Standardisierungsgrad der Auswertung (Dokumenten- und Faktenanalyse, direkte mündliche Befragung, Verhaltensbeobachtung und Beurteilung, messtheoretisch fundierte Fragebogen, messtheoretisch fundierte Tests)
nach dem erfassten Inhalt (Eigenschaften, Emotionen, Einstellungen, Kognitionen, Situationen, Verhalten)
Orientierung in der Zeit (Vergangenheit, Gegenwart, Zukunft)

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Nicht als einzelne Verfahrensklasse sondern entsprechend ihrer einzelnen Elemente, die ins CUBE System eingeordnet werden können.

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- Weil die Einteilung nicht zur Priorisierung geeignet ist.

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