Lernmaterialien für MM4_03450 an der FernUniversität in Hagen

• Personen mit langjähriger Erfahrung mit bestimmten Tätigkeiten oder Berufe benennen die Merkmale der Tätigkeit (keine systematische vorausgehende Arbeitsanalyse) Beispiel: Methode der kritischen Ereignisse (critical incident technique)
• Gruppierung ähnlicher Fälle
• Erstellung eines Profils aus den im Konsens mit den Arbeitsplatzexperten gruppierten und möglichst umfassenden Situations- und Verhaltensbeschreibungen situativ bedingter Anforderungen an das jeweils gewünschte Verhalten

Formulierung unternehmensweit einheitlicher Anforderungen und Erwartungen an das Handeln der Führungskräfte bzw.des Personals zur Abdeckung aller relevanten Aktivitäten, die an einem Arbeitsplatz gefordert sind.

Reliabilität: Ausmaß, in dem ein Test bei vergleichbarer Durchführung zu einem vergleichbaren Ergebnis führt

• interne Konsistenz
• Retest-Reliabilität 
• Paralleltest-Reliabilität
• Interrater-Reliabilität

Validität: Ausmaß, in dem ein Test misst, was gemessen werden soll

• Inhaltsvalidität (durch Expertenurteil)
• Konstruktvalidität (Multi-Trait-Multi-Method-Ansatz; konvergente und diskriminante Validität
• Kriteriumsvalidität (konkurrente,prädiktive/prognostische Validität)

Statistische Fairness: Ausmaß, in dem für unterschiedliche Gruppen vonTeilnehmern vergleichbar kriteriumsvalide Vorhersagen gemacht werden (gemeinsame Regressionsgleichung für Männer/Frauen, keine differenzielle Validität, kein prädiktiver Bias)

Akzeptanz bzw.wahrgenommene Fairness

1. besonders bevorzugte Methoden:

• Interviews
• Arbeitsproben
• Zusammenfassungen

2. insgesamt positiv bewertete  Methoden:

• Kognitive Fähigkeitstests
• Persönlichkeitstests
• Referenzen
• Personaldaten und Lebensläufe

3. im Allgemeinen eher unbeliebte Methoden:

• Persönliche Kontakte und Beziehungen
• Grafologie
• Ehrlichkeitstests

Ziel:

Erhebung von Informationen zur Beschreibung, Erklärung oder Vorhersage von Verhalten -> Teil der entscheidungsorientierten Diagnostik

Vorgehen:

Rückgriff auf gesicherte Erkenntnisse zur Planung, Durchführung und Auswertung von Interviews -> regelgestützte Technologie

• Schwerpunkt: biografiebezogener Ansatz, aber auch situative Fragen möglich
• klarer Anforderungsbezug
• Basis CIT critical incident technique zur Erhebung erfolgskritischer Situationen und Verhaltensweisen
• Aufforderung konkretes Verhalten zu beschreiben, dass genau vorstellbar
• konkretisierendes  Nachfragen entlang es Verhaltensdreiecks (Situation, Verhalten, Ergebnis)
• Sammlung von 7 Checklisten als Anleitung für ein systematisches und verhaltensorientiertes Vorgehen im Interviewprozess erleichtert strukturierte Planung, Durchführung und Auswertung

BESONDERHEIT:

Möglichkeit zur Erhebung und Auswertung qualitativer Infos 

ergänzend quantifizierende Fragen über Grad der Eignung

• Definition: Ermittlung der Anforderungen, die eine Tätigkeit an die Qualifikationen des Positionsinhabers stellt (Form der Arbeitsanalyse)
• Gegenstand: Anforderungen an den Stelleninhaber
• Ergebnis: Gesamtheit der leistungsbezogenen Merkmale einer Person (Personmerkmale), die dabei behilflich sind, die Anforderungen im Arbeitsprozess erfolgreich zu bewältigen. (Qualifikation im engeren Sinn: Befähigungsnachweis für ein bestimmtes Tätigkeits- bzw. Berufsbild.)

• Gruppierung von Personen mit vergleichbaren Entwicklungsverläufen
• faktorielle Auswertung der Fragebögen
• Cluster- und Diskriminationsanalysen -> Zusammenfassung der Faktorprofile einzelner Personen zu Subgruppen auf Unterschiede hinsichtlich

a. konkurriernder Marker

b. prädiktiver Zusammenhänge zu Kriterien

• Einsatz in Personalauswahl heute selten
• historischer Wert (Betrachtung von Entwicklungsverläufen über die Lebensspanne als Ausgangspunkt theoretischer Überlegungen, warum Biografisches valider Prädiktor für künftiges Verhalten)

Am besten gleichzeitig:

- Grundquote erhöhen (Zahl geeigneter Bewerber)

- Reduktion der Selektionsquote (Zahl ausgewählter Bewerber)

- Auswahlverfahren mit hoher Kriteriumsvalidität anwenden

Grundquote/Selektionsquote

bzw. Anteil geeigneter Bewerber an den gewählten Bewerbern

1. Vorgesetzte, Arbeitsplatzinhaber, Kollegen oder auch Kunden werden herangezogen, um das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters nach folgenden Merkmalen zu reflektieren:

• Konzentration auf Verhalten, das in der Vergangenheit besonders erfolgreich oder zu einer weniger erfolgreichen Arbeitserfüllung führte
• Umstände, die zum Verhalten führten, werden umfassend beschrieben
• kritisches Verhalten so konkret wie möglich beschrieben (was war genau erfolgreich bzw. nicht)
• Konkrete Skizzierung der Konsequenzen kritischen Verhaltens

2. Gruppierung gleicher oder ähnlicher Fälle und gemeinsames durchsprechen

• übereinstimmende Beurteilung der auslösenden Bedingungen, Manifestationen und Resultate der kritischen Vorfälle
• Erfassung möglichst aller kritischen Ereignisse

3. Erstellung von Profilen situativ bedingter Anforderungen an das jeweils erwünschte Verhalten für den Arbeitsplatz

Anzahl der ausgewählten Bewerber

Es bietet im Rahmen der aktuellen DIN 33430 eine Möglichkeit zur Klassifikation der verschiedenen Zugänge zu eignungsdiagnostisch relevanten Infos.