Arbeitsrecht an der FernUniversität in Hagen

Karteikarten und Zusammenfassungen für Arbeitsrecht an der FernUniversität in Hagen

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Beispielhafte Karteikarten für Arbeitsrecht an der FernUniversität in Hagen auf StudySmarter:

VI. Rechtsfolge: Schadensersatzanspruch nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB

3. Haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Pflichtverletzung (Ausbildungsmangel) und dem eingetretenen Schaden (Verdienstausfall)

c)

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B.II.2. Außerordentliche Kündigungserklärung

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B.II.6.(2) (b) (bb) Ordentliche Kündigung

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Gliederung ab B.II.6.

Beispielhafte Karteikarten für Arbeitsrecht an der FernUniversität in Hagen auf StudySmarter:

Kriterien, bei der in der Regel (nicht immer!) ein Arbeitsverhältnis vorliegt

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B.II.1. Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung

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AOKÜ erster Satz

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B.II.3.

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A. Bestand des Arbeitsverhältnisses zur Zeit des Kündigungstermins

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B. Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom …

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B.I.

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B.II.

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Beispielhafte Karteikarten für Arbeitsrecht an der FernUniversität in Hagen auf StudySmarter:

Arbeitsrecht

VI. Rechtsfolge: Schadensersatzanspruch nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB

3. Haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Pflichtverletzung (Ausbildungsmangel) und dem eingetretenen Schaden (Verdienstausfall)

c)

c) Schutzzweck der Norm 

Nach dem Schutzzweck der Norm muss stets über die Kausalität hinaus geprüft werden, ob die einschlägige Norm gerade vor genau dem Schaden schützen soll, welchen das (an sich) rechtswidrige Verhalten kausal verursacht hat.

(+), ersatzfähig ist jeder durch die Pflichtverletzung verursachte Schaden, soweit es sich nicht um Schadensersatz statt der Leistung oder einen Verzögerungsschaden handelt, die nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen der § 281 BGB bzw. § 286 BGB ersatzfähig sind.

Arbeitsrecht

B.II.2. Außerordentliche Kündigungserklärung

Die Kündigung muss gemäß §§ 133, 157 BGB als außerordentliche erklärt werden.

Erforderlich ist also ein bestimmtes Verhalten, aus dem der Wille erkennbar wird, dass das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Bindung an die Fristen der §§ 621, 622 BGB beendet werden soll.

Danach liegt hier eine außerordentliche Kündigung vor, denn A kündigt der B „fristlos“.

Arbeitsrecht

B.II.6.(2) (b) (bb) Ordentliche Kündigung

c) Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB

(2) Umfassende Interessenabwägung

(b) Ultima-Ratio-Prinzip

(bb) Ordentliche Kündigung


Milderes Mittel gegenüber der fristlosen außerordentlichen Kündigung ist die ordentliche fristgebundene Kündigung. Auf sie ist insbesondere zurückzugreifen, wenn die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwar eine extreme Belastung darstellen würde, die Einhaltung der Kündigungsfrist dem Kündigenden jedoch zugemutet werden kann.


Maßgeblich dafür ist die Länge der gesetzlichen (§ 622 BGB) oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist.


Für die Frage, ob dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar ist, kann auch der Umstand bedeutsam sein, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit infolge Arbeitsunfähigkeit ohnehin seine Tätigkeit voraussichtlich nicht mehr aufnehmen würde und gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer für die verbleibende Zeit bereits Urlaub genommen hatte, weil die fristlose Kündigung dann praktisch nur noch den Charakter einer Demonstration hätte.


Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist der Zugang der Kündigungserklärung, so dass auch nach ihrer Abgabe noch eintretende Umstände zu berücksichtigen sind. Dagegen können erst nach Zugang der Kündigung eintretende Tatsachen weder als wichtiger Grund noch im Rahmen der Interessenabwägung Berücksichtigung finden, da andernfalls eine ursprünglich vielleicht unbegründete Kündigung nachträglich zu einer begründeten werden könnte, was aber mit der Bedingungsfeindlichkeit der Kündigungserklärung als rechtsgestaltendem Rechtsgeschäft und dem Erfordernis der Rechtssicherheit nicht zu vereinbaren wäre.


Hier beträgt die Kündigungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 BGB einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.

  • Dies scheint angesichts einer über dreijährigen Betriebszugehörigkeit der E und des geringen Schadens dem M zumutbar, wobei auch zu berücksichtigen ist, dass die E kurz vor einem mehrwöchigen Urlaub stand und also die Arbeitstätigkeit mit der Gefahr weiterer Diebstähle von vornherein nicht bestand.
  • Die ordentliche Kündigung scheidet als relativ milderes Mittel aus, da sie nach dem Tarifvertrag wirksam ausgeschlossen ist.

Arbeitsrecht

Gliederung ab B.II.6.


B. Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom …

II. Aber die Kündigung könnte aus sonstigen Gründen (mangels der Schriftform) unwirksam sein.

6. Fraglich ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB.

a) Einhaltung der Klagefrist des §4 S.1 KSchG, § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG

aa) Anwendbarkeit des § 4 S. 1 KSchG

bb) Einhaltung der Frist

  1. Beginn
  2. Dauer
  3. Ende

b) Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB

aa) Beginn:

bb) Dauer:

cc) Ende

c) Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB

(1)Tatsachen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund im Sinne von
 § 626 Abs. 1 BGB abzugeben, sind beispielsweise:

(2)Umfassende Interessenabwägung

(a)Negativprognose

(b)Ultima-Ratio-Prinzip

(aa) Eine Versetzung des K als milderes Mittel scheidet aus, da A über keinen anderen Arbeitsplatz für B verfügt…

(bb) Ordentliche Kündigung

(cc) Auch eine Abmahnung als milderes Mittel kommt in Betracht.

(c)Übermaßverbot

C. Ergebnis

Arbeitsrecht

Kriterien, bei der in der Regel (nicht immer!) ein Arbeitsverhältnis vorliegt

  • Arbeit an einem bestimmten Ort (Arbeitsplatz)
  • Eingliederung in fremde Arbeitsorganisation (wenn ich in den Betrieb des AG integriert bin; muss einen gewissen Beitrag leisten)
  • Regelmäßige Berichterstattung an den Chef; inhaltlich abhängig
  • Verpflichtung, bestimmte Arbeitszeiten einzuhalten
  • Verrichtung untergeordneter Tätigkeit
  • Vollständige Inanspruchnahme der Arbeitskraft (wenn man nur einen einzigen Auftraggeber hat, riecht das nach Scheinbeschäftigung (eigentlich stellt man dem gesamten Markt seine Leistung zur Verfügung, nicht nur einer Person)??
  • Weisungsabhängigkeit (wichtiges Kriterium!) --> spricht viel dafür, dass es sich um einen AN handelt

Arbeitsrecht

B.II.1. Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung

§ 626 BGB ist zwingendes Recht, kann daher weder durch Einzelarbeitsvertrag noch durch kollektivvertragliche[1] Vereinbarung abbedungen oder eingeschränkt werden.


[1] Form eines Vertrages, der nicht zwischen einzelnen Vertragsparteien, sondern verbindlich für ein Kollektiv geschlossen wird. Oberbegriff für Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung bzw. (im öffentlichen Dienst) Dienstvereinbarung.


Arbeitsrecht

AOKÜ erster Satz

Die zulässige Klage hat Aussicht auf Erfolg, wenn sie begründet ist.

Die Klage ist begründet, wenn die außerordentliche Kündigung vom… das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat

Arbeitsrecht

B.II.3.

3. Wirksamkeitshindernisse nach allgemeinen Regeln sind nicht ersichtlich.

Arbeitsrecht

A. Bestand des Arbeitsverhältnisses zur Zeit des Kündigungstermins

Hier ist mit Abschluss des AV am … ein AV zwischen A & B begründet und dieses vor dem … nicht beendet worden.

Arbeitsrecht

B. Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom …

Hier handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, da das AV unter Geltendmachung eines wichtigen Grundes ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden soll.

Fraglich ist die Wirksamkeit dieser Kündigung

Arbeitsrecht

B.I.

I. Eine Formnichtigkeit gem. § 125 BGB scheidet aus, da die Kündigung schriftlich erfolgt und damit der Formzwang des § 623 BGB gewahrt ist

Arbeitsrecht

B.II.

II. Aber die Kündigung könnte aus sonstigen Gründen (mangels der Schriftform) unwirksam sein.


Die außerordentliche Kündigung ist wirksam, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

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