Arbeitsrecht an der FernUniversität in Hagen

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Beispielhafte Karteikarten für Arbeitsrecht an der FernUniversität in Hagen auf StudySmarter:

B.II.6.(2) (b) (bb) Ordentliche Kündigung

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VI. Rechtsfolge: Schadensersatzanspruch nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB

3. Haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Pflichtverletzung (Ausbildungsmangel) und dem eingetretenen Schaden (Verdienstausfall)

c)

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Gliederung ab B.II.6.

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B.II.2. Außerordentliche Kündigungserklärung

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Kriterien, bei der in der Regel (nicht immer!) ein Arbeitsverhältnis vorliegt

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VII.

+ ZWE

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VIII.

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VIII. Aber dieses Ergebnis ist nach den Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung zu korrigieren.

3.


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VI. Rechtsfolge: Schadensersatzanspruch nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB

3.

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VI. Rechtsfolge: Schadensersatzanspruch nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB

3. Haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Pflichtverletzung (Ausbildungsmangel) und dem eingetretenen Schaden (Verdienstausfall)

a)

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VIII. Aber dieses Ergebnis ist nach den Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung zu korrigieren.

1.

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VI. Rechtsfolge: Schadensersatzanspruch nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB

3. Haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Pflichtverletzung (Ausbildungsmangel) und dem eingetretenen Schaden (Verdienstausfall)

b)

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Arbeitsrecht

B.II.6.(2) (b) (bb) Ordentliche Kündigung

c) Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB

(2) Umfassende Interessenabwägung

(b) Ultima-Ratio-Prinzip

(bb) Ordentliche Kündigung

Milderes Mittel gegenüber der fristlosen außerordentlichen Kündigung ist die ordentliche fristgebundene Kündigung. Auf sie ist insbesondere zurückzugreifen, wenn die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwar eine extreme Belastung darstellen würde, die Einhaltung der Kündigungsfrist dem Kündigenden jedoch zugemutet werden kann.

Maßgeblich dafür ist die Länge der gesetzlichen (§ 622 BGB) oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist.

Für die Frage, ob dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar ist, kann auch der Umstand bedeutsam sein, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit infolge Arbeitsunfähigkeit ohnehin seine Tätigkeit voraussichtlich nicht mehr aufnehmen würde und gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer für die verbleibende Zeit bereits Urlaub genommen hatte, weil die fristlose Kündigung dann praktisch nur noch den Charakter einer Demonstration hätte.

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist der Zugang der Kündigungserklärung, so dass auch nach ihrer Abgabe noch eintretende Umstände zu berücksichtigen sind. Dagegen können erst nach Zugang der Kündigung eintretende Tatsachen weder als wichtiger Grund noch im Rahmen der Interessenabwägung Berücksichtigung finden, da andernfalls eine ursprünglich vielleicht unbegründete Kündigung nachträglich zu einer begründeten werden könnte, was aber mit der Bedingungsfeindlichkeit der Kündigungserklärung als rechtsgestaltendem Rechtsgeschäft und dem Erfordernis der Rechtssicherheit nicht zu vereinbaren wäre.

Hier beträgt die Kündigungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 BGB einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.

  • Dies scheint angesichts einer über dreijährigen Betriebszugehörigkeit der E und des geringen Schadens dem M zumutbar, wobei auch zu berücksichtigen ist, dass die E kurz vor einem mehrwöchigen Urlaub stand und also die Arbeitstätigkeit mit der Gefahr weiterer Diebstähle von vornherein nicht bestand.
  • Die ordentliche Kündigung scheidet als relativ milderes Mittel aus, da sie nach dem Tarifvertrag wirksam ausgeschlossen ist.

Arbeitsrecht

VI. Rechtsfolge: Schadensersatzanspruch nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB

3. Haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Pflichtverletzung (Ausbildungsmangel) und dem eingetretenen Schaden (Verdienstausfall)

c)

c) Schutzzweck der Norm 

Nach dem Schutzzweck der Norm muss stets über die Kausalität hinaus geprüft werden, ob die einschlägige Norm gerade vor genau dem Schaden schützen soll, welchen das (an sich) rechtswidrige Verhalten kausal verursacht hat.

(+), ersatzfähig ist jeder durch die Pflichtverletzung verursachte Schaden, soweit es sich nicht um Schadensersatz statt der Leistung oder einen Verzögerungsschaden handelt, die nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen der § 281 BGB bzw. § 286 BGB ersatzfähig sind.

Arbeitsrecht

Gliederung ab B.II.6.

B. Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom …

II. Aber die Kündigung könnte aus sonstigen Gründen (mangels der Schriftform) unwirksam sein.

6. Fraglich ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB.

a) Einhaltung der Klagefrist des §4 S.1 KSchG, § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG

aa) Anwendbarkeit des § 4 S. 1 KSchG

bb) Einhaltung der Frist

  1. Beginn
  2. Dauer
  3. Ende

b) Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB

aa) Beginn:

bb) Dauer:

cc) Ende

c) Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB

(1)Tatsachen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund im Sinne von
 § 626 Abs. 1 BGB abzugeben, sind beispielsweise:

(2)Umfassende Interessenabwägung

(a)Negativprognose

(b)Ultima-Ratio-Prinzip

(aa) Eine Versetzung des K als milderes Mittel scheidet aus, da A über keinen anderen Arbeitsplatz für B verfügt…

(bb) Ordentliche Kündigung

(cc) Auch eine Abmahnung als milderes Mittel kommt in Betracht.

(c)Übermaßverbot

C. Ergebnis

Arbeitsrecht

B.II.2. Außerordentliche Kündigungserklärung

Die Kündigung muss gemäß §§ 133, 157 BGB als außerordentliche erklärt werden.

Erforderlich ist also ein bestimmtes Verhalten, aus dem der Wille erkennbar wird, dass das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Bindung an die Fristen der §§ 621, 622 BGB beendet werden soll.

Danach liegt hier eine außerordentliche Kündigung vor, denn A kündigt der B „fristlos“.

Arbeitsrecht

Kriterien, bei der in der Regel (nicht immer!) ein Arbeitsverhältnis vorliegt

  • Arbeit an einem bestimmten Ort (Arbeitsplatz)
  • Eingliederung in fremde Arbeitsorganisation (wenn ich in den Betrieb des AG integriert bin; muss einen gewissen Beitrag leisten)
  • Regelmäßige Berichterstattung an den Chef; inhaltlich abhängig
  • Verpflichtung, bestimmte Arbeitszeiten einzuhalten
  • Verrichtung untergeordneter Tätigkeit
  • Vollständige Inanspruchnahme der Arbeitskraft (wenn man nur einen einzigen Auftraggeber hat, riecht das nach Scheinbeschäftigung (eigentlich stellt man dem gesamten Markt seine Leistung zur Verfügung, nicht nur einer Person)??
  • Weisungsabhängigkeit (wichtiges Kriterium!) –> spricht viel dafür, dass es sich um einen AN handelt

Arbeitsrecht

VII.

+ ZWE

VII. Mitverschulden, § 254 BGB 

Hier ist gem. § 254 BGB kein Mitverschulden des AG erkennbar

ZWE:

Danach kann Arbeitgeber U von seinem Arbeitnehmer A an sich Schadensersatz aus

 §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB in Höhe von € 2 500 verlangen. 

Arbeitsrecht

VIII.

VIII. Aber dieses Ergebnis ist nach den Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung zu korrigieren.

Für die Anwendung der rechtlichen Grundsätze zur beschränkten Arbeitnehmerhaftung müsste die Tätigkeit, die zu dem Schaden geführt hat, durch den Betrieb veranlasst und aufgrund des Arbeitsverhältnisses geleistet worden sein.

Betrieblich veranlasst sind dabei solche Tätigkeiten des Arbeitnehmers, die ihm arbeitsvertraglich übertragen worden sind oder die er im Interesse des Arbeitgebers für den Betrieb ausführt

Voraussetzungen:

Arbeitsrecht

VIII. Aber dieses Ergebnis ist nach den Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung zu korrigieren.

3.


3. Rechtsfolgen der AN-Haftung 

Nach den vom Großen Senat des BAG entwickelten Grundsätzen hat ein Arbeitnehmer vorsätzlich verursachte Schäden in vollem Umfang zu tragen, bei leichtester Fahrlässigkeit haftet er dagegen nicht.

Bei normaler Fahrlässigkeit ist der Schaden in aller Regel zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu verteilen, bei grober Fahrlässigkeit hat der Arbeitnehmer in aller Regel den gesamten Schaden zu tragen, jedoch können Haftungserleichterungen, die von einer Abwägung im Einzelfall abhängig sind, in Betracht kommen.

Die Beteiligung des Arbeitnehmers an den Schadensfolgen ist durch eine Abwägung der Gesamtumstände zu bestimmen, wobei insbesondere Schadensanlass, Schadensfolgen, Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkte eine Rolle spielen. Eine möglicherweise vorliegende Gefahrgeneigtheit der Arbeit ist ebenso zu berücksichtigen wie die Schadenshöhe, ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes Risiko, eine Risikodeckung durch eine Versicherung, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Höhe der Vergütung, die möglicherweise eine Risikoprämie enthalten kann. Auch die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers und die Umstände des Arbeitsverhältnisses, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Familienverhältnisse und sein bisheriges Verhalten können zu berücksichtigen sein.

Die Haftung der Beklagten ist mithin entscheidend davon abhängig, welcher Verschuldensgrad ihr zur Last zu legen ist. Das Verschulden des Schädigers muss sich dabei sowohl auf die pflichtverletzende Handlung als auch auf den Eintritt des Schadens beziehen.

Arbeitsrecht

VI. Rechtsfolge: Schadensersatzanspruch nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB

3.

3. Haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Pflichtverletzung (Ausbildungsmangel) und dem eingetretenen Schaden (Verdienstausfall) 

Eine Handlung des S müsste für die Rechtsgutsverletzungen auch kausal geworden sein. Die Kausalität muss im Sinne des Äquivalenz- und der Adäquanztheorie gegeben sein. Ferner müssten die Rechtsgutsverletzungen auch unter den Schutzzweck der verletzten Norm fallen

Arbeitsrecht

VI. Rechtsfolge: Schadensersatzanspruch nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB

3. Haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Pflichtverletzung (Ausbildungsmangel) und dem eingetretenen Schaden (Verdienstausfall)

a)

a) Kausalität im Sinne der Äquivalenzformel 

Nach der Äquivalenztheorie ist die Kausalität zu bejahen, wenn die konkrete Handlung nicht hinweggedacht werden kann, ohne dass die Rechtsgutsverletzung entfiele. 

Arbeitsrecht

VIII. Aber dieses Ergebnis ist nach den Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung zu korrigieren.

1.

1. Anwendbarkeit dieser Grundsätze

Die Grundsätze stellen einseitig zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht dar, von dem also weder einzel- noch kollektivrechtlich zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann.

Arbeitsrecht

VI. Rechtsfolge: Schadensersatzanspruch nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB

3. Haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Pflichtverletzung (Ausbildungsmangel) und dem eingetretenen Schaden (Verdienstausfall)

b)

b) Adäquanz 

Nach der Adäquanztheorie darf es ferner nicht außerhalb jeglicher Wahrscheinlichkeit und Lebenserfahrung sein, dass der Erfolg in Form der konkret eingetretenen Rechtsgutsverletzung eintritt.

Es liegt nicht außerhalb jeder Wahrscheinlichkeit, dass das Verhalten des A zum Schaden an … des B geführt hat

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