Personalmarketing an der Fachhochschule Münster

• eine Beschäftigung „mit der bewussten, aktiven und systematischen Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens 
  • für potenzielle Mitarbeiter
  • Mitarbeiter
• die Orientierungdes gesamten Personalmanagements an den Bedürfnissen gegenwärtigerund zukünftiger Mitarbeiter
• die Orientierung der gesamten Personalpolitikeines Unternehmens, um:
  • gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren
  • neue Mitarbeiter zu gewinnen

• potenzielle Mitarbeiter angesprochen und gewonnen werden?
• gegenwärtige Mitarbeiter motiviert und gebunden werden?

• attraktiver Arbeitgeber zu sein 
• eigenen Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden

• attraktiver Arbeitgeberzu sein
• neues, qualifiziertes Personalzu gewinnen

• Komplexe, funktionsübergreifende Aufgabe und Entscheidungsfeld

• Teil der Unternehmensstrategie

• Ausrichtung an den übergeordneten Zielen und Systemen der Organisation

• Organisationsstrukturelle Einbettung

•  Prozessorientierung

àKeine einheitliche Maßnahme, sondern Prozess, der in der Unternehmensstrategie verankert werden muss (übergeordnete Ziele)

àProblem im Gesundheitssystem: kein ganzheitliches Handeln 

• Arbeitnehmer müssen den Beruf attraktiv machen, um Personal gewinnen zu können
  • was wollen wir von unseren (potentiellen) Mitarbeitern?
  • was wollen unsere (potentiellen) Mitarbeiter von uns? 

• Marketing wird wichtiger, 
  • Personalqualität --> Qualität pflegerische Leistung + Kundenzufriedenheit
  • gute Mitarbeiter finden + fördern + binden

• Ausgangslage: Prospektive Personalgewinnung (was brauche ich --> zukunftsgerichtet

beinhaltet..... 

• Demographische Management
  • Altersstruktur des Unternehmens anschauen, was könnte eintreten? à Schwangerschaft, Rente 
• Personalverfügbarkeit bei spezialisiertem Leistungsangebot
• Kompetenzmatrix und Qualifikationsbedarf
  • Nur eine Wundmanagerin, wenn nicht da, bricht alles zusammen 
  • Mit Personal „normal“ managen 
• Professionalisierungsgrad von Personalabteilungen
  • viel aufzuholen in der Pflege
  • früher funktionale Arbeiten

• Aktion statt Reaktion („post and pray“)
• Langfrist-Recruitingstrategie
• Bewerbungsmanagement
• Digitalisierung, Virtualisierung und Globalisierung

• Stellenanzeigen (Print-/ Online)
• Öffentlichkeitsarbeit
  • Messen/ Firmenpräsentationen, Imagekampagnen, Vorträge/ Fachartikel
  • Sonstige (z.B. Homepage, soziale Netzwerke, Flyer, Aushänge, Jahrbücher)
• Sonstige
  • Empfehlungen (Mund-zu-Mund-Propaganda, Mitarbeiterempfehlungsprogramme)
  • Personalberatung/ -vermittlung; Personalleasing
  • Kontakte: Bewerberpool, Personalrückgewinnung, Betreuung von Abschlussarbeiten

W- Fragen:

• Wer sind wir?
• Wen suchen wir?
• Was erwarten wir?
• Was bieten wir?
• Wie bewerben sie sich?

• = Head- Hunting; Direktansprache von Kunden/ Personen
  • als nachhaltige Recruiting-Strategie
• Kaltakquise als zweitwichtigste Säule der Personalgewinnung
• Executive Search
• Aufbau eines internen Recrutings
• Wichtig: Professionalisierungsrad!
  • Professionell sollte es sein (man hat nur einen Versuch!)

• Kontaktpflege (=in Kontakt bleiben) als Kommunikationsinstrument
  • Einladung zu Veranstaltungen
  • Kleine Aufmerksamkeiten (Geburtstagsgrüße)
  • Praktikanten-/ Traineeprogramme 
• Zielgruppenspezifika 
• Niederschwellige Kontaktmöglichkeiten (jemand kommt zu den potenziellen Bewerben)

• Bewusste, unternehmensspezifische Entwicklung der Recruiting-Strategie
• Zielgruppenspezifische Ausrichtung der Instrumente und Medienauswahl
• Personalgewinnung als Prozess, nicht als (Einzel-)Maßnahme
• Glaubwürdigkeit und Authentizität
• Individualität und Alleinstellungsmerkmale
• Ganzheitlicher und integrierter Ansatz