an der Duale Hochschule Baden-Württemberg | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für HRM 2.0 an der Duale Hochschule Baden-Württemberg

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Unterschied Modification / Customizing

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M - Außerhalb des Standards - Updates schwierig

C- innerhalb des Standards - Layout anpassungen usw. 

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Inwiefern sollte sich das Vorgehen des Personalmarketings auf Business-Kanälen wie Linked-in vom Vorgehen auf Unterhaltungsplattformen wie Instagram unterscheiden?

 

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In Linked in müssen Informationen klar und deutlich formuliert werden, Instagram eher jüngere Zielgruppe und mehr Entertainment, Linked in eher Professionals unterwegs. Man muss Content an Zielgruppe anpassen. Bei Instagram eher unterhaltend, Linkedin eher profesionell.

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Wie verschiebt sich die Aufgabenstruktur des HRM aufgrund der Digitalisierung?


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Durch die Digitalisierung wird die Administration geschmälert. Digitalisierung nimmt Arbeit ab. Beschaffung, Freisetzung und Entwicklung nimmt zu. Weg von Personalsachberater zu HR Business Partner (Schaubild Diamond) VUKA WELT

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Auf welche Teilbereiche des Personalwesens wirkt sich die zunehmende Digitalisierung aus? Geben Sie je ein Beispiel. War Klausurfrage


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Recruiting und Onboarding à Online Bewerbungen, Mobile Recruiting, Digitale Einarbeitungspläne (Onboarding)

Allgemeine Dokumentenverwaltung à Arbeitszeugnise (digital), Digitale Personalakte

Personalentwicklung à E-learning

Interne Socialmediawelt à Employer Branding, Socialmedia Accounts des Unternehmens.

Lohn- und Gehaltsabrechnungen à Employer selfservice

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Was genau sollte auf Social Media Kanälen transportiert werden? Welchen Prozess sollte man beachten, um eine dauerhafte Interaktion zu generieren?


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Arbeitgebermarke ist erstellt. Inhalte müssen auf Arbeitgebermarke zugeschnitten werden, Einheitliche Farbe, Schrift etc. Auf SM Kanälen muss Arbeitgebermarke und Arbeitgeberversprechen transportiert werden, Inhalte müssen auf Budget abgestimmt werden auch auf Ziele. SM Konzept muss eine Weiterführung der Arbeitgebermarkenführung sein. (Folie Sozial Media Prozess 114)

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Welche Möglichkeiten des Guerilla Marketings bietet die Digitalisierung in der Personalgewinnung? 


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Online bietet Möglichkeit ein perfektes Targeting vorzunehmen (ansteuern). Facebook und Instagram = Zielgruppen einschränken können. Wir haben keine Streuverluste. Sprechen nur Personen an für die ein Job in Frage kommt. Hohe zahlen der direktkontakte für potenzielle Kontakte.

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Recruitainment-Elementen  Vorteilen (2), Nachteilen (2) und geeigneter Zielgruppen (1).

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1) Außerdem sind die Maßnahmen geeignet, allgemeine Aufmerksamkeit und möglicherweise gar ein positives Image (1) für das Unternehmen zu erzeugen. Weiterhin bieten originelle Aktionen das Potential, sich von den Wettbewerbern eindeutig abzuheben. (1) Sollten die Spiele und Unterhaltungselemente hingegen unprofessionell wirken (z.B. durch Übertreibung oder technische Defekte), kann sich dies genauso negativ aus das Unternehmensimage auswirken. (1) Weitere Risiken sind die hohen Implementierungskosten von beispielsweise Online-Selbst-Assessments (1) und die Gefahr, eigentlich geeignete Bewerber mit diesen Methoden zu verprellen, da die Aussagekraft je nach Anwendung sehr unterschiedlich ist. (1)

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Wenden Sie die 7P des Marketing-Mix auf das Personalmarketing an, indem Sie je ein Beispiel geben, wie das jeweilige „P“ positiv zur Personalgewinnung beitragen kann.


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Product: Das Produkt – die Arbeitgebermarke – muss dem potenziellen Bewerber einen wichtigen, subjektiven Nutzen bieten, wie z.B. ein Fokus auf persönliche Weiterbildung.

• Place: Die Werbung muss den Bewerber auch am richtigen Ort erreichen, z.B. früh im Bus auf dem Weg zur Arbeit.

o alternativ: Der Standort sollte in der Nähe des Bewerbers liegen, mit öffentlichen Nahverkehrsmitteln erreichbar sein, bzw. an einer Autobahnabfahrt liegen, um eine schnelle Anbindung zu gewährleisten.

• Price: Das Gehalt und die Zusatzleistungen müssen den Bedürfnissen des Bewerbers entsprechen.

• Promotion: Ein crossmedialer Kommunikationsmix in mehreren Online- und Offline- Kanälen sorgt für eine multiple Ansprache des Bewerbers.

• People: HR-Mitarbeiter, künftige Führungskräfte etc. machen einen guten Eindruck auf den Bewerber, d.h. sie wirken z.B. sympathisch und gleichzeitig professionell.

• Physical Facilities: Ein angenehmes Arbeitsumfeld (sauber, ergonomische Arbeitsplätze, viele Grünpflanzen) lässt den Arbeitsplatz attraktiv erscheinen.

• Process: Ein professioneller, schneller Prozess von Bewerbung über Vorstellungsgespräch bis hin zum Onboarding vermittelt einen positiven Eindruck vom Unternehmen.

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Auf welche Megatrends muss das Personalmanagement reagieren? Wie?


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Demografischer Wandel, Nachwuchskräfte rekrutieren, Wissenstransfer überwachen (Alt und Jung), Mitarbeiter in hohem Alter gerecht werden sodass sie weiterhin gut arbeiten können. Digitalisierung, E-Akte, wenig auf Papier, Knowhow für MA- Schulungen dazu etc. Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung. Globalisierung. Industrie 4.0 PM muss flexibel auf Veränderungen reagieren, und MA eingestellt die das können?

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Welche Bedeutung messen Sie Mobil Recruiting Möglichkeiten bei? Was ist beim Mobile Recruiting zu beachten?


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In den letzten Jahren gestiegen (Bedeutung), Smartphone Nutzung erhöht. Rekruitingsprozess an Vorlieben der Zielgruppe anpassen müssen. Unternehmer müssen sich auf alle Endgeräte anbieten. Egal wo man gerade ist, zuhause, Arbeit etc. Es muss für den Nutzer immer unkompliziert sein. Kurze Wege, ohne Anmeldung, alle relevanten Informationen sollen vorhanden sein. Kurz knapp um sich gut zurechtzufinden. (Schaubild Erfolgsfaktoren im Mobile Recruiting)

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Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, bevor ein Unternehmen auf Social Media Kanälen Inhalte postet?


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Marketingmix muss abgeklärt werden und an Zielgruppe angepasst werden, Sozialmedia Prozess = erstmal zuhören, und schauen was Zielgruppe macht, daraus lernen und schauen wann und wie Zielgruppe reagiert und interagiert. Danach Festlegung wie man vorgehen will um Zielgruppe anzusprechen. Candidata persona, Hilfsmittel zur Zielgruppenanalyse

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Welche Bedeutung haben Gamification und Recruitainment in der Personalgewinnung?


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Reduzierung von ernsten Themen, Spielerisches Heranführung an Bewerbungsprozess, größerer Anreiz mit zu machen durch höheren Spaßfaktor. Aktives Ausprobieren, Unternehmen bleibt besser in Erinnerung. Gamification = Verspielerung, Rekrutainment = YouTube Videos (Bewerber muss nicht zwangsläufig etwas machen)

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Q:

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A:

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Q:

Inwiefern sollte sich das Vorgehen des Personalmarketings auf Business-Kanälen wie Linked-in vom Vorgehen auf Unterhaltungsplattformen wie Instagram unterscheiden?

 

A:

In Linked in müssen Informationen klar und deutlich formuliert werden, Instagram eher jüngere Zielgruppe und mehr Entertainment, Linked in eher Professionals unterwegs. Man muss Content an Zielgruppe anpassen. Bei Instagram eher unterhaltend, Linkedin eher profesionell.

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Wie verschiebt sich die Aufgabenstruktur des HRM aufgrund der Digitalisierung?


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Durch die Digitalisierung wird die Administration geschmälert. Digitalisierung nimmt Arbeit ab. Beschaffung, Freisetzung und Entwicklung nimmt zu. Weg von Personalsachberater zu HR Business Partner (Schaubild Diamond) VUKA WELT

Q:

Auf welche Teilbereiche des Personalwesens wirkt sich die zunehmende Digitalisierung aus? Geben Sie je ein Beispiel. War Klausurfrage


A:

Recruiting und Onboarding à Online Bewerbungen, Mobile Recruiting, Digitale Einarbeitungspläne (Onboarding)

Allgemeine Dokumentenverwaltung à Arbeitszeugnise (digital), Digitale Personalakte

Personalentwicklung à E-learning

Interne Socialmediawelt à Employer Branding, Socialmedia Accounts des Unternehmens.

Lohn- und Gehaltsabrechnungen à Employer selfservice

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Was genau sollte auf Social Media Kanälen transportiert werden? Welchen Prozess sollte man beachten, um eine dauerhafte Interaktion zu generieren?


A:

Arbeitgebermarke ist erstellt. Inhalte müssen auf Arbeitgebermarke zugeschnitten werden, Einheitliche Farbe, Schrift etc. Auf SM Kanälen muss Arbeitgebermarke und Arbeitgeberversprechen transportiert werden, Inhalte müssen auf Budget abgestimmt werden auch auf Ziele. SM Konzept muss eine Weiterführung der Arbeitgebermarkenführung sein. (Folie Sozial Media Prozess 114)

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Q:

Welche Möglichkeiten des Guerilla Marketings bietet die Digitalisierung in der Personalgewinnung? 


A:

Online bietet Möglichkeit ein perfektes Targeting vorzunehmen (ansteuern). Facebook und Instagram = Zielgruppen einschränken können. Wir haben keine Streuverluste. Sprechen nur Personen an für die ein Job in Frage kommt. Hohe zahlen der direktkontakte für potenzielle Kontakte.

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Recruitainment-Elementen  Vorteilen (2), Nachteilen (2) und geeigneter Zielgruppen (1).

A:

1) Außerdem sind die Maßnahmen geeignet, allgemeine Aufmerksamkeit und möglicherweise gar ein positives Image (1) für das Unternehmen zu erzeugen. Weiterhin bieten originelle Aktionen das Potential, sich von den Wettbewerbern eindeutig abzuheben. (1) Sollten die Spiele und Unterhaltungselemente hingegen unprofessionell wirken (z.B. durch Übertreibung oder technische Defekte), kann sich dies genauso negativ aus das Unternehmensimage auswirken. (1) Weitere Risiken sind die hohen Implementierungskosten von beispielsweise Online-Selbst-Assessments (1) und die Gefahr, eigentlich geeignete Bewerber mit diesen Methoden zu verprellen, da die Aussagekraft je nach Anwendung sehr unterschiedlich ist. (1)

Q:

Wenden Sie die 7P des Marketing-Mix auf das Personalmarketing an, indem Sie je ein Beispiel geben, wie das jeweilige „P“ positiv zur Personalgewinnung beitragen kann.


A:

Product: Das Produkt – die Arbeitgebermarke – muss dem potenziellen Bewerber einen wichtigen, subjektiven Nutzen bieten, wie z.B. ein Fokus auf persönliche Weiterbildung.

• Place: Die Werbung muss den Bewerber auch am richtigen Ort erreichen, z.B. früh im Bus auf dem Weg zur Arbeit.

o alternativ: Der Standort sollte in der Nähe des Bewerbers liegen, mit öffentlichen Nahverkehrsmitteln erreichbar sein, bzw. an einer Autobahnabfahrt liegen, um eine schnelle Anbindung zu gewährleisten.

• Price: Das Gehalt und die Zusatzleistungen müssen den Bedürfnissen des Bewerbers entsprechen.

• Promotion: Ein crossmedialer Kommunikationsmix in mehreren Online- und Offline- Kanälen sorgt für eine multiple Ansprache des Bewerbers.

• People: HR-Mitarbeiter, künftige Führungskräfte etc. machen einen guten Eindruck auf den Bewerber, d.h. sie wirken z.B. sympathisch und gleichzeitig professionell.

• Physical Facilities: Ein angenehmes Arbeitsumfeld (sauber, ergonomische Arbeitsplätze, viele Grünpflanzen) lässt den Arbeitsplatz attraktiv erscheinen.

• Process: Ein professioneller, schneller Prozess von Bewerbung über Vorstellungsgespräch bis hin zum Onboarding vermittelt einen positiven Eindruck vom Unternehmen.

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Auf welche Megatrends muss das Personalmanagement reagieren? Wie?


A:

Demografischer Wandel, Nachwuchskräfte rekrutieren, Wissenstransfer überwachen (Alt und Jung), Mitarbeiter in hohem Alter gerecht werden sodass sie weiterhin gut arbeiten können. Digitalisierung, E-Akte, wenig auf Papier, Knowhow für MA- Schulungen dazu etc. Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung. Globalisierung. Industrie 4.0 PM muss flexibel auf Veränderungen reagieren, und MA eingestellt die das können?

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Welche Bedeutung messen Sie Mobil Recruiting Möglichkeiten bei? Was ist beim Mobile Recruiting zu beachten?


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In den letzten Jahren gestiegen (Bedeutung), Smartphone Nutzung erhöht. Rekruitingsprozess an Vorlieben der Zielgruppe anpassen müssen. Unternehmer müssen sich auf alle Endgeräte anbieten. Egal wo man gerade ist, zuhause, Arbeit etc. Es muss für den Nutzer immer unkompliziert sein. Kurze Wege, ohne Anmeldung, alle relevanten Informationen sollen vorhanden sein. Kurz knapp um sich gut zurechtzufinden. (Schaubild Erfolgsfaktoren im Mobile Recruiting)

Q:

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, bevor ein Unternehmen auf Social Media Kanälen Inhalte postet?


A:

Marketingmix muss abgeklärt werden und an Zielgruppe angepasst werden, Sozialmedia Prozess = erstmal zuhören, und schauen was Zielgruppe macht, daraus lernen und schauen wann und wie Zielgruppe reagiert und interagiert. Danach Festlegung wie man vorgehen will um Zielgruppe anzusprechen. Candidata persona, Hilfsmittel zur Zielgruppenanalyse

Q:

Welche Bedeutung haben Gamification und Recruitainment in der Personalgewinnung?


A:

Reduzierung von ernsten Themen, Spielerisches Heranführung an Bewerbungsprozess, größerer Anreiz mit zu machen durch höheren Spaßfaktor. Aktives Ausprobieren, Unternehmen bleibt besser in Erinnerung. Gamification = Verspielerung, Rekrutainment = YouTube Videos (Bewerber muss nicht zwangsläufig etwas machen)

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