Berufsdiagnostik an der BSP Business School Berlin - Campus Hamburg | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für Berufsdiagnostik an der BSP Business School Berlin - Campus Hamburg

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Was ist (gute) Eignungsdiagnostik? 
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Ist eine Teildisziplin der Personalpsychologie
Sie besteht aus den Bemühungen, Zusammenhänge zwischen menschlichen Merkmalen und beruflichen Erfolg zu entdecken und dabei fundierte Verfahren und Vorgehensweisen anzuwenden, um beides zu messen und zueinander in Beziehung zu setzen 

  • Brauchbare, d.h beruflich relevante psychologische Merkmale ( Kompetenzen) identifizieren und von unbrauchbaren unterscheiden 
  • brauchbare Methoden nutzen, um Anforderungen zu definieren, wie die Merkmale/Kompetenzen ausgeprägt sein sollen ( Anforderungsanalysen
  • Brauchbare Verfahren ( zur Vorhersage des Berufserfolgs) zu identifizieren und adäquat anzuwenden (Instrumente)
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Wie viel kosten falsche Personalentscheidungen? ( wirtschaftlich/psychologisch) 
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Mitarbeiter: ein-, bis zweifaches Jahresgehalt 
Führungskräfte: zwei- bis dreifaches Jahresgehalt

Psychologische Kosten:
  • Erhöhte Arbeitsbelastung
  • Schlechtes Teamklima
  • Stress, Krankheit -> Fluktuation, Fehltag 
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Was ein Eignungsdiagnostiker wissen sollte?

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  • mathematische Kennwerte Interpretieren, die Aufschluss über die Qualität des Testverfahren geben
  • kritisch Hinterfragen, wie die Kennwerte zustande gekommen sind
  • verstehen, das man Testverfahren aus einem anderem Sprachraum nicht einfach übersetzen darf
  • verschiedene Testverfahren im Hinblick auf ihre Eignung für die konkreten Stellenbesetzung zu analysiere und anschließend das Beste auszuwählen
  • die Grenzen der Aussagekraft von Persönlichkeitstest richtig einschätzen
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Wie viel Prozent der HR Manager sagen laut einer Umfragen, dass Intuition eine  großen Einfluss haben soll, in der Stellenbesetzung?

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58,8 Prozent 

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Wie kommt es zur Fehlbesetzung einer Stelle? (Ursache) 
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  • Personalverantwortliche haben nur eine ungefähre Vorstellung von dem, was einen guten Bewerber tatsächlich ausmacht 
  • Bauchgefühl statt Analyse: Je höher die Ebene, umso seltener setzen HR Profis auf valide Methoden 
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Auf welche Kompetenzen sollte man achten bei der Besetzung einer Stelle? Wie wird mit dieser Frage in den Unternehmen umgegangen?

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  • Welche Kompetenzen(Ausprägungen) genommen werden ist abhängig von der Stelle die besetzt werden soll
  • Knapp die Hälfte der Unternehmen nutzt kein Kompetenzmodell (weißes also nicht)
  • Mehr als 80% der anderen Hälfte nutzt fragwürdige Kompetenzen ohne nachweisbaren Bezug zu Leistungskriterien  

Beispiel Studienerfolg:

  • Sehr leistungsmotivierte Studenten investieren im Schnitt bis zu 18 Stunden mehr als die jenigen mit geringerer Ausprägung (Kompetenz stehen nachweislich im Zusammenhang mit Leistung)
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Sollten Bewerber immer Teamplayer sein?

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Nein,  je nach Position und Kompetenz kann gerade auch eine (sehr)geringe Kompetenzausprägung förderlich sein


Problem: Bewerbersuche läuft meist nachdem Motto" viel hilft viel"


Beispiel Vertrieb: Sehr hoch teamorientierte Vertriebler weisen im Schnitt eine um 12% geringere Umsatzzielerreichung auf als sehr gering teamorientierte Vertriebler 

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Sagen Tippfehler in der Bewerbung etwas über die Persönlichkeit aus?

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Bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen interessieren sich fast 90% der Unternehmen für Tippfehler, obwohl diese keine Aussagen über stabile Persönlichkeitsmerkmale ermöglichen

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Sind Lücken im Lebenslauf aussagekräftig?

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  • Nachweislich kaum vorhandene Validität von Lücken im Lebenslauf
  • Lücken im CV erlauben nur dann Aussagen über Gewissenhaftigkeit oder Selbstkontrolle einer Person, wenn die Gründe hier für bekannt sind.
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Wie wichtig sind Berufserfahrungen für den späteren Berufserfolg?

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In Bezug auf die Berufserfahrung ist die Vielfalt der bisherigen Aufgaben ein deutlich besserer Prädiktor der Leistung als die reine Dauer der beruflichen Tätigkeit in Jahren

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Bei welchen Fragen wird in der Berufsdiagnostik gerne geraten?

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  1. Auf welche Kompetenzen sollte ich überhaupt achten?
  2. Sollten Bewerber immer Teamplayer sein?
  3. Sagen Tippfehler in der Bewerbung etwas über die Persönlichkeit aus?
  4. Sind Lücken im Lebenslauf aussagekräftig?
  5. Wie wichtig ist die Berufserfahrung für den späteren Berufserfolg?
  6. Steigt die Führungskompetenz mit der Führungserfahrung?
  7. Weisen sportliche Aktivitäten auf soziale Kompetenzen hin?
  8. Wie aussagekräftig sind Zeugnisnoten für den späteren Erfolg?
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Weisen sportliche Aktivitäten auf soziale Kompetenzen hin?

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  • Sportliche Aktivitäten–v.a. Teamsportarten–sagen nichts über die sozialen Kompetenzen aus
  • Aber: Die Intensität mit der Sport betrieben wird, korreliert positiv mit der Leistungsmotivation 

 

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Q:
Was ist (gute) Eignungsdiagnostik? 
A:
Ist eine Teildisziplin der Personalpsychologie
Sie besteht aus den Bemühungen, Zusammenhänge zwischen menschlichen Merkmalen und beruflichen Erfolg zu entdecken und dabei fundierte Verfahren und Vorgehensweisen anzuwenden, um beides zu messen und zueinander in Beziehung zu setzen 

  • Brauchbare, d.h beruflich relevante psychologische Merkmale ( Kompetenzen) identifizieren und von unbrauchbaren unterscheiden 
  • brauchbare Methoden nutzen, um Anforderungen zu definieren, wie die Merkmale/Kompetenzen ausgeprägt sein sollen ( Anforderungsanalysen
  • Brauchbare Verfahren ( zur Vorhersage des Berufserfolgs) zu identifizieren und adäquat anzuwenden (Instrumente)
Q:
Wie viel kosten falsche Personalentscheidungen? ( wirtschaftlich/psychologisch) 
A:
Mitarbeiter: ein-, bis zweifaches Jahresgehalt 
Führungskräfte: zwei- bis dreifaches Jahresgehalt

Psychologische Kosten:
  • Erhöhte Arbeitsbelastung
  • Schlechtes Teamklima
  • Stress, Krankheit -> Fluktuation, Fehltag 
Q:

Was ein Eignungsdiagnostiker wissen sollte?

A:
  • mathematische Kennwerte Interpretieren, die Aufschluss über die Qualität des Testverfahren geben
  • kritisch Hinterfragen, wie die Kennwerte zustande gekommen sind
  • verstehen, das man Testverfahren aus einem anderem Sprachraum nicht einfach übersetzen darf
  • verschiedene Testverfahren im Hinblick auf ihre Eignung für die konkreten Stellenbesetzung zu analysiere und anschließend das Beste auszuwählen
  • die Grenzen der Aussagekraft von Persönlichkeitstest richtig einschätzen
Q:

Wie viel Prozent der HR Manager sagen laut einer Umfragen, dass Intuition eine  großen Einfluss haben soll, in der Stellenbesetzung?

A:

58,8 Prozent 

Q:
Wie kommt es zur Fehlbesetzung einer Stelle? (Ursache) 
A:
  • Personalverantwortliche haben nur eine ungefähre Vorstellung von dem, was einen guten Bewerber tatsächlich ausmacht 
  • Bauchgefühl statt Analyse: Je höher die Ebene, umso seltener setzen HR Profis auf valide Methoden 
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Q:

Auf welche Kompetenzen sollte man achten bei der Besetzung einer Stelle? Wie wird mit dieser Frage in den Unternehmen umgegangen?

A:
  • Welche Kompetenzen(Ausprägungen) genommen werden ist abhängig von der Stelle die besetzt werden soll
  • Knapp die Hälfte der Unternehmen nutzt kein Kompetenzmodell (weißes also nicht)
  • Mehr als 80% der anderen Hälfte nutzt fragwürdige Kompetenzen ohne nachweisbaren Bezug zu Leistungskriterien  

Beispiel Studienerfolg:

  • Sehr leistungsmotivierte Studenten investieren im Schnitt bis zu 18 Stunden mehr als die jenigen mit geringerer Ausprägung (Kompetenz stehen nachweislich im Zusammenhang mit Leistung)
Q:

Sollten Bewerber immer Teamplayer sein?

A:

Nein,  je nach Position und Kompetenz kann gerade auch eine (sehr)geringe Kompetenzausprägung förderlich sein


Problem: Bewerbersuche läuft meist nachdem Motto" viel hilft viel"


Beispiel Vertrieb: Sehr hoch teamorientierte Vertriebler weisen im Schnitt eine um 12% geringere Umsatzzielerreichung auf als sehr gering teamorientierte Vertriebler 

Q:

Sagen Tippfehler in der Bewerbung etwas über die Persönlichkeit aus?

A:

Bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen interessieren sich fast 90% der Unternehmen für Tippfehler, obwohl diese keine Aussagen über stabile Persönlichkeitsmerkmale ermöglichen

Q:

Sind Lücken im Lebenslauf aussagekräftig?

A:
  • Nachweislich kaum vorhandene Validität von Lücken im Lebenslauf
  • Lücken im CV erlauben nur dann Aussagen über Gewissenhaftigkeit oder Selbstkontrolle einer Person, wenn die Gründe hier für bekannt sind.
Q:

Wie wichtig sind Berufserfahrungen für den späteren Berufserfolg?

A:

In Bezug auf die Berufserfahrung ist die Vielfalt der bisherigen Aufgaben ein deutlich besserer Prädiktor der Leistung als die reine Dauer der beruflichen Tätigkeit in Jahren

Q:

Bei welchen Fragen wird in der Berufsdiagnostik gerne geraten?

A:
  1. Auf welche Kompetenzen sollte ich überhaupt achten?
  2. Sollten Bewerber immer Teamplayer sein?
  3. Sagen Tippfehler in der Bewerbung etwas über die Persönlichkeit aus?
  4. Sind Lücken im Lebenslauf aussagekräftig?
  5. Wie wichtig ist die Berufserfahrung für den späteren Berufserfolg?
  6. Steigt die Führungskompetenz mit der Führungserfahrung?
  7. Weisen sportliche Aktivitäten auf soziale Kompetenzen hin?
  8. Wie aussagekräftig sind Zeugnisnoten für den späteren Erfolg?
Q:

Weisen sportliche Aktivitäten auf soziale Kompetenzen hin?

A:
  • Sportliche Aktivitäten–v.a. Teamsportarten–sagen nichts über die sozialen Kompetenzen aus
  • Aber: Die Intensität mit der Sport betrieben wird, korreliert positiv mit der Leistungsmotivation 

 

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