Lernmaterialien für Organisationspsychologie an der Universität Leipzig

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Gestaltung von Arbeitsaufgaben/ Stellenbildung

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Aufgabensynthese (Frese)/ Aufgabenkombination (Hacker)
- aus Aufgabenanalyse resultierende Einzelaufgaben werden zu Aufgabenbündeln zusammengefasst und einzelnen Aufgabenträgern zugewiesen
Berücksichtigung von Leistungsprofilen eines potenziellen Aufgabenträgers (ausgehend von bestimmten Berufsbildern)
Ökonomischen, sozialen und psychologischen Kriterien

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Merkmale von Organisationsstrukturen

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Anzahl der Hierarchieebenen
- Abstraktheit des Verhältnisses zwischen Leitung und Basis
- Lange bürokratische Entscheidungswege
Führungsspannen (wie viele Mitarbeiter*innen hat ein*e Führender)
- Führungsqualität
- Entscheidungsspielräume
- Verantwortung
- Qualifikationserfordernisse

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Modell der rationalen Entscheidung + Problem

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Entscheidungen auf der Basis sachlicher Abwägungen
Bei Problemen: Abwägen von Pro- und Contra Argumenten für Entscheidungsalternativen
Keine Berücksichtigung eingeschränkter Informationsverarbeitung oder individueller Interessen der Entscheidungsträger

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Bürokratiemodell (Weber) + Ziele & Hauptprinzipien

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Möglichst viele Entscheidungen werden auf oberster Hierarchieebene getroffen = Interesse der Organisation (Zentralisierung)
Untere Ebenen nur noch Spezifizierung und Umsetzung
wichtigste Ziele einer bürokratischen Organisation: Ordnung, System, Rationalität, Uniformität, Einheitlichkeit und Konsistenz
Hauptprinzipien der bürokratischen Organisationsstruktur: Spezialisierung und Arbeitsteilung; Hierarchie und Autorität; Trennung von Positionen mit Entscheidungskraft und ausführenden Tätigkeiten; Optimale Führungsspannen

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PARTIZIPATION

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Gesamtheit der Formen (direkt vs. Indirekt & Intensitäten) mit denen Individuen, Gruppen, Kollektive durch selbstbestimmte Wahl möglicher Handlungen ihre Interessen sichern
Verwandte Konzepte: Handlungsspielraum/Kontrolle, Selbstorganisation, Mitbestimmung, Industrielle/Organisationale Demokratie

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Organisationsklima

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Die geteilte Wahrnehmung von Mitarbeitern über die Regeln, Praktiken, und Prozesse in ihrer Organisation
Verschiedene Formen von Klima können in Organisationen existieren
- Service-Klima
- Klima für Eigeninitiative und Innovation
- Sicherheitsklima
➔ Kontext, in dem Verhalten stattfindet

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Organisationskultur

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Geteilte Überzeugungen und Werte, die von Führungskräften einer Organisation geschaffen und gegenüber den Mitarbeiterinnen kommuniziert werden
- Symbolische Dinge
➔ Bedeutung dieser Verhaltensweisen

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Gemeinsamkeiten Organisationsklima- und kultur

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Kultur und Klima sind unterschiedliche, aber teilweise überlappende Konzepte
Beides angegeben in Stärke (stark/schwach): Ähnlichkeit der Urteile innerhalb der Organisation

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Organisationale Sozialisierung

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Prozess, in dem neuer Mitarbeiter die Werte & Prozeduren einer Orga kennenlernt

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Auf welcher psychologischen Theorie baut die Studie auf und was besagt diese Theorie

Stigmatisierungstheorie

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Prozess, durch den Personen von bestimmten sozialen Situationen ausgeschlossen, weil sie eine gewisse negative Eigenschaft besitzen (z.B. physische Deformität)
Merkmal beeinträchtigt die gesamte (bzw. Teile d.) soziale Identität der Person, da es mit gesellschaftlichen Normen in Konflikt steht
Hierdurch wird impliziert, dass jenes Individuum die erwartete Rolle in der Situation wie z.B. Arbeitsanforderungen nicht erfüllen kann, worauf mit Exklusion/ mangelnder Teilhabe reagiert wird
Das Merkmal sollte dabei folgende stigmatisierende Aspekte erfüllen: sichtbar, kontrollierbar, störend, ästhetisch unansprechend und/oder mit Gefahr konnotiert

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Auf welcher psychologischen Theorie baut die Studie auf und was besagt diese Theorie

Lack-of-Fit-Theorie (Heilmann)

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Passung zwischen den von einer Person wahrgenommenen Merkmalen und den wahrgenommenen Anforderungen eines Jobs (Erwartungen darüber, wie gut eine Person in dieser Stelle arbeiten wird)
gute Passung führt zu positiven Erwartungen über den Erfolg eines Bewerbers
schlechte Passung zu Erwartungen über einen Misserfolg führt
Stigmatisierung liegt Mangel an Passung zugrunde, der zu Erwartungen des Scheiterns führt, was wiederum zur Folge hat, dass Person als weniger qualifiziert wahrgenommen und unwahrscheinlicher eingestellt wird

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Aufgabenanalyse in großen Organisationen

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Zerlegung komplexer Organisationsaufgaben in Funktionen, die von verschiedenen Abteilungen erfüllt werden -> Gliederung der Abteilungsaufgaben in Teilaufgaben und ggf. weitere Zerlegung in kleinere Teilaufgaben
am Ende der Aufgabenanalyse stehen verteilungsfähige Einzelaufgaben, die von einzelnen Individuen erfüllt werden können
Unabhängigkeit von späterer Gestaltung von Arbeitsaufgaben

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- aus Aufgabenanalyse resultierende Einzelaufgaben werden zu Aufgabenbündeln zusammengefasst und einzelnen Aufgabenträgern zugewiesen
Berücksichtigung von Leistungsprofilen eines potenziellen Aufgabenträgers (ausgehend von bestimmten Berufsbildern)
Ökonomischen, sozialen und psychologischen Kriterien

Merkmale von Organisationsstrukturen

Anzahl der Hierarchieebenen
- Abstraktheit des Verhältnisses zwischen Leitung und Basis
- Lange bürokratische Entscheidungswege
Führungsspannen (wie viele Mitarbeiter*innen hat ein*e Führender)
- Führungsqualität
- Entscheidungsspielräume
- Verantwortung
- Qualifikationserfordernisse

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Entscheidungen auf der Basis sachlicher Abwägungen
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Bürokratiemodell (Weber) + Ziele & Hauptprinzipien

Möglichst viele Entscheidungen werden auf oberster Hierarchieebene getroffen = Interesse der Organisation (Zentralisierung)
Untere Ebenen nur noch Spezifizierung und Umsetzung
wichtigste Ziele einer bürokratischen Organisation: Ordnung, System, Rationalität, Uniformität, Einheitlichkeit und Konsistenz
Hauptprinzipien der bürokratischen Organisationsstruktur: Spezialisierung und Arbeitsteilung; Hierarchie und Autorität; Trennung von Positionen mit Entscheidungskraft und ausführenden Tätigkeiten; Optimale Führungsspannen

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Gesamtheit der Formen (direkt vs. Indirekt & Intensitäten) mit denen Individuen, Gruppen, Kollektive durch selbstbestimmte Wahl möglicher Handlungen ihre Interessen sichern
Verwandte Konzepte: Handlungsspielraum/Kontrolle, Selbstorganisation, Mitbestimmung, Industrielle/Organisationale Demokratie

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Organisationsklima

Die geteilte Wahrnehmung von Mitarbeitern über die Regeln, Praktiken, und Prozesse in ihrer Organisation
Verschiedene Formen von Klima können in Organisationen existieren
- Service-Klima
- Klima für Eigeninitiative und Innovation
- Sicherheitsklima
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Organisationskultur

Geteilte Überzeugungen und Werte, die von Führungskräften einer Organisation geschaffen und gegenüber den Mitarbeiterinnen kommuniziert werden
- Symbolische Dinge
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Prozess, durch den Personen von bestimmten sozialen Situationen ausgeschlossen, weil sie eine gewisse negative Eigenschaft besitzen (z.B. physische Deformität)
Merkmal beeinträchtigt die gesamte (bzw. Teile d.) soziale Identität der Person, da es mit gesellschaftlichen Normen in Konflikt steht
Hierdurch wird impliziert, dass jenes Individuum die erwartete Rolle in der Situation wie z.B. Arbeitsanforderungen nicht erfüllen kann, worauf mit Exklusion/ mangelnder Teilhabe reagiert wird
Das Merkmal sollte dabei folgende stigmatisierende Aspekte erfüllen: sichtbar, kontrollierbar, störend, ästhetisch unansprechend und/oder mit Gefahr konnotiert

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Lack-of-Fit-Theorie (Heilmann)

Passung zwischen den von einer Person wahrgenommenen Merkmalen und den wahrgenommenen Anforderungen eines Jobs (Erwartungen darüber, wie gut eine Person in dieser Stelle arbeiten wird)
gute Passung führt zu positiven Erwartungen über den Erfolg eines Bewerbers
schlechte Passung zu Erwartungen über einen Misserfolg führt
Stigmatisierung liegt Mangel an Passung zugrunde, der zu Erwartungen des Scheiterns führt, was wiederum zur Folge hat, dass Person als weniger qualifiziert wahrgenommen und unwahrscheinlicher eingestellt wird

Aufgabenanalyse in großen Organisationen

Zerlegung komplexer Organisationsaufgaben in Funktionen, die von verschiedenen Abteilungen erfüllt werden -> Gliederung der Abteilungsaufgaben in Teilaufgaben und ggf. weitere Zerlegung in kleinere Teilaufgaben
am Ende der Aufgabenanalyse stehen verteilungsfähige Einzelaufgaben, die von einzelnen Individuen erfüllt werden können
Unabhängigkeit von späterer Gestaltung von Arbeitsaufgaben

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