Geschichte Der AOP at Universität Konstanz | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Geschichte der AOP an der Universität Konstanz

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TESTE DEIN WISSEN

Homo oeconomicus

(Menschenbilder)

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"Durchschnittsmensch"

verantwortungsscheu

nur durch Geld zu Arbeit zu motivieren

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Social man

(Menschenbilder)

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TESTE DEIN WISSEN

bedeutsam: 

  • Normen der Arbeitsgruppe
  • unterstützendes Verhalten der Führungskräfte
  • soziale Motive
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Self-actualizing man

(Menschenbilder)

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TESTE DEIN WISSEN

Selbstverwirklichung

Autonomie

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TESTE DEIN WISSEN

Complex man

(Menschenbilder)

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TESTE DEIN WISSEN

Bedeutung inter- und intraindividueller Unterschiede und Komplexität des Menschen

wegen teilautonomer Arbeitsgruppen und Aufgabenerweiterung infolge technologischer Veränderungen

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TESTE DEIN WISSEN

Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

(Scientific Management)

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"wissenschaftliche Betriebsführung"

Ziel: „one best way“ ermitteln > Vorgabezeiten, Stücklohn

Prinzipien:

  1. Zergliederung von Arbeitsaufgaben in einzelne Elemente, Analyse und Rationalisierung mithilfe von Zeit- und Bewegungsstudien (> „one best way“), alles exakt vorgeschrieben inkl. Pausen
  2. Auswahl und Schulung der bestgeeigneten Arbeitskräfte
  3. Trennung von Kopf- und Handarbeit: Management übernimmt „Kopfarbeit“ (Planungs- und Überwachungsarbeiten) und die Arbeiter die „Handarbeit“ (praktische Ausführung); Musterfabrik Tabor Manufacturing Company 45 Arbeiter 28 Angestellte
  4. Harmonie und „herzliches Einvernehmen“ zw. Arbeitnehmern und -gebern

Folgen: große Produktivitätsfortschritte: höhere Löhne und Leistungen/Gewinne; 

große Widerstände: „Ausbeutung“, „entseelte“ Arbeit; Qualifizierungsabbau

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Henry Ford (1863-1947)

(Scientific Management)

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Rationelle Organisation größerer Betriebe

Montageband für arbeitsteilige industrielle Massenfertigung; 1913 erstes Automobilwerk mit Fließfertigung

Prinzipien:

  • Typisierung der Produkte
  • Mechanisierung und Fließfertigung in der Produktion
  • Eignungsuntersuchungen zur Personalauswahl
  • Hohe Löhne und niedrige Preise zur Förderung kaufkräftiger Nachfrage; Modell T seit 1914 via Fließband: 850 USD > 370 USD
  • Verbot von Gewerkschaften im Betrieb

Verzicht auf Überwachungsbürokratie wg Montageband als Tempomacher

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Psychotechnik

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wissenschaftliche Psychologie für Praxis nutzbar machen

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William Stern (1871-1938)


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TESTE DEIN WISSEN
  • 1903 Einführung des Begriffes „Psychotechnik“ zur Abgrenzung der Anwendung der Psychologie von „Psychognostik“ (heute: psychologische Intervention vs. Psychodiagnostik)
  • Aufsatz „Angewandte Psychologie“: Programm zur Anwendung der Psychologie
  • Bedeutung individueller Verschiedenheiten von Menschen bedeutsam für Anwendungsfragen
  • Berufseignungsdiagnostik: Erweiterung der allg. Experimentalpsychologie durch „differentielle Psychologie“: psycholog. Labormethoden zur Konstruktion psycholog. Testverfahren verwenden zur Auswahl von Personen > differentialpsychologisch orientierte Angewandte Psychologie; 1912 IQ
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Hugo Münsterberg (1863-1916)


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1912: Lehrbuch „Psychologie und Wirtschaftsleben“

  • Auslese, Berufswahl
  • Bestmögliche Leistung durch Lernen, Arbeitsgestaltung, psychol. Aspekte (Monotonie, Aufmerksamkeit, Ermüdung)
  • Wirkung erzielen: Werbepsychologie

D: Berufliche Eignungstests mittels technischer Apparaturen und experimentellen Simulationen; USA: IQ- und Leistungstests paper&pencil wg schneller Mobilmachung zur Klassifikation von Rekruten und Offiziersanwärtern (ca. 1,7Mio Personen in 15 Monaten)

  • Nach Kriegsende WK1: Industrie: Auswahl und Platzierung von Menschen mit Intelligenz- und Leistungstests (z.B. Apparatur für Straßenbahnfahreignung, 1920)
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Wilhelm Oskar Fritz Giese (1890-1935)


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TESTE DEIN WISSEN

Anwendungsfelder industrielle Objektpsychotechnik: Anpassung Arbeitsbedingungen an den Menschen, z.B. Pausengestaltung, Arbeitszeit- und Lohnfragen

Subjektpsychotechnik: Anpassung Mensch an Arbeitsbedingungen

  • Psychol. Testverfahren der Berufseignungsdiagnostik und Platzierung von Personen
  • Nutzung psychol. Erkenntnisse zur Menschenführung und für die betriebliche Aus- und Weiterbildung
  • Rezeption: Widerstand der Gewerkschaften: Angst vor Entlassung und „Brandmarkung“ vs. Platzierung nach Eignung und standesvorurteilsfreier Zugang zu Ausbildung und Beruf > Arbeitsfreude, innerer Befriedigung und Persönlichkeitsentfaltung

Themen: Pausen, Arbeitszeiten und -pausen, Ermüdung und Erholung, Entwicklung von Verfahren zur Personalselektion

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Human Relations

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TESTE DEIN WISSEN

Bedeutung sozialer Beziehungen, Gruppen und gemeinsamer Arbeit

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Hawthorne-Untersuchungen (1924-1932)


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TESTE DEIN WISSEN
  • Variation Beleuchtung: Heller - Leistung steigt, dunkler – Leistung steigt
  • Telefonrelais montieren: Variation Pausen/Länge Arbeitstag: Leistungszunahmen abhängig von experimenteller Variation
  • Warum? Ursache Leistungsverbesserung: durch VL erzeugte freundliche Arbeitsatmosphäre, Beachtung und Anerkennung


Hawthorne-Effekt


Bank wiring study

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Q:

Homo oeconomicus

(Menschenbilder)

A:

"Durchschnittsmensch"

verantwortungsscheu

nur durch Geld zu Arbeit zu motivieren

Q:

Social man

(Menschenbilder)

A:

bedeutsam: 

  • Normen der Arbeitsgruppe
  • unterstützendes Verhalten der Führungskräfte
  • soziale Motive
Q:

Self-actualizing man

(Menschenbilder)

A:

Selbstverwirklichung

Autonomie

Q:

Complex man

(Menschenbilder)

A:

Bedeutung inter- und intraindividueller Unterschiede und Komplexität des Menschen

wegen teilautonomer Arbeitsgruppen und Aufgabenerweiterung infolge technologischer Veränderungen

Q:

Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

(Scientific Management)

A:

"wissenschaftliche Betriebsführung"

Ziel: „one best way“ ermitteln > Vorgabezeiten, Stücklohn

Prinzipien:

  1. Zergliederung von Arbeitsaufgaben in einzelne Elemente, Analyse und Rationalisierung mithilfe von Zeit- und Bewegungsstudien (> „one best way“), alles exakt vorgeschrieben inkl. Pausen
  2. Auswahl und Schulung der bestgeeigneten Arbeitskräfte
  3. Trennung von Kopf- und Handarbeit: Management übernimmt „Kopfarbeit“ (Planungs- und Überwachungsarbeiten) und die Arbeiter die „Handarbeit“ (praktische Ausführung); Musterfabrik Tabor Manufacturing Company 45 Arbeiter 28 Angestellte
  4. Harmonie und „herzliches Einvernehmen“ zw. Arbeitnehmern und -gebern

Folgen: große Produktivitätsfortschritte: höhere Löhne und Leistungen/Gewinne; 

große Widerstände: „Ausbeutung“, „entseelte“ Arbeit; Qualifizierungsabbau

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Q:

Henry Ford (1863-1947)

(Scientific Management)

A:

Rationelle Organisation größerer Betriebe

Montageband für arbeitsteilige industrielle Massenfertigung; 1913 erstes Automobilwerk mit Fließfertigung

Prinzipien:

  • Typisierung der Produkte
  • Mechanisierung und Fließfertigung in der Produktion
  • Eignungsuntersuchungen zur Personalauswahl
  • Hohe Löhne und niedrige Preise zur Förderung kaufkräftiger Nachfrage; Modell T seit 1914 via Fließband: 850 USD > 370 USD
  • Verbot von Gewerkschaften im Betrieb

Verzicht auf Überwachungsbürokratie wg Montageband als Tempomacher

Q:

Psychotechnik

A:

wissenschaftliche Psychologie für Praxis nutzbar machen

Q:

William Stern (1871-1938)


A:
  • 1903 Einführung des Begriffes „Psychotechnik“ zur Abgrenzung der Anwendung der Psychologie von „Psychognostik“ (heute: psychologische Intervention vs. Psychodiagnostik)
  • Aufsatz „Angewandte Psychologie“: Programm zur Anwendung der Psychologie
  • Bedeutung individueller Verschiedenheiten von Menschen bedeutsam für Anwendungsfragen
  • Berufseignungsdiagnostik: Erweiterung der allg. Experimentalpsychologie durch „differentielle Psychologie“: psycholog. Labormethoden zur Konstruktion psycholog. Testverfahren verwenden zur Auswahl von Personen > differentialpsychologisch orientierte Angewandte Psychologie; 1912 IQ
Q:

Hugo Münsterberg (1863-1916)


A:

1912: Lehrbuch „Psychologie und Wirtschaftsleben“

  • Auslese, Berufswahl
  • Bestmögliche Leistung durch Lernen, Arbeitsgestaltung, psychol. Aspekte (Monotonie, Aufmerksamkeit, Ermüdung)
  • Wirkung erzielen: Werbepsychologie

D: Berufliche Eignungstests mittels technischer Apparaturen und experimentellen Simulationen; USA: IQ- und Leistungstests paper&pencil wg schneller Mobilmachung zur Klassifikation von Rekruten und Offiziersanwärtern (ca. 1,7Mio Personen in 15 Monaten)

  • Nach Kriegsende WK1: Industrie: Auswahl und Platzierung von Menschen mit Intelligenz- und Leistungstests (z.B. Apparatur für Straßenbahnfahreignung, 1920)
Q:

Wilhelm Oskar Fritz Giese (1890-1935)


A:

Anwendungsfelder industrielle Objektpsychotechnik: Anpassung Arbeitsbedingungen an den Menschen, z.B. Pausengestaltung, Arbeitszeit- und Lohnfragen

Subjektpsychotechnik: Anpassung Mensch an Arbeitsbedingungen

  • Psychol. Testverfahren der Berufseignungsdiagnostik und Platzierung von Personen
  • Nutzung psychol. Erkenntnisse zur Menschenführung und für die betriebliche Aus- und Weiterbildung
  • Rezeption: Widerstand der Gewerkschaften: Angst vor Entlassung und „Brandmarkung“ vs. Platzierung nach Eignung und standesvorurteilsfreier Zugang zu Ausbildung und Beruf > Arbeitsfreude, innerer Befriedigung und Persönlichkeitsentfaltung

Themen: Pausen, Arbeitszeiten und -pausen, Ermüdung und Erholung, Entwicklung von Verfahren zur Personalselektion

Q:

Human Relations

A:

Bedeutung sozialer Beziehungen, Gruppen und gemeinsamer Arbeit

Q:

Hawthorne-Untersuchungen (1924-1932)


A:
  • Variation Beleuchtung: Heller - Leistung steigt, dunkler – Leistung steigt
  • Telefonrelais montieren: Variation Pausen/Länge Arbeitstag: Leistungszunahmen abhängig von experimenteller Variation
  • Warum? Ursache Leistungsverbesserung: durch VL erzeugte freundliche Arbeitsatmosphäre, Beachtung und Anerkennung


Hawthorne-Effekt


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