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Lernmaterialien für IX. ArbeitsR an der Universität Jena

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Was muss eine Stellenausschreibung vor allem beachten?

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Eine Stellenausschreibung muss vor allem das AGG beachten: Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben werden.

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Welche Ansprüche hat der Stellenbewerber?

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Unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, kann der Bewerber Ersatz seiner Vorstellungskosten beanspruchen, wenn der Arbeitgeber ihn zur Vorstellung aufgefordert hat und die Kostenerstattung nicht ausdrücklich ausgeschlossen hat. Ersatzfähig sind analog § 670 die Aufwendungen, die der Bewerber den Umständen nach für erforderlich halten durfte. Dazu kann auch ein etwaiger Verdienstausfall gehören.

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Welcher Grundsatz gilt für die Aufklärungspflichten des Bewerbers und welche Ausnahme?

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Jede Vertragspartei muss die Chancen und Risiken des Vertragsschlusses selbst ausloten. Der Arbeitgeber trägt daher die Informationslast und das Informationsrisiko: Ungefragt braucht der Bewerber grundsätzlich nicht auf Umstände hinzuweisen, welche die Entscheidung des Arbeitgebers negativ beeinflussen können. Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitgeber nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) eine Mitteilung erwarten darf. Das ist der Fall, wenn (1) die betreffenden Umstände dem Arbeitnehmer die Erfüllung des Arbeitsvertrags unmöglich machen oder (2) sonst für den Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.

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Welchen Umfang hat das Fragerecht des Arbeitgebers?

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Der Umfang des Fragerechts ergibt sich aus der Interessenabwägung:

Das Interesse des Arbeitgebers an der Information schützt die Privatautonomie (Art. 2 I, 12 I), denn eine freie, privatautonome Entscheidung für oder gegen den Arbeitsvertrag ist nur möglich, wenn sich der Arbeitgeber über den Bewerber informieren kann.

Auf der anderen Seite stehen die Interessen des Arbeitnehmers, die z. T. durch besondere Grundrechte (z. B. Art. 3 III, 4 I, 9 III GG), ansonsten durch das Recht auf informationelle Selbstbestimmung als Bestandteil des Persönlichkeitsrechts geschützt werden.

Ein Fragerecht wird daher insoweit anerkannt, als er im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung der Frage hat, das das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt, seine persönlichen Lebensumstände geheimzuhalten.

Je enger die Frage mit der beruflichen Sphäre des Bewerbers zusammenhängt, desto eher ist sie zulässig.

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Welche Fragen des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren sind generell zulässig?

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Generell zulässig sind Fragen des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren nach der fachlichen Qualifikation, der Ausbildung und den Ergebnissen fachlich einschlägiger Prüfungen sowie nach dem beruflichen Werdegang einschließlich der Dauer und der Anzahl früherer Arbeitsverhältnisse.

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Welche Fragen des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren sind beschränkt zulässig?

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Begrenzt zulässig sind Fragen nach den Vorstrafen des Bewerbers. Sie müssen nur beantwortet werden, wenn die Strafe im Bundeszentralregister noch nicht getilgt ist (Verwertungsverbot nach § 51 BZRG) und das Vergehen einen Bezug zu der angestrebten Tätigkeit hat.

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Welche Fragen des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren sind unzulässig?

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Generell unzulässig sind Fragen, die den Intimbereich betreffen und/oder denen grundrechtlich absolut geschützte Arbeitnehmerinteressen entgegenstehen. Letzteres gilt für die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin (Benachteiligung wegen des Geschlechts.

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Was sind die Rechtsfolgen für eine unrichtige Antwort auf eine unzulässige Frage?

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Eine Chance, eingestellt zu werden, hat der Arbeitnehmer nur, wenn er die unzulässige Frage wahrheitswidrig beantworten darf. Deshalb darf er auf eine unzulässige Frage die Unwahrheit sagen („Recht zur Lüge“). Auf die unrichtige Antwort kann der Arbeitgeber in diesem Fall weder einen Schadensersatzanspruch noch eine Anfechtung des Arbeitsvertrags stützen.

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Aufbau: Voraussetzungen des Schadensersatzes nach § 15 AGG

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I. Anwendungsbereich des Gesetzes

1. Sachlicher Anwendungsbereich

Der sachliche Anwendungsbereich richtet sich nach § 2 AGG. Bedeutsam ist vor allem § 2 I Nr. 1 AGG, der die Einstellungs- und Aufstiegsbedingungen erfasst, und § 2 I Nr. 2 AGG, der die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen nennt.

Das Gesetz erfasst damit im Prinzip sämtliche Vereinbarungen (z. B.: Arbeitsverträge, Aufhebungsverträge) und Maßnahmen, (z. B. Weisungen und Kündigungen im Zusammenhang mit der Begründung, Durchführung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.


2. Kein Vorrang anderer Gesetze

§ 2 II AGG normiert u. a. einen – eng auszulegenden – Vorrang des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG), d. h. der bisherigen Rechtsprechung des BAG zur Gleichbehandlung auf diesem Spezialgebiet.

§ 2 II AGG lässt sonstige Benachteiligungsverbote (z. B. das Maßregelungsverbot des § 612a BGB) und öffentlich-rechtliche Vorschriften zum Schutz bestimmter Personengruppen unberührt.

§ 2 IV AGG enthält eine Bereichsausnahme, wonach für Kündigungen ausschließlich die materiellen Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten sollen.


3. Persönlicher Anwendungsbereich

Beschäftigte sind Arbeitnehmer, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen (§ 6 I 1 AGG). Als Beschäftigte gelten auch Stellenbewerber und Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist (§ 6 I 2 AGG).


II. Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG

1. Benachteiligungsgründe, §§ 1, 4 AGG


2. Benachteiligungsformen, § 3 AGG

a) Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 I AGG)

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 I 1 AGG).

Die ungünstigere Behandlung einer Frau wegen ihrer Schwangerschaft oder Mutterschaft ist stets eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 3 I 2 AGG).


b) Mittelbare Benachteiligung (§ 3 II Hs. 1 AGG)

Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn – dem Anschein nach neutrale – Vorschriften, Kriterien oder Verfahren geeignet sind, eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen (§ 3 II, Hs. 1 AGG).


c) Belästigung (§ 3 III AGG)

Voraussetzung für das Vorliegen einer Belästigung ist die Schaffung eines feindlichen Umfeldes (wie es am Ende von § 3 II AGG beschrieben ist.


d) Sexuelle Belästigung (§ 3 IV AGG)

Die sexuelle Belästigung ist eine qualifizierte Form der Belästigung


e) Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 V AGG)


3. Keine Rechtfertigung gem. § 3 II Hs. 2 AGG oder §§ 8-10 AGG

a) Wegen beruflicher Anforderungen, § 8 AGG

Wegen beruflicher Anforderungen kann eine Benachteiligung gerechtfertigt sein, wenn das fragliche Merkmal auf Grund der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.


b) Wegen der Religion oder Weltanschauung, § 9 AGG

Wegen der Religion oder Weltanschauung gestattet § 9 AGG eine unterschiedliche Behandlung bei Religionsgemeinschaften und ihnen zugeordneten Einrichtungen.


c) Wegen des Alters, § 10 AGG

Wegen des Alters ist eine unterschiedliche Behandlung nach § 10 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (§ 10 S. 1 AGG). Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein (§ 10 S. 2 AGG).


III. Rechtsfolgen ungerechtfertigter Benachteiligungen

1. Unwirksamkeit

Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen § 7 I AGG verstoßen, sind unwirksam (§ 7 II AGG). Die Unwirksamkeitsfolge gilt für die Vereinbarungen aller Art, also nicht für Arbeitsverträge und Tarifverträge, sondern auch für Betriebsvereinbarungen.


2. Leistungsverweigerungsrecht

Ergreift der Arbeitgeber keine geeigneten Maßnahmen, um Belästigungen oder sexuelle Belästigungen zu unterbinden, besteht eine Leistungsverweigerungsrecht gem. § 14 S. 1 AGG. Ferner kann die Einrede des § 273 BGB bestehen (§ 14 S. 2 AGG).


3. Schadensersatz und Entschädigung, § 15 AGG

a) Schadensersatz

Hat der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, muss er für materielle Vermögenseinbußen (z. B. Verdienstausfall) Schadensersatz leisten (§ 15 I 1 AGG). Nach dem Gesetzeswortlaut entfällt die Schadensersatzpflicht, wenn der Arbeitgeber den Verstoß nicht zu vertreten hat.


b) Entschädigung

Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (§ 15 II 1 AGG). Sie darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 II 1 AGG).


c) Ausschlussfrist

Für alle Ansprüche aus § 15 I, II AGG gilt eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist von 2 Monaten (Einzelheiten in § 15 IV AGG). Sie beginnt, wenn dem Bewerber die Ablehnung der Bewerbung zugeht.


IV. Besondere Voraussetzungen des § 15 AGG

1. Pflichtverletzung vom Arbeitgeber zu vertreten, § 15 I 2 AGG

2. Keine Haftungseinschränkung nach § 15 III AGG

3. Kein Haftungsausschluss nach § 15 IV AGG

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Wie hat die Rechtsprechung das Benachteiligungsverbot aus den verpönten Merkmalen konkretisiert?

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Es spielt keine Rolle, ob die Person, von der die Benachteiligung ausgeht, das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nur annimmt (Putativbenachteiligung, § 7 I Hs. 2 AGG). Die Kausalität zwischen benachteiligender Behandlung und verpöntem Merkmal besteht auch, wenn das Merkmal ein Teil eines Motivbündels ist: Mitursächlichkeit genügt. Es gilt die Vermutung des § 22 AGG.

Dagegen fehlt die Kausalität, wenn der Arbeitgeber von dem verpönten Merkmal keine Kenntnis hatte und sich die Kenntnis auch nicht in zumutbarer Weise aus den Bewerbungsunterlagen verschaffen konnte.

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Wer hat die Beweislast bei einer mutmaßlichen Benachteiligung?

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Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss nach § 22 AGG die andere Partei darlegen und beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.

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Was ist eine Stellenausschreibung?

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Eine Stellenausschreibung ist die Aufforderung, sich auf eine Stelle zu bewerben.

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Q:

Was muss eine Stellenausschreibung vor allem beachten?

A:

Eine Stellenausschreibung muss vor allem das AGG beachten: Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben werden.

Q:

Welche Ansprüche hat der Stellenbewerber?

A:

Unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, kann der Bewerber Ersatz seiner Vorstellungskosten beanspruchen, wenn der Arbeitgeber ihn zur Vorstellung aufgefordert hat und die Kostenerstattung nicht ausdrücklich ausgeschlossen hat. Ersatzfähig sind analog § 670 die Aufwendungen, die der Bewerber den Umständen nach für erforderlich halten durfte. Dazu kann auch ein etwaiger Verdienstausfall gehören.

Q:

Welcher Grundsatz gilt für die Aufklärungspflichten des Bewerbers und welche Ausnahme?

A:

Jede Vertragspartei muss die Chancen und Risiken des Vertragsschlusses selbst ausloten. Der Arbeitgeber trägt daher die Informationslast und das Informationsrisiko: Ungefragt braucht der Bewerber grundsätzlich nicht auf Umstände hinzuweisen, welche die Entscheidung des Arbeitgebers negativ beeinflussen können. Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitgeber nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) eine Mitteilung erwarten darf. Das ist der Fall, wenn (1) die betreffenden Umstände dem Arbeitnehmer die Erfüllung des Arbeitsvertrags unmöglich machen oder (2) sonst für den Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.

Q:

Welchen Umfang hat das Fragerecht des Arbeitgebers?

A:

Der Umfang des Fragerechts ergibt sich aus der Interessenabwägung:

Das Interesse des Arbeitgebers an der Information schützt die Privatautonomie (Art. 2 I, 12 I), denn eine freie, privatautonome Entscheidung für oder gegen den Arbeitsvertrag ist nur möglich, wenn sich der Arbeitgeber über den Bewerber informieren kann.

Auf der anderen Seite stehen die Interessen des Arbeitnehmers, die z. T. durch besondere Grundrechte (z. B. Art. 3 III, 4 I, 9 III GG), ansonsten durch das Recht auf informationelle Selbstbestimmung als Bestandteil des Persönlichkeitsrechts geschützt werden.

Ein Fragerecht wird daher insoweit anerkannt, als er im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung der Frage hat, das das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt, seine persönlichen Lebensumstände geheimzuhalten.

Je enger die Frage mit der beruflichen Sphäre des Bewerbers zusammenhängt, desto eher ist sie zulässig.

Q:

Welche Fragen des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren sind generell zulässig?

A:

Generell zulässig sind Fragen des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren nach der fachlichen Qualifikation, der Ausbildung und den Ergebnissen fachlich einschlägiger Prüfungen sowie nach dem beruflichen Werdegang einschließlich der Dauer und der Anzahl früherer Arbeitsverhältnisse.

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Q:

Welche Fragen des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren sind beschränkt zulässig?

A:

Begrenzt zulässig sind Fragen nach den Vorstrafen des Bewerbers. Sie müssen nur beantwortet werden, wenn die Strafe im Bundeszentralregister noch nicht getilgt ist (Verwertungsverbot nach § 51 BZRG) und das Vergehen einen Bezug zu der angestrebten Tätigkeit hat.

Q:

Welche Fragen des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren sind unzulässig?

A:

Generell unzulässig sind Fragen, die den Intimbereich betreffen und/oder denen grundrechtlich absolut geschützte Arbeitnehmerinteressen entgegenstehen. Letzteres gilt für die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin (Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Q:

Was sind die Rechtsfolgen für eine unrichtige Antwort auf eine unzulässige Frage?

A:

Eine Chance, eingestellt zu werden, hat der Arbeitnehmer nur, wenn er die unzulässige Frage wahrheitswidrig beantworten darf. Deshalb darf er auf eine unzulässige Frage die Unwahrheit sagen („Recht zur Lüge“). Auf die unrichtige Antwort kann der Arbeitgeber in diesem Fall weder einen Schadensersatzanspruch noch eine Anfechtung des Arbeitsvertrags stützen.

Q:

Aufbau: Voraussetzungen des Schadensersatzes nach § 15 AGG

A:

I. Anwendungsbereich des Gesetzes

1. Sachlicher Anwendungsbereich

Der sachliche Anwendungsbereich richtet sich nach § 2 AGG. Bedeutsam ist vor allem § 2 I Nr. 1 AGG, der die Einstellungs- und Aufstiegsbedingungen erfasst, und § 2 I Nr. 2 AGG, der die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen nennt.

Das Gesetz erfasst damit im Prinzip sämtliche Vereinbarungen (z. B.: Arbeitsverträge, Aufhebungsverträge) und Maßnahmen, (z. B. Weisungen und Kündigungen im Zusammenhang mit der Begründung, Durchführung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.


2. Kein Vorrang anderer Gesetze

§ 2 II AGG normiert u. a. einen – eng auszulegenden – Vorrang des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG), d. h. der bisherigen Rechtsprechung des BAG zur Gleichbehandlung auf diesem Spezialgebiet.

§ 2 II AGG lässt sonstige Benachteiligungsverbote (z. B. das Maßregelungsverbot des § 612a BGB) und öffentlich-rechtliche Vorschriften zum Schutz bestimmter Personengruppen unberührt.

§ 2 IV AGG enthält eine Bereichsausnahme, wonach für Kündigungen ausschließlich die materiellen Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten sollen.


3. Persönlicher Anwendungsbereich

Beschäftigte sind Arbeitnehmer, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen (§ 6 I 1 AGG). Als Beschäftigte gelten auch Stellenbewerber und Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist (§ 6 I 2 AGG).


II. Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG

1. Benachteiligungsgründe, §§ 1, 4 AGG


2. Benachteiligungsformen, § 3 AGG

a) Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 I AGG)

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 I 1 AGG).

Die ungünstigere Behandlung einer Frau wegen ihrer Schwangerschaft oder Mutterschaft ist stets eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 3 I 2 AGG).


b) Mittelbare Benachteiligung (§ 3 II Hs. 1 AGG)

Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn – dem Anschein nach neutrale – Vorschriften, Kriterien oder Verfahren geeignet sind, eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen (§ 3 II, Hs. 1 AGG).


c) Belästigung (§ 3 III AGG)

Voraussetzung für das Vorliegen einer Belästigung ist die Schaffung eines feindlichen Umfeldes (wie es am Ende von § 3 II AGG beschrieben ist.


d) Sexuelle Belästigung (§ 3 IV AGG)

Die sexuelle Belästigung ist eine qualifizierte Form der Belästigung


e) Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 V AGG)


3. Keine Rechtfertigung gem. § 3 II Hs. 2 AGG oder §§ 8-10 AGG

a) Wegen beruflicher Anforderungen, § 8 AGG

Wegen beruflicher Anforderungen kann eine Benachteiligung gerechtfertigt sein, wenn das fragliche Merkmal auf Grund der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.


b) Wegen der Religion oder Weltanschauung, § 9 AGG

Wegen der Religion oder Weltanschauung gestattet § 9 AGG eine unterschiedliche Behandlung bei Religionsgemeinschaften und ihnen zugeordneten Einrichtungen.


c) Wegen des Alters, § 10 AGG

Wegen des Alters ist eine unterschiedliche Behandlung nach § 10 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (§ 10 S. 1 AGG). Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein (§ 10 S. 2 AGG).


III. Rechtsfolgen ungerechtfertigter Benachteiligungen

1. Unwirksamkeit

Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen § 7 I AGG verstoßen, sind unwirksam (§ 7 II AGG). Die Unwirksamkeitsfolge gilt für die Vereinbarungen aller Art, also nicht für Arbeitsverträge und Tarifverträge, sondern auch für Betriebsvereinbarungen.


2. Leistungsverweigerungsrecht

Ergreift der Arbeitgeber keine geeigneten Maßnahmen, um Belästigungen oder sexuelle Belästigungen zu unterbinden, besteht eine Leistungsverweigerungsrecht gem. § 14 S. 1 AGG. Ferner kann die Einrede des § 273 BGB bestehen (§ 14 S. 2 AGG).


3. Schadensersatz und Entschädigung, § 15 AGG

a) Schadensersatz

Hat der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, muss er für materielle Vermögenseinbußen (z. B. Verdienstausfall) Schadensersatz leisten (§ 15 I 1 AGG). Nach dem Gesetzeswortlaut entfällt die Schadensersatzpflicht, wenn der Arbeitgeber den Verstoß nicht zu vertreten hat.


b) Entschädigung

Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (§ 15 II 1 AGG). Sie darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 II 1 AGG).


c) Ausschlussfrist

Für alle Ansprüche aus § 15 I, II AGG gilt eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist von 2 Monaten (Einzelheiten in § 15 IV AGG). Sie beginnt, wenn dem Bewerber die Ablehnung der Bewerbung zugeht.


IV. Besondere Voraussetzungen des § 15 AGG

1. Pflichtverletzung vom Arbeitgeber zu vertreten, § 15 I 2 AGG

2. Keine Haftungseinschränkung nach § 15 III AGG

3. Kein Haftungsausschluss nach § 15 IV AGG

Q:

Wie hat die Rechtsprechung das Benachteiligungsverbot aus den verpönten Merkmalen konkretisiert?

A:

Es spielt keine Rolle, ob die Person, von der die Benachteiligung ausgeht, das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nur annimmt (Putativbenachteiligung, § 7 I Hs. 2 AGG). Die Kausalität zwischen benachteiligender Behandlung und verpöntem Merkmal besteht auch, wenn das Merkmal ein Teil eines Motivbündels ist: Mitursächlichkeit genügt. Es gilt die Vermutung des § 22 AGG.

Dagegen fehlt die Kausalität, wenn der Arbeitgeber von dem verpönten Merkmal keine Kenntnis hatte und sich die Kenntnis auch nicht in zumutbarer Weise aus den Bewerbungsunterlagen verschaffen konnte.

Q:

Wer hat die Beweislast bei einer mutmaßlichen Benachteiligung?

A:

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss nach § 22 AGG die andere Partei darlegen und beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.

Q:

Was ist eine Stellenausschreibung?

A:

Eine Stellenausschreibung ist die Aufforderung, sich auf eine Stelle zu bewerben.

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