SHRM at Universität Frankfurt Am Main | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für SHRM an der Universität Frankfurt am Main

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen SHRM Kurs an der Universität Frankfurt am Main zu.

TESTE DEIN WISSEN

Was ist Motivation? 

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TESTE DEIN WISSEN

Der Prozess, der die Intensität, die Richtung und die Ausdauer der Bemühungen einer Person zur Erreichung eines organisatorischen Ziels bestimmt. 

Intensität – Der Umfang der Anstrengungen, die unternommen werden, um das Ziel zu erreichen

Richtung – Die Bemühungen werden auf die organisatorischen Ziele gelenkt

Ausdauer – Wie lange werden die Anstrengungen aufrecht erhalten 

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TESTE DEIN WISSEN

Baron und Kreps

2. Belegschaft 

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TESTE DEIN WISSEN

• Demografie

• Alter

• Qualifikationen und Bildung

• Geschlecht

• Ethnizität

• Motivation

• Homogene vs. heterogene

Belegschaft Beispiele:

• Wann wirkt Gruppenzwang am besten?

• Wie kann HRM die Teamarbeit fördern? 

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TESTE DEIN WISSEN

Kräfte, die zu einem Internen Arbeitsmarkt führen 

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TESTE DEIN WISSEN

Unternehmensspezifische Fähigkeiten der MA

• Aufwand für das Erlernen von Dingen, die nur in der Firma nützlich sind

• Problem des "hold-up": eine firmenspezifische Fähigkeit ist erlernt, was hält das Unternehmen davon ab, Versprechen zu brechen?

• ILMs mit klar definierten Karrierepfaden können helfen

• Sie können als ein "Bindungsinstrument" betrachtet werden 


Karrieren als Anreize

• Warum keinen Bonus zahlen?

• Es kann eine Weile dauern, die Leistung einer Person zu bewerten 


Screening

• Mehr über MA erfahren, wenn er oder sie im Unternehmen bleibt und eine lange Geschichte hat

• Kann immer komplexere Aufgaben ausprobieren 


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TESTE DEIN WISSEN


BMGT zu Anreizentlohnung 

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TESTE DEIN WISSEN

• Lohnzahlungen, die unabhängig von der Arbeitsleistung sind, geben keine Anreize zur Anstrengung.

• Die Beteiligung des Agenten am Ertrag generiert einen Anreiz, sich anzustrengen, weil die Vergütung des Agenten (und damit sein Nutzen) von seiner Arbeitsanstrengung abhängt.

• Je stärker diese Abhängigkeit, um so höher sind die Anreize, und um so höher die resultierende Anstrengung.

• Allerdings wird durch die Beteiligung am Ertrag auch ein Teil des Risikos auf den Agenten übertragen. Risiko-averse Agenten mögen das nicht und müssen für das höhere Risiko kompensiert werden. 

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TESTE DEIN WISSEN

Nützlichkeit und Grenzen der Fünf-Faktoren-Analyse 

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TESTE DEIN WISSEN

Eine Klassifizierung ist gut und hilfreich, um ein Problem zu formulieren.

Ein Beispiel:

• Angenommen, Sie sind Manager eines mittelständischen Unternehmens.

• Sollen Sie eine leistungsabhängige Vergütung einführen? 


Die 5F-Analyse hilft, sie liefert eine Checkliste für Einflussfaktoren 


Seien Sie sich bewusst, dass jede Klassifizierung zu kontraproduktiven "Zwangsjacken" führen kann:

• Denken Sie nicht nur in eine Richtung (z. B. von 5F zu HRM).

• Konzentrieren Sie sich nicht nur auf die Verbindung zwischen den 5F und jeder Komponente des HRM, sondern achten Sie auch auf die Verbindungen zwischen diesen HRM-Komponenten 

-> Interne Konsistenz




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TESTE DEIN WISSEN

Drei Facetten der internen Konsistenz: 

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TESTE DEIN WISSEN

1. Konsistenz für einzelnen Mitarbeiter: Vermeidung von Widersprüchen zwischen verschiedenen HR-Instrumenten (Einstellung, Vergütung, Leistungsbeurteilung, Beförderung, Schulung, ...) 

2. Konsistenz zwischen Mitarbeitern: Ähnliche Personen ähnlich behandeln.

3. Zeitliche Konsistenz: 

Die HR-Philosophie sollte eine gewisse Kontinuität aufweisen 

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TESTE DEIN WISSEN

Baron und Kreps

3. Organisationskultur 

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TESTE DEIN WISSEN

• Organisationskultur =

Verhaltensnormen, Arbeitseinstellungen, Werte, Erwartungen und Annahmen über Beziehungen, die das Verhalten in der Organisation bestimmen.

• Beispiele:

• Ist die Kultur wettbewerbsorientiert oder kooperativ?

• Ist sie hierarchisch oder egalitär?

• Was wird gefördert: Diversität oder Konformität?

• Ist die Art der Arbeitsbeziehungen hauptsächlich wirtschaftlich oder sozial?

• Wichtig: Es geht nicht darum, eine (starke) Kultur zu haben oder nicht? ALLE Organisationen haben eine Kultur. Die Frage ist, ob sie passt.

• Beispiel: Schlecker vs. DM 

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TESTE DEIN WISSEN

Douglas McGregor‘s X & Y 

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TESTE DEIN WISSEN

Theorie X:

•Inhärente Abneigung gegen die Arbeit und Versuch, sie zu vermeiden 

•Muss gezwungen, kontrolliert oder mit Konsequenzen bedroht werden 

Therorie Y:

• Betrachten Arbeit als ebenso natürlich wie Ruhe oder Freizeitbeschäftigungen

• Sind bereit, sich selbst zu steuern und zu kontrollieren, wenn sie ihre Ziele erreichen wollen  

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TESTE DEIN WISSEN

Baron und Kreps

5. Technologie 

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TESTE DEIN WISSEN

Wie wird der Arbeitsinput in Output umgewandelt?

Beispiele:

• Arbeiten die Arbeitnehmenden in unmittelbarer Nähe zueinander?

• Welche Fähigkeiten sind erforderlich? Externe Ausbildung oder Ausbildung am Arbeitsplatz?

• Inwieweit können die Menschen ihre Arbeitsleistung selber kontrollieren?

• Ist der Input der Mitarbeiter mehrdimensional? Wenn ja, gibt es ein gutes Leistungsmaß?

• Wie mehrdeutig und/oder kreativ ist die Aufgabe?

• Wie stark sind die Beiträge der verschiedenen Arbeitnehmer voneinander abhängig? Wie wichtig ist die Zusammenarbeit?

• Wie groß ist die Bandbreite und Verteilung der möglichen Ergebnisse der Bemühungen eines Arbeitnehmers? 


Star job:

• Schlechte Leistung ist nicht schlimm, aber

• eine gute Leistung ist sehr gut für das Unternehmen.

Guardian job:

• Schlechte Leistung ist eine Katastrophe, und

• eine gute Leistung ist nur geringfügig besser als eine durchschnittliche Leistung.

Foot-soldier job: 

•Die Ergebnisse liegen in der Nähe des Durchschnitts. 

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TESTE DEIN WISSEN


Belohnung von Mitarbeitern 

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TESTE DEIN WISSEN

Was wird gezahlt?:

• Festlegung einer Gehaltsstruktur

• Gleichgewicht zwischen:

• Interne Gerechtigkeit – der Wert der Stelle für das Unternehmen

• Externe Gerechtigkeit – Die externe Wettbewerbsfähigkeit des Gehalts einer Organisation im Vergleich zu anderen Gehältern in ihrer Branche

→ Eine strategische Entscheidung mit Trade-Offs 

Wie wird gezahlt? Programme mit variabler Bezahlung:

Ein Teil des Lohns hängt von einem gegebenen Leistungsmaß ab.

Stücklohn: Die Arbeitnehmer erhalten einen festen Betrag für jede geleistete Produktionseinheit

Leistungsabhängige Bezahlung: Die Bezahlung basiert auf der individuellen Leistungsbeurteilung

Boni: Belohnt Mitarbeiter für besondere Leistungen

Skill-Based Lohn: Die Entlohnung basiert auf den erworbenen Fähigkeiten und nicht auf der Berufsbezeichnung oder dem Rang – richtet sich nicht nach dem Leistungsniveau 


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TESTE DEIN WISSEN

Warum ist Interne Konsistenz wichtig? 

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TESTE DEIN WISSEN

Technische Gründe 

• Beispiel: Unternehmen, die viel in die Ausbildung investieren, profitieren von einer sorgfältigen Auswahl und einer geringen Fluktuation.

• Verwaltungskosten (vor allem wegen der Kohärenz zwischen den Mitarbeitern und der zeitlichen Übereinstimmung) 

Matching zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

• (Potenzielle) Arbeitnehmer sehen besser, ob sie zum Unternehmen passen.

• Korrelation zwischen den Präferenzen der Arbeitnehmer (sowohl innerhalb als auch zwischen ihnen).

• Selbstselektion der Arbeitnehmer  

Psychologische Gründe

• Mitarbeiter, denen bei einigen Tätigkeiten vertraut wird, mögen es möglicherweise nicht, wenn sie bei anderen überwacht werden (Verdrängung).

• Siehe z. B. die versteckten Kosten der Kontrolle 

Soziale Kräfte

• Kongruenz (auch mit sozialen Normen) fördert das Lernen und hält die Motivation aufrecht.

Fairness

• Arbeitnehmer halten es für ungerecht, wenn jemand wie sie besser behandelt wird 

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TESTE DEIN WISSEN

Baron und Kreps

4. Strategie 

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TESTE DEIN WISSEN

• Was kann das Unternehmen am besten oder besser als seine Konkurrenten?


• Wo liegt der Wettbewerbsvorteil des Unternehmens?

• Technologische Innovation

• Überlegene Qualität

• Niedrige Produktionskosten


• Wie werden diese Vorteile aufrechterhalten?

• Finanzielle, rechtliche und wissensbasierte Eintrittsbarrieren

• Ruf, aggressiv auf Herausforderungen zu reagieren 

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Q:

Was ist Motivation? 

A:

Der Prozess, der die Intensität, die Richtung und die Ausdauer der Bemühungen einer Person zur Erreichung eines organisatorischen Ziels bestimmt. 

Intensität – Der Umfang der Anstrengungen, die unternommen werden, um das Ziel zu erreichen

Richtung – Die Bemühungen werden auf die organisatorischen Ziele gelenkt

Ausdauer – Wie lange werden die Anstrengungen aufrecht erhalten 

Q:

Baron und Kreps

2. Belegschaft 

A:

• Demografie

• Alter

• Qualifikationen und Bildung

• Geschlecht

• Ethnizität

• Motivation

• Homogene vs. heterogene

Belegschaft Beispiele:

• Wann wirkt Gruppenzwang am besten?

• Wie kann HRM die Teamarbeit fördern? 

Q:

Kräfte, die zu einem Internen Arbeitsmarkt führen 

A:

Unternehmensspezifische Fähigkeiten der MA

• Aufwand für das Erlernen von Dingen, die nur in der Firma nützlich sind

• Problem des "hold-up": eine firmenspezifische Fähigkeit ist erlernt, was hält das Unternehmen davon ab, Versprechen zu brechen?

• ILMs mit klar definierten Karrierepfaden können helfen

• Sie können als ein "Bindungsinstrument" betrachtet werden 


Karrieren als Anreize

• Warum keinen Bonus zahlen?

• Es kann eine Weile dauern, die Leistung einer Person zu bewerten 


Screening

• Mehr über MA erfahren, wenn er oder sie im Unternehmen bleibt und eine lange Geschichte hat

• Kann immer komplexere Aufgaben ausprobieren 


Q:


BMGT zu Anreizentlohnung 

A:

• Lohnzahlungen, die unabhängig von der Arbeitsleistung sind, geben keine Anreize zur Anstrengung.

• Die Beteiligung des Agenten am Ertrag generiert einen Anreiz, sich anzustrengen, weil die Vergütung des Agenten (und damit sein Nutzen) von seiner Arbeitsanstrengung abhängt.

• Je stärker diese Abhängigkeit, um so höher sind die Anreize, und um so höher die resultierende Anstrengung.

• Allerdings wird durch die Beteiligung am Ertrag auch ein Teil des Risikos auf den Agenten übertragen. Risiko-averse Agenten mögen das nicht und müssen für das höhere Risiko kompensiert werden. 

Q:

Nützlichkeit und Grenzen der Fünf-Faktoren-Analyse 

A:

Eine Klassifizierung ist gut und hilfreich, um ein Problem zu formulieren.

Ein Beispiel:

• Angenommen, Sie sind Manager eines mittelständischen Unternehmens.

• Sollen Sie eine leistungsabhängige Vergütung einführen? 


Die 5F-Analyse hilft, sie liefert eine Checkliste für Einflussfaktoren 


Seien Sie sich bewusst, dass jede Klassifizierung zu kontraproduktiven "Zwangsjacken" führen kann:

• Denken Sie nicht nur in eine Richtung (z. B. von 5F zu HRM).

• Konzentrieren Sie sich nicht nur auf die Verbindung zwischen den 5F und jeder Komponente des HRM, sondern achten Sie auch auf die Verbindungen zwischen diesen HRM-Komponenten 

-> Interne Konsistenz




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Q:

Drei Facetten der internen Konsistenz: 

A:

1. Konsistenz für einzelnen Mitarbeiter: Vermeidung von Widersprüchen zwischen verschiedenen HR-Instrumenten (Einstellung, Vergütung, Leistungsbeurteilung, Beförderung, Schulung, ...) 

2. Konsistenz zwischen Mitarbeitern: Ähnliche Personen ähnlich behandeln.

3. Zeitliche Konsistenz: 

Die HR-Philosophie sollte eine gewisse Kontinuität aufweisen 

Q:

Baron und Kreps

3. Organisationskultur 

A:

• Organisationskultur =

Verhaltensnormen, Arbeitseinstellungen, Werte, Erwartungen und Annahmen über Beziehungen, die das Verhalten in der Organisation bestimmen.

• Beispiele:

• Ist die Kultur wettbewerbsorientiert oder kooperativ?

• Ist sie hierarchisch oder egalitär?

• Was wird gefördert: Diversität oder Konformität?

• Ist die Art der Arbeitsbeziehungen hauptsächlich wirtschaftlich oder sozial?

• Wichtig: Es geht nicht darum, eine (starke) Kultur zu haben oder nicht? ALLE Organisationen haben eine Kultur. Die Frage ist, ob sie passt.

• Beispiel: Schlecker vs. DM 

Q:

Douglas McGregor‘s X & Y 

A:

Theorie X:

•Inhärente Abneigung gegen die Arbeit und Versuch, sie zu vermeiden 

•Muss gezwungen, kontrolliert oder mit Konsequenzen bedroht werden 

Therorie Y:

• Betrachten Arbeit als ebenso natürlich wie Ruhe oder Freizeitbeschäftigungen

• Sind bereit, sich selbst zu steuern und zu kontrollieren, wenn sie ihre Ziele erreichen wollen  

Q:

Baron und Kreps

5. Technologie 

A:

Wie wird der Arbeitsinput in Output umgewandelt?

Beispiele:

• Arbeiten die Arbeitnehmenden in unmittelbarer Nähe zueinander?

• Welche Fähigkeiten sind erforderlich? Externe Ausbildung oder Ausbildung am Arbeitsplatz?

• Inwieweit können die Menschen ihre Arbeitsleistung selber kontrollieren?

• Ist der Input der Mitarbeiter mehrdimensional? Wenn ja, gibt es ein gutes Leistungsmaß?

• Wie mehrdeutig und/oder kreativ ist die Aufgabe?

• Wie stark sind die Beiträge der verschiedenen Arbeitnehmer voneinander abhängig? Wie wichtig ist die Zusammenarbeit?

• Wie groß ist die Bandbreite und Verteilung der möglichen Ergebnisse der Bemühungen eines Arbeitnehmers? 


Star job:

• Schlechte Leistung ist nicht schlimm, aber

• eine gute Leistung ist sehr gut für das Unternehmen.

Guardian job:

• Schlechte Leistung ist eine Katastrophe, und

• eine gute Leistung ist nur geringfügig besser als eine durchschnittliche Leistung.

Foot-soldier job: 

•Die Ergebnisse liegen in der Nähe des Durchschnitts. 

Q:


Belohnung von Mitarbeitern 

A:

Was wird gezahlt?:

• Festlegung einer Gehaltsstruktur

• Gleichgewicht zwischen:

• Interne Gerechtigkeit – der Wert der Stelle für das Unternehmen

• Externe Gerechtigkeit – Die externe Wettbewerbsfähigkeit des Gehalts einer Organisation im Vergleich zu anderen Gehältern in ihrer Branche

→ Eine strategische Entscheidung mit Trade-Offs 

Wie wird gezahlt? Programme mit variabler Bezahlung:

Ein Teil des Lohns hängt von einem gegebenen Leistungsmaß ab.

Stücklohn: Die Arbeitnehmer erhalten einen festen Betrag für jede geleistete Produktionseinheit

Leistungsabhängige Bezahlung: Die Bezahlung basiert auf der individuellen Leistungsbeurteilung

Boni: Belohnt Mitarbeiter für besondere Leistungen

Skill-Based Lohn: Die Entlohnung basiert auf den erworbenen Fähigkeiten und nicht auf der Berufsbezeichnung oder dem Rang – richtet sich nicht nach dem Leistungsniveau 


Q:

Warum ist Interne Konsistenz wichtig? 

A:

Technische Gründe 

• Beispiel: Unternehmen, die viel in die Ausbildung investieren, profitieren von einer sorgfältigen Auswahl und einer geringen Fluktuation.

• Verwaltungskosten (vor allem wegen der Kohärenz zwischen den Mitarbeitern und der zeitlichen Übereinstimmung) 

Matching zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

• (Potenzielle) Arbeitnehmer sehen besser, ob sie zum Unternehmen passen.

• Korrelation zwischen den Präferenzen der Arbeitnehmer (sowohl innerhalb als auch zwischen ihnen).

• Selbstselektion der Arbeitnehmer  

Psychologische Gründe

• Mitarbeiter, denen bei einigen Tätigkeiten vertraut wird, mögen es möglicherweise nicht, wenn sie bei anderen überwacht werden (Verdrängung).

• Siehe z. B. die versteckten Kosten der Kontrolle 

Soziale Kräfte

• Kongruenz (auch mit sozialen Normen) fördert das Lernen und hält die Motivation aufrecht.

Fairness

• Arbeitnehmer halten es für ungerecht, wenn jemand wie sie besser behandelt wird 

Q:

Baron und Kreps

4. Strategie 

A:

• Was kann das Unternehmen am besten oder besser als seine Konkurrenten?


• Wo liegt der Wettbewerbsvorteil des Unternehmens?

• Technologische Innovation

• Überlegene Qualität

• Niedrige Produktionskosten


• Wie werden diese Vorteile aufrechterhalten?

• Finanzielle, rechtliche und wissensbasierte Eintrittsbarrieren

• Ruf, aggressiv auf Herausforderungen zu reagieren 

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