Arbeitsrecht - Zusätzliche W.u.V. at Universität Bonn | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Arbeitsrecht - Zusätzliche W.u.V. an der Universität Bonn

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TESTE DEIN WISSEN

FALL 1

Was sind die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung?

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TESTE DEIN WISSEN

1. Wirksamer Arbeitsvertrag

 

2. Wirksame Kündigungserklärung, § 623 BGB

  • Einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, d.h. insbesondere Zugang der Erklärung beim AN erforderlich.
  • Schriftformerfordernis, § 623 BGB
  • Aus der Erklärung muss mit hinreichender Bestimmtheit der Wille zu einer außerordentlichen Kündigung hervorgehen. Das ist insbesondere der Fall, wenn der AG sich auf einen wichtigen Grund beruft oder fristlos kündigen möchte.

 

3. Kündigungserklärungsfrist, § 626 II BGB

 

4. "Abwarten" der Klagefrist, § 13 I 2 KSchG iVm § 4 1 KSchG

  • Wenn der Kläger die dreiwöchige Klagefrist gem. § 4 S. 1 KSchG versäumt, greift eine Fiktion der Wirksamkeit der Kündigung.

 

5. Wichtiger Grund, § 626 I BGB

  • „An sich“ geeignete Kündigungstatsache (generell)
  • Interessenabwägung (konkret)

 

6. Betriebsratsbeteiligung, sofern Betriebsrat vorhanden, § 102 BetrVG

 

7. Besonderer Kündigungsschutz

  • Mitglied des Betriebsrats, § 103 BetrVG iVm § 15 KSchG
  • Schwerbehinderung, §§ 85, 91 SGB IX
  • § 9 MuSchG bei Schwangerschaft
  • Sonstige Gründe, § 13 KSchG
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TESTE DEIN WISSEN

FALL 1

Wie lautet das Prüfungsschema der arbeitsrechtlichen Feststellungsklagen?

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

A. Zulässigkeit

  • beachte: trenne punktuelle Klage des § 4 KSchG und allg. FK nach § 256 I ZPO iVm §§ 46 II ArbGG, 495 ZPO => Auswirkung dieses Problems teilweise beim Feststellungsinteresse, weitgehend aber erst in der Begründetheit


I. Ordnungsgemäße Klageerhebung, § 253 ZPO iVm §§ 46 II ArbGG, 495 ZPO

  • kein Anwaltszwang, § 11 I 1 ArbGG


II. Rechtsweg, § 2 iVm § 48 ArbGG


III. Sachliche Zuständigkeit, § 8 I ArbGG


IV. Örtliche Zuständigkeit

  • §§ 12, 13 ZPO bzw. §§ 12, 17 ZPO (bei JP oder Handelsgesellschaft als AG) jeweils iVm § 46 II ArbGG
  • Daneben möglicherweise auch § 20 ZPO iVm § 46 II ArbGG bzw. § 48 Ia ArbGG
  • bei Abweichung vom allg. Gerichtsstand: Wahlrecht nach § 35 ZPO


V. Feststellungsinteresse

  • Kündigungsschutzklage: Klage nach §§ 4, 7 (und § 13 bei außerordentlicher Kündigung) KSchG: Punktueller Streitgegenstand, dh es wird allein die Wirksamkeit dieser einen Kündigung überprüft => Feststellungsinteresse besteht allein schon wegen der andernfalls eintretenden Präklusion
  • allg. FK gem. § 256 I ZPO iVm §§ 46 II ArbGG, 495 ZPO: Begehrt wird die Feststellung des Bestands des Arbeitsverhältnisses, idR bezogen auf den ZP der letzten mündlichen Verhandlung
    • einschlägig nur dnan, wenn die §§ 4, 7 KSchG nicht eingreifen: va Streit um Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags, ANeigenkündigung, Anfechtung des Arbeitsvertrags
    • Begründung des FI hier: Feststellungsurteil hat weitergehende Wirkung als bloße LK, weil nur auf diese Weise der bestand des Arbeitsverhältnisses als "Bündel von Rechten und Pflichten" rechtskräftig festgestellt wird und nicht nur (wie bei reinen LK) das Bestehen von einzelnen Ansprüchen


VI. Mögliche Prozessvertretung gem. § 11 ArbGG


VII. Übrige Zulässigkeitsvoraussetzungen gem. § 46 II ArbGG iVm ZPO


Entscheidung im Urteilsverfahren gem. § 2 V ArbGG

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TESTE DEIN WISSEN

FALL 1

Gilt die 3-wöchtige materielle Präklusionsfrist (§§ 4, 7 KSchG) auch dann, wenn das KSchG nicht anwendbar ist?

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TESTE DEIN WISSEN

Ja, gem. § 23 I 2 bzw. 3 KSchG  


Hierbei kommt es auch nicht darauf an, auf welchen Grund die Kündigung gestützt wird 

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TESTE DEIN WISSEN

FALL 1

Kann eine außerordentliche Kündigung in eine ordentliche umgedeutet werden gem. § 140 BGB?

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

Ja => vom hypothetischen Willen des AG, dass die Kündigung (wenn schon nicht als außerordentliche, dann doch zumindest als ordentliche) aufrechterhalten bleiben soll, ist auszugehen

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TESTE DEIN WISSEN

FALL 1

Kann aus Gewissensgründen ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 275 III BGB bestehen?

Lösung anzeigen
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Lit.: keine Lösung über § 275 III BGB


BAG: § 275 III BGB subsidiär

Der rechtssystematische Ausgangspunkt für die Frage der Pflichtverletzung sei nicht § 275 III BGB, sondern primär iRd insoweit vorrangigen § 106 GewO vorzunehmen


Auf ein religiös begründetes LVR kommt es nur dann an, wenn das Leistungs-/Erfüllungsverlangen auf einer wirksamen Ausübung des Direktionsrechts des AG beruht, § 106 1 GewO => Prüfung von § 106 GewO ist deshalb vorrangig 

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FALL 1

Ist iRe personenbedingten Kündigungsgrundes eine Abmahnung erforderlich?

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

Nein => Wesen der Abmahnung: Dient dazu, dem AN den Ernst der Lage zu verdeutlichen, ihn zu einer Änderung seines Verhaltens zu bringen => bei personenbedingten Gründen macht Abmahnung keinen Sinn


Abmahnung ist hier sogar rechtswidrig 


Daher milderes Mittel: anderweitige Beschäftigung

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FALL 1

Sind die Diskriminierungsverbote des AGG nach Ansicht des BAG eigene Unwirksamkeitsgründe, wenn eine Kündigung gegen ein solches Verbot verstößt? 

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Beachte hier § 2 IV AGG


eA: AGG ist auf Kündigungen trotzdem anwendbar, da § 2 IV AGG europarechtswidrig ist und von den deutschen Gerichten nicht angewendet werden darf


BAG: § 2 IV AGG führt nicht zu vollständigem Ausschluss des AGG => ist lediglich so zu verstehen, dass damit neben dem KSchG kein zweites Kündigungsrecht geschaffen wird


Dh Unwirksamkeit einer Kündigung ist ausschließlich nach Maßgabe des KSchG geltend zu machen und es soll nicht etwa Diskriminierungsklage gem. §§ 7 I AGG, 134 BGB neben Kündigungsschutzklage treten soll


Diskiminierungsverbote des AGG werden also nicht als eigene Unwirksamkeitsnorm anerkannt, sondern iRd Sozialwidrigket der Kündigung überprüft 

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FALL 1

Was ist alles als Verschulden gegen sich selbst iSd § 3 I EFZG zu sehen?

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Nur eine leichtsinnige, unverantwortliche Selbstgefährdung oder ein grober Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten 

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FALL 1

Woraus folgt das Feststellungsinteresse für die Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung? 

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TESTE DEIN WISSEN

Daraus, dass gemäß §§ 4, 13 I S. 2 KSchG gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage erhoben werden muss, da sonst nach § 7 KSchG alle Mängel der Kündigung, mit Ausnahme des fehlenden Zugangs einer schriftlichen Kündigung, geheilt wären. 

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FALL 1

Was besagt der „erweiterte“ punktuelle Streitgegenstandsbegriff bei Kündigungsschutzklagen? 

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TESTE DEIN WISSEN

Nach der Rechtsprechung des BAG ist der Prüfungsgegenstand einer punktuellen Kündigungsschutzklage erweitert worden (sog. „erweiterter punktueller Streitgegenstand“).
Streitgegenstand ist danach dreierlei: 

(1) Zur Zeit des Zugangs der Kündigung muss ein wirksames Arbeitsverhältnis bestanden haben.

(2) Das Arbeitsverhältnis darf nicht anderweitig als durch die angegriffene Kündigung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet worden sein und 

(3) das Arbeitsverhältnis wurde auch nicht durch die angegriffene Kündigung beendet.

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TESTE DEIN WISSEN

FALL 1

Kann der Arbeitnehmer, der gegen die Kündigung rechtzeitig geklagt hat, für den Fall, dass der Arbeitgeber eine zweite Kündigung nachschiebt, auch die zweite Kündigung noch gerichtlich angreifen, wenn für diese die Präklusionsfrist inzwischen abgelaufen ist? 

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TESTE DEIN WISSEN

Hat der AN nur eine punktuelle Kündigungsschutzklage gegen die erste Kündigung erhoben und kündigt der AG erneut, so kann der AN nach der Rechtsprechung des BAG zum erweiterten punktuellen Streitgegenstand analog § 6 S. 1 KSchG auch noch nach Ablauf der dreiwöchigen Präklusionsfrist die zweite Kündigung gerichtlich angreifen. Dies gilt aber nach Ansicht des BAG nur dann, wenn der Beendigungstermin der zweiten Kündigung nicht nach dem Beendigungstermin der ersten angegriffenen Kündigung liegt. 

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FALL 1

Was sind die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer ordentlichen Kündigung?

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TESTE DEIN WISSEN

1. Zugang 

2. Frist, § 622 BGB

3. Schriftform, §§ 623, 621 BGB

4. Grds. nicht erforderlich: Kündigungsgrund

  • Ausnahme: Wenn KSchG Anwendung findet
  • Zeitlicher Anwendungsbereich: AN war mind. 6 Monate Beschäftigt
  • Sachlicher Anwendungsbereich: § 23 KSchG
  • Grund:
    • Betriebsbedingt (wird nicht wirklich im Examen geprüft)
    • Personenbedingt („nicht steuerbar“, häufigster Fall: Krankheit)
    • Verhaltensbedingt („steuerbar“)
    • (P) Alkohol am Arbeitsplatz => eher verhaltensbedingt, bei Sucht aber wohl personenbedingt 
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Q:

FALL 1

Was sind die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung?

A:

1. Wirksamer Arbeitsvertrag

 

2. Wirksame Kündigungserklärung, § 623 BGB

  • Einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, d.h. insbesondere Zugang der Erklärung beim AN erforderlich.
  • Schriftformerfordernis, § 623 BGB
  • Aus der Erklärung muss mit hinreichender Bestimmtheit der Wille zu einer außerordentlichen Kündigung hervorgehen. Das ist insbesondere der Fall, wenn der AG sich auf einen wichtigen Grund beruft oder fristlos kündigen möchte.

 

3. Kündigungserklärungsfrist, § 626 II BGB

 

4. "Abwarten" der Klagefrist, § 13 I 2 KSchG iVm § 4 1 KSchG

  • Wenn der Kläger die dreiwöchige Klagefrist gem. § 4 S. 1 KSchG versäumt, greift eine Fiktion der Wirksamkeit der Kündigung.

 

5. Wichtiger Grund, § 626 I BGB

  • „An sich“ geeignete Kündigungstatsache (generell)
  • Interessenabwägung (konkret)

 

6. Betriebsratsbeteiligung, sofern Betriebsrat vorhanden, § 102 BetrVG

 

7. Besonderer Kündigungsschutz

  • Mitglied des Betriebsrats, § 103 BetrVG iVm § 15 KSchG
  • Schwerbehinderung, §§ 85, 91 SGB IX
  • § 9 MuSchG bei Schwangerschaft
  • Sonstige Gründe, § 13 KSchG
Q:

FALL 1

Wie lautet das Prüfungsschema der arbeitsrechtlichen Feststellungsklagen?

A:

A. Zulässigkeit

  • beachte: trenne punktuelle Klage des § 4 KSchG und allg. FK nach § 256 I ZPO iVm §§ 46 II ArbGG, 495 ZPO => Auswirkung dieses Problems teilweise beim Feststellungsinteresse, weitgehend aber erst in der Begründetheit


I. Ordnungsgemäße Klageerhebung, § 253 ZPO iVm §§ 46 II ArbGG, 495 ZPO

  • kein Anwaltszwang, § 11 I 1 ArbGG


II. Rechtsweg, § 2 iVm § 48 ArbGG


III. Sachliche Zuständigkeit, § 8 I ArbGG


IV. Örtliche Zuständigkeit

  • §§ 12, 13 ZPO bzw. §§ 12, 17 ZPO (bei JP oder Handelsgesellschaft als AG) jeweils iVm § 46 II ArbGG
  • Daneben möglicherweise auch § 20 ZPO iVm § 46 II ArbGG bzw. § 48 Ia ArbGG
  • bei Abweichung vom allg. Gerichtsstand: Wahlrecht nach § 35 ZPO


V. Feststellungsinteresse

  • Kündigungsschutzklage: Klage nach §§ 4, 7 (und § 13 bei außerordentlicher Kündigung) KSchG: Punktueller Streitgegenstand, dh es wird allein die Wirksamkeit dieser einen Kündigung überprüft => Feststellungsinteresse besteht allein schon wegen der andernfalls eintretenden Präklusion
  • allg. FK gem. § 256 I ZPO iVm §§ 46 II ArbGG, 495 ZPO: Begehrt wird die Feststellung des Bestands des Arbeitsverhältnisses, idR bezogen auf den ZP der letzten mündlichen Verhandlung
    • einschlägig nur dnan, wenn die §§ 4, 7 KSchG nicht eingreifen: va Streit um Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags, ANeigenkündigung, Anfechtung des Arbeitsvertrags
    • Begründung des FI hier: Feststellungsurteil hat weitergehende Wirkung als bloße LK, weil nur auf diese Weise der bestand des Arbeitsverhältnisses als "Bündel von Rechten und Pflichten" rechtskräftig festgestellt wird und nicht nur (wie bei reinen LK) das Bestehen von einzelnen Ansprüchen


VI. Mögliche Prozessvertretung gem. § 11 ArbGG


VII. Übrige Zulässigkeitsvoraussetzungen gem. § 46 II ArbGG iVm ZPO


Entscheidung im Urteilsverfahren gem. § 2 V ArbGG

Q:

FALL 1

Gilt die 3-wöchtige materielle Präklusionsfrist (§§ 4, 7 KSchG) auch dann, wenn das KSchG nicht anwendbar ist?

A:

Ja, gem. § 23 I 2 bzw. 3 KSchG  


Hierbei kommt es auch nicht darauf an, auf welchen Grund die Kündigung gestützt wird 

Q:

FALL 1

Kann eine außerordentliche Kündigung in eine ordentliche umgedeutet werden gem. § 140 BGB?

A:

Ja => vom hypothetischen Willen des AG, dass die Kündigung (wenn schon nicht als außerordentliche, dann doch zumindest als ordentliche) aufrechterhalten bleiben soll, ist auszugehen

Q:

FALL 1

Kann aus Gewissensgründen ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 275 III BGB bestehen?

A:

Lit.: keine Lösung über § 275 III BGB


BAG: § 275 III BGB subsidiär

Der rechtssystematische Ausgangspunkt für die Frage der Pflichtverletzung sei nicht § 275 III BGB, sondern primär iRd insoweit vorrangigen § 106 GewO vorzunehmen


Auf ein religiös begründetes LVR kommt es nur dann an, wenn das Leistungs-/Erfüllungsverlangen auf einer wirksamen Ausübung des Direktionsrechts des AG beruht, § 106 1 GewO => Prüfung von § 106 GewO ist deshalb vorrangig 

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Q:

FALL 1

Ist iRe personenbedingten Kündigungsgrundes eine Abmahnung erforderlich?

A:

Nein => Wesen der Abmahnung: Dient dazu, dem AN den Ernst der Lage zu verdeutlichen, ihn zu einer Änderung seines Verhaltens zu bringen => bei personenbedingten Gründen macht Abmahnung keinen Sinn


Abmahnung ist hier sogar rechtswidrig 


Daher milderes Mittel: anderweitige Beschäftigung

Q:

FALL 1

Sind die Diskriminierungsverbote des AGG nach Ansicht des BAG eigene Unwirksamkeitsgründe, wenn eine Kündigung gegen ein solches Verbot verstößt? 

A:

Beachte hier § 2 IV AGG


eA: AGG ist auf Kündigungen trotzdem anwendbar, da § 2 IV AGG europarechtswidrig ist und von den deutschen Gerichten nicht angewendet werden darf


BAG: § 2 IV AGG führt nicht zu vollständigem Ausschluss des AGG => ist lediglich so zu verstehen, dass damit neben dem KSchG kein zweites Kündigungsrecht geschaffen wird


Dh Unwirksamkeit einer Kündigung ist ausschließlich nach Maßgabe des KSchG geltend zu machen und es soll nicht etwa Diskriminierungsklage gem. §§ 7 I AGG, 134 BGB neben Kündigungsschutzklage treten soll


Diskiminierungsverbote des AGG werden also nicht als eigene Unwirksamkeitsnorm anerkannt, sondern iRd Sozialwidrigket der Kündigung überprüft 

Q:

FALL 1

Was ist alles als Verschulden gegen sich selbst iSd § 3 I EFZG zu sehen?

A:

Nur eine leichtsinnige, unverantwortliche Selbstgefährdung oder ein grober Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten 

Q:

FALL 1

Woraus folgt das Feststellungsinteresse für die Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung? 

A:

Daraus, dass gemäß §§ 4, 13 I S. 2 KSchG gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage erhoben werden muss, da sonst nach § 7 KSchG alle Mängel der Kündigung, mit Ausnahme des fehlenden Zugangs einer schriftlichen Kündigung, geheilt wären. 

Q:

FALL 1

Was besagt der „erweiterte“ punktuelle Streitgegenstandsbegriff bei Kündigungsschutzklagen? 

A:

Nach der Rechtsprechung des BAG ist der Prüfungsgegenstand einer punktuellen Kündigungsschutzklage erweitert worden (sog. „erweiterter punktueller Streitgegenstand“).
Streitgegenstand ist danach dreierlei: 

(1) Zur Zeit des Zugangs der Kündigung muss ein wirksames Arbeitsverhältnis bestanden haben.

(2) Das Arbeitsverhältnis darf nicht anderweitig als durch die angegriffene Kündigung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet worden sein und 

(3) das Arbeitsverhältnis wurde auch nicht durch die angegriffene Kündigung beendet.

Q:

FALL 1

Kann der Arbeitnehmer, der gegen die Kündigung rechtzeitig geklagt hat, für den Fall, dass der Arbeitgeber eine zweite Kündigung nachschiebt, auch die zweite Kündigung noch gerichtlich angreifen, wenn für diese die Präklusionsfrist inzwischen abgelaufen ist? 

A:

Hat der AN nur eine punktuelle Kündigungsschutzklage gegen die erste Kündigung erhoben und kündigt der AG erneut, so kann der AN nach der Rechtsprechung des BAG zum erweiterten punktuellen Streitgegenstand analog § 6 S. 1 KSchG auch noch nach Ablauf der dreiwöchigen Präklusionsfrist die zweite Kündigung gerichtlich angreifen. Dies gilt aber nach Ansicht des BAG nur dann, wenn der Beendigungstermin der zweiten Kündigung nicht nach dem Beendigungstermin der ersten angegriffenen Kündigung liegt. 

Q:

FALL 1

Was sind die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer ordentlichen Kündigung?

A:

1. Zugang 

2. Frist, § 622 BGB

3. Schriftform, §§ 623, 621 BGB

4. Grds. nicht erforderlich: Kündigungsgrund

  • Ausnahme: Wenn KSchG Anwendung findet
  • Zeitlicher Anwendungsbereich: AN war mind. 6 Monate Beschäftigt
  • Sachlicher Anwendungsbereich: § 23 KSchG
  • Grund:
    • Betriebsbedingt (wird nicht wirklich im Examen geprüft)
    • Personenbedingt („nicht steuerbar“, häufigster Fall: Krankheit)
    • Verhaltensbedingt („steuerbar“)
    • (P) Alkohol am Arbeitsplatz => eher verhaltensbedingt, bei Sucht aber wohl personenbedingt 
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