Personal- und Organisationspsychologie at Universität Bamberg

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Was ist operationale Validität?

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Was sind KSAOs?

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Was ist Konstruktvalidität?

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Was sind Kompetenzmodelle?

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Für welche personalpsychologischen Zwecke ist eine Arbeits- und Anforderungsanalyse erforderlich und inwiefern ist sie relevant?

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Welche Methoden stehen für die Anforderungsanalyse zur Verfügung?

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Wer sollte die Anforderungsanalysen durchführen?

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Welche Möglichkeiten gibt es, aus zusätzlichen Quellen Information über Tätigkeitsanforderungen zu beziehen?

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Welche Faktoren des Individuums und der Organisation müssen bzgl. Passung berücksichtigt werden?

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Welche Konsequenzen hat die Prozessorientierung der DIN 33430? Was sind ihre übergeordneten Ziele und Ansatzpunkte? Für wen hat sie welche Funktion?

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Welche Befunde zur Vorhersagekraft von Persönlichkeitseigenschaften gibt es für den Berufserfolg? Welches Dilemma spielt mit eine Rolle? Wie ließe es sich lösen?

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Welche Erhebungen werden laut Schermuly et al. (2012) innerhalb der Personalauswahlverfahren wichtiger und unwichtiger?

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Personal- und Organisationspsychologie

Was ist operationale Validität?

Validität der Schlüsse von Messwerten im Auswahlverfahren auf die tatsächliche Leistung

Personal- und Organisationspsychologie

Was sind KSAOs?

Knowledge, Skills, Abilities, Other Characteristics

Personal- und Organisationspsychologie

Was ist Konstruktvalidität?

Übereinstimmung ziwschen Konstrukt- und Messebereich der Prädiktoren

Personal- und Organisationspsychologie

Was sind Kompetenzmodelle?

-> strategische Unternehmensziele -> organisationsweite Kompetenzarchitektur


Systematische Anforderungsanalyse -> Kompetenzverzeichnisse -> stellenspezifische Kompetenzprofile


Personal- und Organisationspsychologie

Für welche personalpsychologischen Zwecke ist eine Arbeits- und Anforderungsanalyse erforderlich und inwiefern ist sie relevant?

Für alle Maßnahmen im Personalmanagement, insbesondere für die Personalauswahl und -marketing. 

Denn ohne die Anforderungsanalyse fehlt die Zielorientierung sowie systematische und nachprüfbare Fundierung der Entscheidungsgrundlagen für das Personalmangament!

Personal- und Organisationspsychologie

Welche Methoden stehen für die Anforderungsanalyse zur Verfügung?

Grundsätzliche Zugänge: erfahrungsgeleitet-intuitive Methode, personenbezogen-empirische Methode und arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode. 

Methode der Wahl in der Regel arbeitsplatzanalytisch, bzw. sind multimodale Verknüpfung der Verfahren vielversprechend.

Personal- und Organisationspsychologie

Wer sollte die Anforderungsanalysen durchführen?

Erfahrene, prfoessionelle Arbeitsanalytiker & Personalpsychologen in Zusammenarbeit mit Arbeitsplatzinhabenden, Vorgesetzten und weiteres SMEs als Hauptinformationsquellen arebiten.

Personal- und Organisationspsychologie

Welche Möglichkeiten gibt es, aus zusätzlichen Quellen Information über Tätigkeitsanforderungen zu beziehen?

Innerhalb der Eigenschaftsebene kann man auf Taxonomien berufs- und tätigkeitsbezogener Deskriptoren zurückgreifen (bspw. über O*Net). Deutschlandweit kann auch Bezug auf BerufeNet genommen werden, das Anforderungen nach Interessen, Fähigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten sowie Arbeits- und Sozialverhalten gliedert.

Personal- und Organisationspsychologie

Welche Faktoren des Individuums und der Organisation müssen bzgl. Passung berücksichtigt werden?

-> Anforderungprofil (Arbeitsplatz, Anforderungen, Ziele/Verhaltenserwartungen) & 

-> Eignungs-/Neigungsprofil (Persönlichkeit, Kompetenzen, Ziele&Bedürfnisse)

Personal- und Organisationspsychologie

Welche Konsequenzen hat die Prozessorientierung der DIN 33430? Was sind ihre übergeordneten Ziele und Ansatzpunkte? Für wen hat sie welche Funktion?

Prozessnorm, deshalb...

-> Qualifikation Beteiligter

-> Qualität Instrumente

-> Interaktion/Design von Prozessschritten


ÜBERGEORDNETE ZIELE

-> wissenschaftliche Fundierung

-> Qualitätsverbesserung


ANSATZPUNKTE

-> Planung Eigungsbeurteilung

-> Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung, Auswertung von Verfahren

-> Interpretation & Urteilsbildung


FUNKTIONEN

-> für Anwender als Leitfaden

-> für Auftraggeber als Bewertungsmaßstab externer Angebote

-> HR als Qualitätssicherung von Personalentscheidungen

-> Kandidaten als Schutz


Personal- und Organisationspsychologie

Welche Befunde zur Vorhersagekraft von Persönlichkeitseigenschaften gibt es für den Berufserfolg? Welches Dilemma spielt mit eine Rolle? Wie ließe es sich lösen?

-> Gewissenhaftigkeit & obj./subj. Berufserfolg, Karrierezufriedenheit, OCB

-> Extraversion & Karrierezufriedenheit

-> Neurotizismus & Karrierezufriedenheit, Gehalt, Beförderung

! Konzeptualisierung (eng/breit)

-> COPS (Criterion-focused Occupational Personality Scales: occupational personality scales that have been created for the purpose of predicting specific criteria e.g. integrity, violence, stress tolerance,... )

Personal- und Organisationspsychologie

Welche Erhebungen werden laut Schermuly et al. (2012) innerhalb der Personalauswahlverfahren wichtiger und unwichtiger?

-> Systematische Erhebung persönlicher Präferenzen

-> Persönlichkeitstests

... Unstrukturierte Interviews

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