Gestion De Recursos Humanos at Universidad De Ciencias Empresariales Y Sociales | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Gestion de recursos humanos an der Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales

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TESTE DEIN WISSEN

¿Cuales son los puntos de intervención que deben considerar los administradores en la gestión del cambio cultural?

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TESTE DEIN WISSEN

1) COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL: Una forma muy efectiva de modificar las creencias y valores de las personas consiste en cambiar primero su comportamiento.

2) JUSTIFICACIONES COMPORTAMIENTO: Sin embargo, el comportamiento de obediencia NO significa compromiso cultural. Los administradores deben hacer que los empleados aprecien el valor inherente (propio) de comportarse en una forma nueva.

3) CULTURA: Los mensajes culturales son el método frecuente para motivar los nuevos comportamientos. Abarcan anuncios, memorandos (documentos), rituales, relatos, vestitenta y otras formas de comunicación.

4) CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE MIEMBROS: La socialización es el proceso por el cual las organizaciones introducen a los nuevos empleados en la cultura, donde hay una transmisión de valores, premisas y actitudes de los empleados veteranos a los nuevos

5) ELIMINACIÓN DE MIEMBROS: Eliminar a los inadaptados culturales, pero sólo después de medir los costos y beneficios de perder a personas con talento que se desvían del sistema de valores culturales básicos.

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TESTE DEIN WISSEN

¿Como se define el clima organanizacional

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TESTE DEIN WISSEN

Clima es la percepción colectiva que los empleados tienen de la empresa, a través de la experiencia práctica prolongada de sus políticas, estructura, sistemas, procesos y valores. Y su reacción a esta percepción.

 

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TESTE DEIN WISSEN

¿Como son las etapas en el proceso de Reclutamiento y Selección?

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TESTE DEIN WISSEN

Es un proceso estándar, no siempre es el mismo. Puede llevar entre 1 mes a 4 meses, con aumentos de sueldos.

  1. VACANTE A CUBRIR: Una vez identificadas las necesidades de personal de la organización, el reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía, mediante la planeación de los recursos humanos o (en la mayoría de los casos) a petición específica de los gerentes de línea.
  2. ANÁLISIS DEL PUESTO: Definir exactamente los criterios de exigencias del puesto. Considerar tanto las necesidades del puesto como el perfil de la persona que lo desempeñará
  3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Puede ser interna (dentro de la organización) o externa
  4. PUBLICA Y SE RECIBEN LOS CV´S
  5. PRESELECCIÓN DE CV’S
  6. ENTREVISTAS. Pueden ser personales, telefónicas, virtuales, generalmente lo hace primero RRHH y después la línea.
  7. PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS
  8. CHEQUEO REFERENCIAS. Dependiendo la empresa se hace, es subjetivo ya que la opinión que tienen sobre el solicitante personas como sus amistades cercanas o sus parientes; es de esperar que estas opiniones sean positivas.
  9. EVALUACIONES: TÉCNICA - PSICOTÉCNICO – AMBIENTAL. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos, son preguntas en cuanto a las competencias y personalidad; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo, para saber la experiencia. Socio ambiental es cuando van a tu casa a hacer preguntas y pueden incluso preguntar a tus vecinos.
  10. EXÁMEN MÉDICO PREOCUPACIONAL: Es obligatorio por ley. Sirve para saber cómo entraste a la empresa y evitar cualquier juicio en función a lo que vos trajiste; evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de los que se ausentarán con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de salud.
  11. ELIGE AL CANDIDATO
  12. PROPUESTA DE EMPLEO
  13. INGRESO + PROGRAMA DE INDUCCIÓN

 

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TESTE DEIN WISSEN

¿Como es el ciclo del talent review?

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TESTE DEIN WISSEN

¿Cómo se involucran los gerentes en el proceso? El desarrollo siempre se apoya en las necesidades de la empresa. 

1) Establecer objetivos: Definir cronograma. Definir roles. Analizar datos. Identificar talentos.

2) Comunicar a los involucrados. Programas y actividades de desarrollo. Revisión.

3) Sistema de evaluación: asociado a la estrategia del negocio, a los resultados y la cultura de la organización.

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TESTE DEIN WISSEN

¿Qué es el Talento?

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TESTE DEIN WISSEN

La definición de talento no es una definición universal, la definición es de alguien que mira a un empleado y lo ve como un talento. Es decir, lo hace desde su propio modelo o esquema, en sentido subjetivo. Aunque hay datos en común que hacen considerar a personas como talentos, como los resultados/desempeños superiores al estándar, y se mantienen óptimos a lo largo del tiempo, es constante, incluso puede ir incrementando esas habilidades.

Indicadores de gestión: Ausentismo, clima laboral, productividad, etc.

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TESTE DEIN WISSEN
¿Como se trasmite la cultura? ¿Cuales son los mecanismos según Shein? 
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TESTE DEIN WISSEN
Se trasmite a través de los miembros de la organización que se enseñan mutuamente los valores, creencias, expectativas y comportamientos preferidos en la organización. 
E. Schein. Mecanismos
🔺Declaraciones formales de la filosofía, visión, misión y valores e inducción.
🔺Diseño del espacio físico, ambiente de trabajo y edificios, slogan, lenguaje y expresiones.
🔺Definición de puestos, programas de capacitación y enseñanzas y coaching de los mandos medios de la compañía.
🔺Retribuciones, símbolos de estatus y criterios de promoción explícitos.
🔺Relatos, leyendas y mitos acerca de personas y acontecimientos clave.
🔺Actividades, procesos o resultados organizacionales que son objeto de atención, medición y control por los líderes.
🔺Reacciones de los líderes ante incidentes críticos y crisis organizacionales.
🔺Flujo de trabajo y estructura organizacional.
🔺Sistemas y procedimientos organizacionales.
🔺Objetivos organizacionales y los criterios de reclutamiento, selección,  desarrollo, promoción, despido y jubilación de empleados.
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TESTE DEIN WISSEN
¿Que significa ser socios del negocio
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TESTE DEIN WISSEN
Significa que un profesional de RH tenga las competencias de todos los roles múltiples. Así agrega valor a la empresa por medio del diagnóstico y ejecución del la estrategia; eficiencia administrativa mediante reingeneria de procesos; compromiso con y de los empleados, escuchando y dando respuestas; y administración del la transformación cultural.
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TESTE DEIN WISSEN
¿Cuáles son los roles múltiples de recursos humanos? 
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TESTE DEIN WISSEN
1) SOCIO ESTRATÉGICO: Se concentra en hacer el diagnóstico organizacional y alinear las estrategias de RH y las prácticas, con la estrategia del negocio. Ayuda la entrega del  negocio de tres maneras: 
1. Adaptarse al cambio porque el tiempo que va desde la concepción a la ejecución de una estrategia se acorta
2. Cumplir mejor las demandas del cliente porque sus estrategias de servicio al cliente han sido traducidas en políticas y prácticas específicas
3. Alcanzar un desempeño financiero por medio de una realización estratégica más efectiva.
2EXPERTO ADMINISTRATIVO / DE INFRAESTRUCTURA: Crean una infraestructura al revisar, mejorar y diseñar procesos eficientes para reclutar, entrenar, evaluar, recompensar y promover. Conduciendo a “Servicios Compartidos”, en donde los servicios de calidad administrativos son compartidos por todas las divisiones de la empresa. La entrega:
1. Aseguran la eficiencia en los procesos de RH. 
2. Pueden mejorar en su totalidad la eficiencia del negocio incorporando, entrenando y recompensando los gerentes que incrementan la productividad y reducen los desechos, descubren los costos innecesarios, y encuentran, en forma constante, nuevas formas de hacer mejor las cosas.
3) ADALID DE LOS EMPLEADOS: Abarca su compromiso con los problemas del día a día, satisfacción de intereses y necesidades de los empleados. Lo logran de forma personal al escuchar, responder, y encontrar maneras de proveer a los empleados con los recursos que satisfacen sus demandas cambiantes. Las entregas son el crecimiento del compromiso y la competencia del empleado para hacer un buen y eficiente trabajo. Se los llaman “Campeón de RH” y representa la cultura organizacional deseada.
4) AGENTE DE CAMBIO: Ayuda a los empleados a dejar una cultura antigua y adaptarse a una nueva, valorando el pasado y respetando la tradición e historia del negocio, mientras se trabaja para el futuro. El cambio es la capacidad de una organización para mejorar el diseño y la implementación de iniciativas para reducir el ciclo de tiempo en todas las actividades organizacionales. La entrega es la capacidad para el cambio.
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TESTE DEIN WISSEN
¿Cuáles son los enfoques de sistemas de recursos humanos? 
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TESTE DEIN WISSEN
Los subsistemas son diversas actividades de recursos humanos relacionadas de manera directa con las demás actividades, pero que poseen cada una límites claros y precisos, ya son influidas por los objetivos y las normas del departamento de personal en general, así como por el entorno externo (sistema abierto).
1. SUBSISTEMA ALIMENTACION
* Planificación de RRHH
* Análisis de Mercado 
* Reclutamiento y Selección. 
Mediante el análisis del mercado se detecta el incremento en la competencia y las presiones que ejercen determinados sectores. Entonces para enfrentar estos desafíos el departamento de recursos humanos debe organizarse para alcanzar sus metas y apoyar de forma adecuada las labores de los gerentes operativos. 
También en el proceso de reclutamiento y selección, el administrador de capital humano adquiere datos sobre cada puesto de la empresa, así como las necesidades a futuro de personal y asesoran a los gerentes en el proceso de diseño de los puestos que supervisan y encontrar maneras para que estos sean más productivos y satisfactorios. 
2. SUBSISTEMA APLICACION
* Descripción de Puestos
* Inducción
* Evaluación de Desempeño
* Planes de Carrera
Se encarga de realizar evaluaciones periódicas para calificar el desempeño de los empleados y del propio departamento de recursos humanos, proporcionando tanto a trabajadores como gerentes retroalimentación para identificar aspectos que es necesario corregir. 
En cuanto al programa de inducción, una vez contratados, los nuevos empleados conocen tanto la empresa (politicas) como su puesto (procedimientos) . También se acuerdan los planes de carrera en conjunto.  
3) SUBSISTEMA MANTENIMIENTO
* Compensaciones y Beneficios
* SSHH en el trabajo
* Relaciones laborales. 
Se encarga de la compensación adecuada, que es un elemento esencial para mantener y motivar a los empleados, a cambio de su prestación de servicios. También protege a sus integrantes de los riesgos de su labor, mediante programas de salud y seguridad, basados en un ambiente de trabajo exento de riesgos, y el cumplimiento a las disposiciones legales sobre el área. En cuanto a las relaciones laborales, si existen problemas individuales o fricciones interpersonales se emplean sistemas de asesoría o aplicación de medidas disciplinarias.  
4) SUBSISTEMA DESARROLLO
* Capacitación 
* Desarrollo 
Hace un diagnóstico de necesidades de capacitación y desarrollo. Los empleados reciben la capacitación necesaria tanto para ser productivos, como para tener personal apto en caso de vacantes de puestos a cubrir, mediante promociones internas y no por contrataciones externas. 
5) SUBSISTEMA CONTROL
* Sistemas de información y administración de RRHH. 
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TESTE DEIN WISSEN

¿Cuales son los temas (negativos) a tener en cuenta en la gestión/analisis del cambio cultural?

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TESTE DEIN WISSEN

Son los siguientes:

• Las culturas son tan evasivas y ocultas que NO pueden diagnosticarse, manejarse ni modificarse adecuadamente.

• Los cambios NO son prácticos, debido a que se necesitan técnicas difíciles, habilidades poco frecuentes y mucho tiempo para entenderla y modificarla. 

• La gente se restiriá al cambio, ya que las culturas proporcionan continuidad y estabilidad en los periodos de dificultades, por eso es natural que se de esta reacción. 

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TESTE DEIN WISSEN

¿Qué importancia tiene conocer y gestionar la cultura organizacional?


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TESTE DEIN WISSEN
  • Las organizaciones significan mucho mas que proveer bienes y servicios, debido a que la cultura organizacional comprende expectativas, valores y actitudes compartidos, influye en individuos, grupos y procesos organizacionales
  •  Establecen el modo de vida de las personas, ya que la cultura ofrece una sensación de estabilidad y de identidad organizacional.
  • Tienen profunda influencia en el comportamiento humano, debido a valores básicos compartidos que posee una cultura fuerte.
  •  Incide en el desempeño y la efectividad organizacional. Las normas de procedimientos al tratar a los clientes, hacen que se espere, reconozca y recompense este tipo de comportamiento.
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TESTE DEIN WISSEN
¿Cuáles son las etapas de evolución en la gestión de recursos humanos? 
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TESTE DEIN WISSEN
1) Etapa Administrativa: En la actualidad la administración de capital humano es responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organización y el departamento de personal existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y acciones el labor de estos. En último término, el desempeño y bienestar de cada trabajador son una responsabilidad dual del supervisor del trabajador y del departamento de recursos humanos.
2) Etapa Gestión
3) Etapa Desarrollo
4) Etapa Estratégica: Si las actividades de los gerentes operativos y del departamento de recursos humanos no contribuyen a que la organización alcance sus objetivos estratégicos, los recursos no se están empleando de manera eficiente.
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Q:

¿Cuales son los puntos de intervención que deben considerar los administradores en la gestión del cambio cultural?

A:

1) COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL: Una forma muy efectiva de modificar las creencias y valores de las personas consiste en cambiar primero su comportamiento.

2) JUSTIFICACIONES COMPORTAMIENTO: Sin embargo, el comportamiento de obediencia NO significa compromiso cultural. Los administradores deben hacer que los empleados aprecien el valor inherente (propio) de comportarse en una forma nueva.

3) CULTURA: Los mensajes culturales son el método frecuente para motivar los nuevos comportamientos. Abarcan anuncios, memorandos (documentos), rituales, relatos, vestitenta y otras formas de comunicación.

4) CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE MIEMBROS: La socialización es el proceso por el cual las organizaciones introducen a los nuevos empleados en la cultura, donde hay una transmisión de valores, premisas y actitudes de los empleados veteranos a los nuevos

5) ELIMINACIÓN DE MIEMBROS: Eliminar a los inadaptados culturales, pero sólo después de medir los costos y beneficios de perder a personas con talento que se desvían del sistema de valores culturales básicos.

Q:

¿Como se define el clima organanizacional

A:

Clima es la percepción colectiva que los empleados tienen de la empresa, a través de la experiencia práctica prolongada de sus políticas, estructura, sistemas, procesos y valores. Y su reacción a esta percepción.

 

Q:

¿Como son las etapas en el proceso de Reclutamiento y Selección?

A:

Es un proceso estándar, no siempre es el mismo. Puede llevar entre 1 mes a 4 meses, con aumentos de sueldos.

  1. VACANTE A CUBRIR: Una vez identificadas las necesidades de personal de la organización, el reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía, mediante la planeación de los recursos humanos o (en la mayoría de los casos) a petición específica de los gerentes de línea.
  2. ANÁLISIS DEL PUESTO: Definir exactamente los criterios de exigencias del puesto. Considerar tanto las necesidades del puesto como el perfil de la persona que lo desempeñará
  3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Puede ser interna (dentro de la organización) o externa
  4. PUBLICA Y SE RECIBEN LOS CV´S
  5. PRESELECCIÓN DE CV’S
  6. ENTREVISTAS. Pueden ser personales, telefónicas, virtuales, generalmente lo hace primero RRHH y después la línea.
  7. PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS
  8. CHEQUEO REFERENCIAS. Dependiendo la empresa se hace, es subjetivo ya que la opinión que tienen sobre el solicitante personas como sus amistades cercanas o sus parientes; es de esperar que estas opiniones sean positivas.
  9. EVALUACIONES: TÉCNICA - PSICOTÉCNICO – AMBIENTAL. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos, son preguntas en cuanto a las competencias y personalidad; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo, para saber la experiencia. Socio ambiental es cuando van a tu casa a hacer preguntas y pueden incluso preguntar a tus vecinos.
  10. EXÁMEN MÉDICO PREOCUPACIONAL: Es obligatorio por ley. Sirve para saber cómo entraste a la empresa y evitar cualquier juicio en función a lo que vos trajiste; evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de los que se ausentarán con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de salud.
  11. ELIGE AL CANDIDATO
  12. PROPUESTA DE EMPLEO
  13. INGRESO + PROGRAMA DE INDUCCIÓN

 

Q:

¿Como es el ciclo del talent review?

A:

¿Cómo se involucran los gerentes en el proceso? El desarrollo siempre se apoya en las necesidades de la empresa. 

1) Establecer objetivos: Definir cronograma. Definir roles. Analizar datos. Identificar talentos.

2) Comunicar a los involucrados. Programas y actividades de desarrollo. Revisión.

3) Sistema de evaluación: asociado a la estrategia del negocio, a los resultados y la cultura de la organización.

Q:

¿Qué es el Talento?

A:

La definición de talento no es una definición universal, la definición es de alguien que mira a un empleado y lo ve como un talento. Es decir, lo hace desde su propio modelo o esquema, en sentido subjetivo. Aunque hay datos en común que hacen considerar a personas como talentos, como los resultados/desempeños superiores al estándar, y se mantienen óptimos a lo largo del tiempo, es constante, incluso puede ir incrementando esas habilidades.

Indicadores de gestión: Ausentismo, clima laboral, productividad, etc.

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Q:
¿Como se trasmite la cultura? ¿Cuales son los mecanismos según Shein? 
A:
Se trasmite a través de los miembros de la organización que se enseñan mutuamente los valores, creencias, expectativas y comportamientos preferidos en la organización. 
E. Schein. Mecanismos
🔺Declaraciones formales de la filosofía, visión, misión y valores e inducción.
🔺Diseño del espacio físico, ambiente de trabajo y edificios, slogan, lenguaje y expresiones.
🔺Definición de puestos, programas de capacitación y enseñanzas y coaching de los mandos medios de la compañía.
🔺Retribuciones, símbolos de estatus y criterios de promoción explícitos.
🔺Relatos, leyendas y mitos acerca de personas y acontecimientos clave.
🔺Actividades, procesos o resultados organizacionales que son objeto de atención, medición y control por los líderes.
🔺Reacciones de los líderes ante incidentes críticos y crisis organizacionales.
🔺Flujo de trabajo y estructura organizacional.
🔺Sistemas y procedimientos organizacionales.
🔺Objetivos organizacionales y los criterios de reclutamiento, selección,  desarrollo, promoción, despido y jubilación de empleados.
Q:
¿Que significa ser socios del negocio
A:
Significa que un profesional de RH tenga las competencias de todos los roles múltiples. Así agrega valor a la empresa por medio del diagnóstico y ejecución del la estrategia; eficiencia administrativa mediante reingeneria de procesos; compromiso con y de los empleados, escuchando y dando respuestas; y administración del la transformación cultural.
Q:
¿Cuáles son los roles múltiples de recursos humanos? 
A:
1) SOCIO ESTRATÉGICO: Se concentra en hacer el diagnóstico organizacional y alinear las estrategias de RH y las prácticas, con la estrategia del negocio. Ayuda la entrega del  negocio de tres maneras: 
1. Adaptarse al cambio porque el tiempo que va desde la concepción a la ejecución de una estrategia se acorta
2. Cumplir mejor las demandas del cliente porque sus estrategias de servicio al cliente han sido traducidas en políticas y prácticas específicas
3. Alcanzar un desempeño financiero por medio de una realización estratégica más efectiva.
2EXPERTO ADMINISTRATIVO / DE INFRAESTRUCTURA: Crean una infraestructura al revisar, mejorar y diseñar procesos eficientes para reclutar, entrenar, evaluar, recompensar y promover. Conduciendo a “Servicios Compartidos”, en donde los servicios de calidad administrativos son compartidos por todas las divisiones de la empresa. La entrega:
1. Aseguran la eficiencia en los procesos de RH. 
2. Pueden mejorar en su totalidad la eficiencia del negocio incorporando, entrenando y recompensando los gerentes que incrementan la productividad y reducen los desechos, descubren los costos innecesarios, y encuentran, en forma constante, nuevas formas de hacer mejor las cosas.
3) ADALID DE LOS EMPLEADOS: Abarca su compromiso con los problemas del día a día, satisfacción de intereses y necesidades de los empleados. Lo logran de forma personal al escuchar, responder, y encontrar maneras de proveer a los empleados con los recursos que satisfacen sus demandas cambiantes. Las entregas son el crecimiento del compromiso y la competencia del empleado para hacer un buen y eficiente trabajo. Se los llaman “Campeón de RH” y representa la cultura organizacional deseada.
4) AGENTE DE CAMBIO: Ayuda a los empleados a dejar una cultura antigua y adaptarse a una nueva, valorando el pasado y respetando la tradición e historia del negocio, mientras se trabaja para el futuro. El cambio es la capacidad de una organización para mejorar el diseño y la implementación de iniciativas para reducir el ciclo de tiempo en todas las actividades organizacionales. La entrega es la capacidad para el cambio.
Q:
¿Cuáles son los enfoques de sistemas de recursos humanos? 
A:
Los subsistemas son diversas actividades de recursos humanos relacionadas de manera directa con las demás actividades, pero que poseen cada una límites claros y precisos, ya son influidas por los objetivos y las normas del departamento de personal en general, así como por el entorno externo (sistema abierto).
1. SUBSISTEMA ALIMENTACION
* Planificación de RRHH
* Análisis de Mercado 
* Reclutamiento y Selección. 
Mediante el análisis del mercado se detecta el incremento en la competencia y las presiones que ejercen determinados sectores. Entonces para enfrentar estos desafíos el departamento de recursos humanos debe organizarse para alcanzar sus metas y apoyar de forma adecuada las labores de los gerentes operativos. 
También en el proceso de reclutamiento y selección, el administrador de capital humano adquiere datos sobre cada puesto de la empresa, así como las necesidades a futuro de personal y asesoran a los gerentes en el proceso de diseño de los puestos que supervisan y encontrar maneras para que estos sean más productivos y satisfactorios. 
2. SUBSISTEMA APLICACION
* Descripción de Puestos
* Inducción
* Evaluación de Desempeño
* Planes de Carrera
Se encarga de realizar evaluaciones periódicas para calificar el desempeño de los empleados y del propio departamento de recursos humanos, proporcionando tanto a trabajadores como gerentes retroalimentación para identificar aspectos que es necesario corregir. 
En cuanto al programa de inducción, una vez contratados, los nuevos empleados conocen tanto la empresa (politicas) como su puesto (procedimientos) . También se acuerdan los planes de carrera en conjunto.  
3) SUBSISTEMA MANTENIMIENTO
* Compensaciones y Beneficios
* SSHH en el trabajo
* Relaciones laborales. 
Se encarga de la compensación adecuada, que es un elemento esencial para mantener y motivar a los empleados, a cambio de su prestación de servicios. También protege a sus integrantes de los riesgos de su labor, mediante programas de salud y seguridad, basados en un ambiente de trabajo exento de riesgos, y el cumplimiento a las disposiciones legales sobre el área. En cuanto a las relaciones laborales, si existen problemas individuales o fricciones interpersonales se emplean sistemas de asesoría o aplicación de medidas disciplinarias.  
4) SUBSISTEMA DESARROLLO
* Capacitación 
* Desarrollo 
Hace un diagnóstico de necesidades de capacitación y desarrollo. Los empleados reciben la capacitación necesaria tanto para ser productivos, como para tener personal apto en caso de vacantes de puestos a cubrir, mediante promociones internas y no por contrataciones externas. 
5) SUBSISTEMA CONTROL
* Sistemas de información y administración de RRHH. 
Q:

¿Cuales son los temas (negativos) a tener en cuenta en la gestión/analisis del cambio cultural?

A:

Son los siguientes:

• Las culturas son tan evasivas y ocultas que NO pueden diagnosticarse, manejarse ni modificarse adecuadamente.

• Los cambios NO son prácticos, debido a que se necesitan técnicas difíciles, habilidades poco frecuentes y mucho tiempo para entenderla y modificarla. 

• La gente se restiriá al cambio, ya que las culturas proporcionan continuidad y estabilidad en los periodos de dificultades, por eso es natural que se de esta reacción. 

Q:

¿Qué importancia tiene conocer y gestionar la cultura organizacional?


A:
  • Las organizaciones significan mucho mas que proveer bienes y servicios, debido a que la cultura organizacional comprende expectativas, valores y actitudes compartidos, influye en individuos, grupos y procesos organizacionales
  •  Establecen el modo de vida de las personas, ya que la cultura ofrece una sensación de estabilidad y de identidad organizacional.
  • Tienen profunda influencia en el comportamiento humano, debido a valores básicos compartidos que posee una cultura fuerte.
  •  Incide en el desempeño y la efectividad organizacional. Las normas de procedimientos al tratar a los clientes, hacen que se espere, reconozca y recompense este tipo de comportamiento.
Q:
¿Cuáles son las etapas de evolución en la gestión de recursos humanos? 
A:
1) Etapa Administrativa: En la actualidad la administración de capital humano es responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organización y el departamento de personal existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y acciones el labor de estos. En último término, el desempeño y bienestar de cada trabajador son una responsabilidad dual del supervisor del trabajador y del departamento de recursos humanos.
2) Etapa Gestión
3) Etapa Desarrollo
4) Etapa Estratégica: Si las actividades de los gerentes operativos y del departamento de recursos humanos no contribuyen a que la organización alcance sus objetivos estratégicos, los recursos no se están empleando de manera eficiente.
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