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TESTE DEIN WISSEN

Beschreibe HRM New York

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TESTE DEIN WISSEN

New York

• Eigenständige Synthese von Teilaspekten der beiden Ansätze liefert eine Denkschule, die sich

auf die New York University/ Rutgers University zurückführen lässt (vgl. z.B. Huselid, Jackson,

Schuler, 1997).

• Wichtig strategische Stimmigkeit zwischen Personal- und Unternehmensfunktionen

• HR-Scorecard (Becker,Ulrich, 2001), basierend auf der von Kaplan und Norton geschaffenen

Balanced Scorecard (Kaplan, Norton, 1992).

• Weiterentwicklungen des Ansatzes konzentrieren sich auf sinnvolles Matching bei

Spezialaufgaben wie Mergers und Akquisitionen (vgl. z.B. Schuler, Jackson, 2001).

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TESTE DEIN WISSEN

HRM Großbritannien

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TESTE DEIN WISSEN

• Geprägt von gewerkschaftlich dominierten Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen.

• Das Berufsbild des Personalverantwortlichen war defensiv und primär auf die Sicherstellung

eines akzeptablen Verhältnisses zu den Gewerkschaften ausgerichtet (z.B. Blyton, Turnbull,1992).

• Dies änderte sich angesichts der Wirtschaftskrise der 1970er-Jahre und dem ultraliberalen

Thatcherismus, der zunächst zwei Pole für ein HRM (vgl. Storey, John 2001) und später eine

dritte Ausprägung hervorbrachte.

  • • LondonerAnsatz
  • • Warwick Ansatz
  • • Cranfield Ansatz
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TESTE DEIN WISSEN

HRM Dach

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TESTE DEIN WISSEN

im deutschsprachigen Raum zu Beginn der 1980er-Jahre eine Neuorientierung der Personalarbeit

statt, teilweise hin zu einer integrativen, proaktiven und strategischen Sichtweise (vgl. Überblick bei

Staehle, 1989; Scholz, 1996; Müller, 1999)

3 Ansätze:

  • • verhaltenstheoretische Orientierung (Bsp. Staehle, Weber, Eckhardstein)
  • • ökonomieorientierte Ressourcenoptimierung (Bsp. Marchazini, Oechsler, Rühli)
  • • unternehmerische Managementorientierung (Bsp. Scholz, Wunderer, Berthel)
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TESTE DEIN WISSEN

Welche Methoden und Wege der Anforderungsbestimmung gibt es? 

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TESTE DEIN WISSEN

1. Expertenbefragung

2. Verfahren der kritischen Verhaltensbeschreibung

3. Verfahren der Beschreibung kritischer Vorfälle

4. Kombinierte Verfahren

5. Testverfahren

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TESTE DEIN WISSEN

Was ist Negativselektion und cut off? 

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TESTE DEIN WISSEN

Vorauswahl : erste Stufen eher eine Negativselektion (screening out) über Minimalstandards

(cut-offs) der Anforderungsmerkmale

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TESTE DEIN WISSEN

Kompensation und Konfigurationsmodell

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TESTE DEIN WISSEN

Kompensationsmodell: Kann zwischen den verschiedenen Anforderungsmerkmalen ein

Ausgleich der Schwächen in einem Bereich durch Stärken in anderen Bereichen zugelassen

werden

Konfigurationsmodell: Dürfen für alle Merkmale cut-offs nicht unterschritten werden

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TESTE DEIN WISSEN

Aufbau eines Arbeitszeugnisses in Deutschland

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TESTE DEIN WISSEN

1. Überschrift

2. Einleitung

3. Tätigkeitsbeschreibung

4. Leistungsbeurteilung

5. Führungsbeurteilung

6. Beurteilung Sozialverhalten

7. Schlussformel

8. Datum

9. Unterschrift

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TESTE DEIN WISSEN

Fehlerquellen im Interview zur Personalauswahl und Ansatzpunkte der

Qualitätssicherung

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TESTE DEIN WISSEN

• Unzureichende Informationsverarbeitung des Interviewers

• während des Gesprächs und bei der Entscheidungsbildung

• Unzweckmäßige inhaltliche und fragetechnische Gestaltung des Interviews

• Vor allem Anforderungsbezug und Struktur erwiesen sich als wirksame Moderatoren der

Validität

• Mc. Daniel et. Al. errechneten metaanalytische Werte von .30 für anforderungsbezogene und

.21 für traditionelle psycholog. Interviews

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TESTE DEIN WISSEN

Was sind die Schritte bei der Einführung einer Regelbeurteilung?

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TESTE DEIN WISSEN

1. Erarbeitung oder Auswahl eines Personalbeurteilungssystems
2. Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Einführung des
Personalbeurteilungssystems
3. Information der Mitarbeiter über die Einführung des Systems
4. Ausarbeitung, Beschaffung und Bereitstellung der Hilfsmittel zu Personalbeurteilung
5. Schulung der Vorgesetzten in der Beurteilung ihrer Mitarbeiter gemäß dem gewählten
System
6. Durchführung der Beurteilungen nach einem ausgearbeiteten Terminplan
7. Durchführung der Beurteilungsgespräche mit jedem Mitarbeiter
8. Kritische Analyse der Personalbeurteilung

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TESTE DEIN WISSEN

Ablauf eines Anlassbezogenen Gesprächs

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TESTE DEIN WISSEN

1. Arbeitssituation erörtern
2. Aufgaben und Ziele klären
3. Feststellen des Ausmaßes der Zielerreichung 4. Feedback geben
5. Ursachenanalyse bei Abweichungen
6. Abfrage von weiteren Problemen
7. Beurteilungsdurchführung
8. Verbesserungsvorschläge / Ziele 9. Zusammenfassung
10. Qualifizierungsbedarf feststellen
11. Entwicklungsziele klären
12. schriftliche Vereinbarungen

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TESTE DEIN WISSEN

Stufen des Coachings

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TESTE DEIN WISSEN

Erste Stufe
a) Beziehungsklärung - Anfangssituation positiv gestalten- Kontakt herstellen b)
Mitarbeiter über Sinn und Zweck des Coaching informieren- Wissen
vermitteln
c) Input des Mitarbeiters- Zuhören können- sensibel wahrnehmen
Zweite Stufe
a) Entwicklungs- und Problemfelder abstecken-
aktiv Zuhören können, Fragetechniken beherrschen, integratives Verstehen
b) Nachfragen und Konkretisieren
Dritte Stufe
a) Klären- Reagieren, Interagieren
b) Veränderungsschritte planen- Feedback geben
c) Veränderungsschritte -Unterstützung anbieten, Beraten
Vierte Stufe
a) Transfer- Feedback geben, Beraten, Kritikgespräche führen können

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TESTE DEIN WISSEN

Phasen im Mentoring allgemein

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TESTE DEIN WISSEN

1. Phase = Initiationsphase
• Kennenlernen
• Verfestigen der Beziehung
• Rollenklärung und Definition
2. Phase = Entwicklungsphase
• Verbreiterung der Entwicklungsaktivitäten (coaching, counselling, sponsoring)
• Ermöglichen von Sichtbarkeit
• Korrektur von Fehlern vor bekannt werden
• Mentee gewinnt Selbstvertrauen und gleichzeitig Vertrauen in die Sicherheit der
Mentorenbeziehung
3. Phase = Lösungsphase
• Physischer Bruch (z.B. Versetzung Mentor od. Mentee)
• Und/ oder psychologischer Bruch (Unterstützung als nicht mehr notwendig
angesehen von einem von Beiden)
4. Phase = Redefinitionsphase
• Suche eines neuen Mentors
• Suche eines neuen Mentee
• Mentee wird selbst Mentor

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Q:

Beschreibe HRM New York

A:

New York

• Eigenständige Synthese von Teilaspekten der beiden Ansätze liefert eine Denkschule, die sich

auf die New York University/ Rutgers University zurückführen lässt (vgl. z.B. Huselid, Jackson,

Schuler, 1997).

• Wichtig strategische Stimmigkeit zwischen Personal- und Unternehmensfunktionen

• HR-Scorecard (Becker,Ulrich, 2001), basierend auf der von Kaplan und Norton geschaffenen

Balanced Scorecard (Kaplan, Norton, 1992).

• Weiterentwicklungen des Ansatzes konzentrieren sich auf sinnvolles Matching bei

Spezialaufgaben wie Mergers und Akquisitionen (vgl. z.B. Schuler, Jackson, 2001).

Q:

HRM Großbritannien

A:

• Geprägt von gewerkschaftlich dominierten Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen.

• Das Berufsbild des Personalverantwortlichen war defensiv und primär auf die Sicherstellung

eines akzeptablen Verhältnisses zu den Gewerkschaften ausgerichtet (z.B. Blyton, Turnbull,1992).

• Dies änderte sich angesichts der Wirtschaftskrise der 1970er-Jahre und dem ultraliberalen

Thatcherismus, der zunächst zwei Pole für ein HRM (vgl. Storey, John 2001) und später eine

dritte Ausprägung hervorbrachte.

  • • LondonerAnsatz
  • • Warwick Ansatz
  • • Cranfield Ansatz
Q:

HRM Dach

A:

im deutschsprachigen Raum zu Beginn der 1980er-Jahre eine Neuorientierung der Personalarbeit

statt, teilweise hin zu einer integrativen, proaktiven und strategischen Sichtweise (vgl. Überblick bei

Staehle, 1989; Scholz, 1996; Müller, 1999)

3 Ansätze:

  • • verhaltenstheoretische Orientierung (Bsp. Staehle, Weber, Eckhardstein)
  • • ökonomieorientierte Ressourcenoptimierung (Bsp. Marchazini, Oechsler, Rühli)
  • • unternehmerische Managementorientierung (Bsp. Scholz, Wunderer, Berthel)
Q:

Welche Methoden und Wege der Anforderungsbestimmung gibt es? 

A:

1. Expertenbefragung

2. Verfahren der kritischen Verhaltensbeschreibung

3. Verfahren der Beschreibung kritischer Vorfälle

4. Kombinierte Verfahren

5. Testverfahren

Q:

Was ist Negativselektion und cut off? 

A:

Vorauswahl : erste Stufen eher eine Negativselektion (screening out) über Minimalstandards

(cut-offs) der Anforderungsmerkmale

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Q:

Kompensation und Konfigurationsmodell

A:

Kompensationsmodell: Kann zwischen den verschiedenen Anforderungsmerkmalen ein

Ausgleich der Schwächen in einem Bereich durch Stärken in anderen Bereichen zugelassen

werden

Konfigurationsmodell: Dürfen für alle Merkmale cut-offs nicht unterschritten werden

Q:

Aufbau eines Arbeitszeugnisses in Deutschland

A:

1. Überschrift

2. Einleitung

3. Tätigkeitsbeschreibung

4. Leistungsbeurteilung

5. Führungsbeurteilung

6. Beurteilung Sozialverhalten

7. Schlussformel

8. Datum

9. Unterschrift

Q:

Fehlerquellen im Interview zur Personalauswahl und Ansatzpunkte der

Qualitätssicherung

A:

• Unzureichende Informationsverarbeitung des Interviewers

• während des Gesprächs und bei der Entscheidungsbildung

• Unzweckmäßige inhaltliche und fragetechnische Gestaltung des Interviews

• Vor allem Anforderungsbezug und Struktur erwiesen sich als wirksame Moderatoren der

Validität

• Mc. Daniel et. Al. errechneten metaanalytische Werte von .30 für anforderungsbezogene und

.21 für traditionelle psycholog. Interviews

Q:

Was sind die Schritte bei der Einführung einer Regelbeurteilung?

A:

1. Erarbeitung oder Auswahl eines Personalbeurteilungssystems
2. Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Einführung des
Personalbeurteilungssystems
3. Information der Mitarbeiter über die Einführung des Systems
4. Ausarbeitung, Beschaffung und Bereitstellung der Hilfsmittel zu Personalbeurteilung
5. Schulung der Vorgesetzten in der Beurteilung ihrer Mitarbeiter gemäß dem gewählten
System
6. Durchführung der Beurteilungen nach einem ausgearbeiteten Terminplan
7. Durchführung der Beurteilungsgespräche mit jedem Mitarbeiter
8. Kritische Analyse der Personalbeurteilung

Q:

Ablauf eines Anlassbezogenen Gesprächs

A:

1. Arbeitssituation erörtern
2. Aufgaben und Ziele klären
3. Feststellen des Ausmaßes der Zielerreichung 4. Feedback geben
5. Ursachenanalyse bei Abweichungen
6. Abfrage von weiteren Problemen
7. Beurteilungsdurchführung
8. Verbesserungsvorschläge / Ziele 9. Zusammenfassung
10. Qualifizierungsbedarf feststellen
11. Entwicklungsziele klären
12. schriftliche Vereinbarungen

Q:

Stufen des Coachings

A:

Erste Stufe
a) Beziehungsklärung - Anfangssituation positiv gestalten- Kontakt herstellen b)
Mitarbeiter über Sinn und Zweck des Coaching informieren- Wissen
vermitteln
c) Input des Mitarbeiters- Zuhören können- sensibel wahrnehmen
Zweite Stufe
a) Entwicklungs- und Problemfelder abstecken-
aktiv Zuhören können, Fragetechniken beherrschen, integratives Verstehen
b) Nachfragen und Konkretisieren
Dritte Stufe
a) Klären- Reagieren, Interagieren
b) Veränderungsschritte planen- Feedback geben
c) Veränderungsschritte -Unterstützung anbieten, Beraten
Vierte Stufe
a) Transfer- Feedback geben, Beraten, Kritikgespräche führen können

Q:

Phasen im Mentoring allgemein

A:

1. Phase = Initiationsphase
• Kennenlernen
• Verfestigen der Beziehung
• Rollenklärung und Definition
2. Phase = Entwicklungsphase
• Verbreiterung der Entwicklungsaktivitäten (coaching, counselling, sponsoring)
• Ermöglichen von Sichtbarkeit
• Korrektur von Fehlern vor bekannt werden
• Mentee gewinnt Selbstvertrauen und gleichzeitig Vertrauen in die Sicherheit der
Mentorenbeziehung
3. Phase = Lösungsphase
• Physischer Bruch (z.B. Versetzung Mentor od. Mentee)
• Und/ oder psychologischer Bruch (Unterstützung als nicht mehr notwendig
angesehen von einem von Beiden)
4. Phase = Redefinitionsphase
• Suche eines neuen Mentors
• Suche eines neuen Mentee
• Mentee wird selbst Mentor

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