Menschenbilder Der A&O Psychologie at Private Universität Für Medizinische Informatik Und Technik Tirol | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Menschenbilder der A&O Psychologie an der Private Universität für Medizinische Informatik und Technik Tirol

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TESTE DEIN WISSEN

Re-Taylorisierung

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TESTE DEIN WISSEN

Retaylorisierung trotz Kritik z.B. in Automobilindustrie:

- Vorgabe methodischer Standards, die bei der Ausführung der Arbeitstätigkeit befolgt werden müssen

- Nach dem Best-Practice-Ansatz wird der effizienteste Weg zur Ausführung gesucht und anschließend standardisiert, da es Standards braucht um die zunehmend komplexeren Produktionsabläufe zu bewältigen

- Allerdings Aufhebung der strikten Trennung in Hand und Kopfarbeit, da Mitarbeiter in Entwicklung und Optimierung von Standards eingebunden werden → partizipativer Taylorismus

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Was ist die Human Relations Bewegung?

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- Gruppe wird als soziales System erkannt, zwischenmenschliche Beziehungen und damit Teamarbeit rücken in den Fokus


- Menschliches Erleben und Verhalten bei der Arbeit, wie z.B. die Arbeitszufriedenheit, werden als Themen der Arbeits- und Organisationspsychologie entdeckt.


- Sah Tayloristische Arbeitsteilung und Spezialisierung zwar als hinderlich für Kommunikation und für Gruppenarbeit an, aber lieferte selbst keine Konzepte zur Veränderung der Arbeitsstrukturen


- Zentrale Themen waren Fragen der Gruppendynamik, der Führungsstile, des Betriebsklimas: mit Teamarbeit, einem personzentrierten Führungsstil und einem angenehmen Betriebsklima sollten die sozialen Beziehungen und die Arbeitszufriedenheit gefördert werden

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Economic Man - Taylor's Scientific Management: Beispiel wissenschaftlicher Betriebsführung im Rasiersalon

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"In einem Barbiergeschäft hat ein Arbeiter für heißes Wasser zu sorgen, ein anderer den Seifenschaum zu machen, ein dritter ihn auf das Gesicht aufzutragen, ein vierter das Messer abzuziehen, ein fünfter zu rasieren, während noch einige andere das Waschen, Trocknen und Parfümieren des rasierten Gesichts zu versorgen hatten: Es ist richtig, dass jeder dieser Arbeiter als hoch entwickelter Spezialist bezeichnet werden kann. Aber ein so geringer Grad von Fertigkeit und gewerblicher Erfahrung, wie er sie sich bei seiner Arbeit aneignet, dürfte für ihn, für sein Gewerbe und für die Allgemeinheit von geringem praktischen Wert sein." (Frey, 1920, S. 24)

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Fordismus; Ziel? Prinzipien?

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Economic Man


Ziel:

Anwendung der Prinzipien des Taylorismus auf die industrielle Massenanfertigung


Prinzipien

- Produkte werden typisiert 

- In der Produktion werden Mechanisierung und Fließfertigung eingeführt 

- Personalauswahl findet durch Eignungsuntersuchungen statt 

- Zur Förderung kaufkräftiger Nachfrage werden hohe Löhne gezahlt und die Produkte zu niedrigen Preisen angeboten 

- Gewerkschaften im Betrieb werden verboten



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Was ist partizipativer Taylorismus?

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Allerdings Aufhebung der strikten Trennung in Hand und Kopfarbeit, da Mitarbeiter in Entwicklung und Optimierung von Standards eingebunden werden

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Taylorismus fließt in heutige Managementphilosphien ein:

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- MTM (Methods-Time-Measurement)

- Lean Production: Ziel ist höchste Effizienz durch das Weglassen aller überflüssigen Arbeitsvorgänge

- Six Sigma: Qualitätsmanagement-Methode, bei der Unternehmensprozesse mit statistischen Methoden definiert, gemessen, analysiert, verbessert und gesteuert werden

- Just in Time Production: Produzieren und Liefern auf Abruf, um Lagerbestände zu minimieren

•...

Ziel: Höchste Effizienz durch Optimierung, Minimierung von Verlusten und Ausschalten überflüssiger Prozesse; Trennung von Kopf- und Handarbeit findet sich nur noch selten!

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Wer waren die Visionäre in der Phase 1: Economic Man? und was haben sie gemacht?


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​​​​• Hugo Münsterberg:

- 1. Lehrbuch über die Anwendung psychologischer Erkenntnisse und Methoden auf den Bereich der Wirtschaft: „Psychologie des Wirtschaftslebens“ (1912)

- Arbeiten zur Eignung und Auslese von Personal, Übung und Anlernen, Monotonie und Ermüdung; etc.

- Spezifizierte den von seinem Lehrer William Stern geprägten Begriff der „Psychotechnik“ unter Berücksichtigung des Anwendungsbezugs in der industriellen Massenfertigung als „Industrielle Psychotechnik“


• Begriff Psychotechnik geht auf William Stern (1903) zurück

• Psychotechnik meint die Anwendung der Psychologie auf alle Lebensbereiche (= die praktisch psychologische Tätigkeit, Intervention) im Unterschied zur Psychognostik (Psychodiagnostik)

• Industrielle Psychotechnik: Münsterberg (1930) und Moede (1930) prägten den Begriff um speziell die Anwendung der Psychologie in Produktionsbetrieben zu bezeichnen


• Stellt die Anwendung psychologischer Konzepte zur Optimierung der Arbeitstätigkeit und Arbeitsmittel dar


Objekt- vs. Subjektpsychotechnik (Giese, 1927): 

• Objektpsychotechnik:  Anpassung von Arbeitsmitteln und Arbeitsbedingungen an die psychologische Natur des Menschen


• Subjektpsychotechnik: Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen durch Berufsberatung, Auslese, Schulung und Führung


• Kurt Lewin:

„ZweiGesichterderArbeit“:

• Arbeit ist einmal Mühe, Last, Kraftaufwand; man arbeitet um sich denLebensunterhalt zu verdienen → Belastungen, Beanspruchungen

• Mensch hat ein Bedürfnis nach Arbeit, Arbeit gibt dem Leben Sinn und Gewicht →Funktionen von Arbeit


Anspruch von Kurt Lewin:

• Steigere den Lebenswert der Arbeit: mache sie reicher und menschenwürdiger

• unangenehme Arbeiten kann man nicht beseitigen daher sollen sie gleichermaßen auf alle aufgeteilt oder durch mehr Freizeit kompensiert werden

Kurt Lewin spricht damit erstmals menschengerechte Arbeitsgestaltung an


• Willy Hellpach

- Hellpach (1922) fasst eine vollständige Aufgabe als Einheit von Planen, Ausführen und Kontrollieren bei freier Wahl der Ausführungsmöglichkeiten auf

- Gemeinsam mit Lang schlägt er basierend auf diesem Aufgabenverständnis das Konzept der Gruppenfabrikation vor

- Gruppenfabrikation bezeichnet eine Anordnung der Fabrikation, bei der eine gewisse Anzahl zusammengehöriger Teile (z.B. alle Teile des Vergasers, der Wasserpumpe, der Lenkung, des Getriebes) zu einer Gruppe zusammengefasst und ihre ganze Bearbeitung einer Arbeitsgruppe übertragen wird.


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Vom Economic Man zum Social Man

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TESTE DEIN WISSEN

- Lipmann: Arbeit macht nur Freude, wenn autonome Entscheidungen möglich sind; Rationalisierungen sollen auch die Interessen der Arbeiter berücksichtigen


- Rupp: Ziel der Psychotechnik sollte nicht die energiesparendste Arbeitsrationalisierung sein sondern das Wohl der Menschen


- Die Erkenntnis, dass Leistung, Ermüdung, Monotonie auch von menschlichen Bedürfnissen, insbesondere von sozialen Bedürfnissen abhängt führte zu einer stärker sozialpsychologischen Betrachtung des Menschen


→ Ablösung vom Menschenbild des Homo oeconomicus (economic man) durch das Menschenbild des Social Man

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Was waren die Ergebnisse der Hawthorne Studien?

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Die Ergebnisse waren irritierend - die wöchentliche Arbeitsleistung hatte sich bei fast jeder Veränderung der Umweltbedingungen verbessert:

• bei einer Verstärkung der Beleuchtung

• bei Einführung zusätzlicher Pausen

• bei Abgabe einer kleinen Zwischenmahlzeit

• bei Verkürzungen der täglichen Arbeitszeit und

• schließlich auch bei Rücknahme all dieser Änderungen!


Von den Forschern wurden die Resultate als Effekte der sozialen Situation erklärt: gute soziale Beziehungen führen zu verbesserter Arbeitsleistung


Sie interpretierten Ergebnisse als Beleg dafür, dass es vor allem die sozialen, zwischenmenschlichen Beziehungen (human relations) sind, die die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation und schließlich die Leistung erhöhen


waren maßgeblich am Paradigmenwechsel vom Economic zum Social Man beteiligt

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Der Hawthorne Effekt – ein Mythos?

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TESTE DEIN WISSEN

• KritikerführtendieseErgebnisseaufmethodischeMängel

    - „unzureichend kontrolliertes Feldexperiment“ mit privilegierten Testpersonen, Versuchsleitereffekten, vgl. Rice (1982)

    - Konkrete Vorwürfe: Testpersonen erhielten besser Löhne, ihnen wurde gedroht, auf die alten Arbeitsplätze zurückgeschickt zu werden, wenn sie die Arbeitsleistung nicht brächten, Vpn die sich widersetzten wurden durch kooperationswillige Vpn ersetzt, regelmäßige Qualitätsrückmeldungen und Aufforderung so schnell wie möglich zu arbeiten,


• → Hawthorne Effekt ist ein Mythos!


• Verdienst: Entstehung der Human Relations Bewegung mit Focus auf die Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehung

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was ist das Menschenbild des Social Man?

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TESTE DEIN WISSEN

- Mensch ist im Wesentlichen von sozialen Motiven geleitet → materielle Be- und Entlohnung spielt für ihn eine untergeordnete Rolle


- er bringt nicht nur seine Fähigkeit, sondern auch seine Gefühle, Stimmungen, sozialen Einstellungen in die Arbeit ein → er ist keine Maschine!


- er erhält sein Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation, seine Identität und seinen Willen zur Integration durch soziale Beziehungen


- seine Arbeitszufriedenheit und –motivation sind abhängig von Kommunikationsmöglichkeiten mit Kollegen, der Teilnahme an Entscheidungen und zwischenmenschlichen Beziehungen


- Mensch handelt eher nach informellen Regeln und Normen, die in seiner Gruppe gelten als nach dem offiziellen Kontrollsystem


- er verhält sich nach den Wünschen der Leitung in Abhängigkeit davon, wie sehr seine persönlichen (primär sozialen) Bedürfnisse am Arbeitsplatz erfüllt werden


- Im Zuge der industriellen Revolution und der damit verbundenen Zerstückelung der Arbeitstätigkeit wurde die Arbeit Sinn entleert, diesen Sinn gilt es nun in sozialen Beziehungen zu finden

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Social Man

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TESTE DEIN WISSEN

- Das Organisationsverständnis konzentriert sich primär auf das soziale System


Die Auswahl der MitarbeiterInnen

- basiert auf Überlegungen der Übereinstimmung der Werte

- Teamfähigkeit wichtiger als formale Kriterien und Fähigkeiten zur Aufgabenerledigung 


- Betont die Bedeutung von Gruppennormen, Teamarbeit und informeller Kommunikationsstrukturen innerhalb der Organisation


- Bewertungskriterien für „gute“ Organisationen sind Zufriedenheit und psychosoziales Wohlbefinden


- Manager sollten sich stärker auf die Mitarbeiter-Bedürfnisse konzentrieren und weniger auf die zu erfüllende Arbeitsaufgabe


- Führungskraft sollte sich die um das psychische Wohlbefinden, um individuelle Bedürfnisse nach Wertschätzung, Zugehörigkeit und Identität kümmern, nicht befehlen und kontrollieren


- Beziehung nicht nur zu Kollegen sondern auch zur Führungskraft wird als bedeutsam erachtet


- Führungskräfte sollten anstelle von Boni für Einzelleistungen, die Gruppenleistung belohnen, weil Boni für Einzelleistung Konkurrenz fördern und den sozialen Beziehungen somit hinderlich sind


• Zentrale Managementaufgaben sind als Vermittler zwischen höherem Management und den Mitarbeitern zu fungieren, nicht mehr Planen, Organisieren und Kontrollieren


• Führungskräfte sollten versuchen die Gefühle und Bedürfnisse der MA zu verstehen und sich für deren Belange beim höheren Management einsetzten


→ Manager als Vermittler bei der Arbeit, als wohlwollender, empathischer Unterstützter


- Betrieb wird als soziales System gesehen, d.h. der Fokus liegt auf Teamarbeit, auf Informations- und Kommunikationsprozessen


- Zentrale Aufgabe der Arbeitspsychologie hier: Systematische Förderung der Teamarbeit zur Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziehungen


- Daraus resultierende Zufriedenheit sollte zusammen mit Gruppenanreizsystemen zur Leistungsverbesserung führen


- Als wichtigste nichtmaterielle Motivationsquellen gelten Kommunikation zw. den Arbeitern, soziale Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetztem, Teilnahme an Entscheidungen

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  • 1999 Karteikarten
  • 34 Studierende
  • 0 Lernmaterialien

Beispielhafte Karteikarten für deinen Menschenbilder der A&O Psychologie Kurs an der Private Universität für Medizinische Informatik und Technik Tirol - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

Re-Taylorisierung

A:

Retaylorisierung trotz Kritik z.B. in Automobilindustrie:

- Vorgabe methodischer Standards, die bei der Ausführung der Arbeitstätigkeit befolgt werden müssen

- Nach dem Best-Practice-Ansatz wird der effizienteste Weg zur Ausführung gesucht und anschließend standardisiert, da es Standards braucht um die zunehmend komplexeren Produktionsabläufe zu bewältigen

- Allerdings Aufhebung der strikten Trennung in Hand und Kopfarbeit, da Mitarbeiter in Entwicklung und Optimierung von Standards eingebunden werden → partizipativer Taylorismus

Q:

Was ist die Human Relations Bewegung?

A:

- Gruppe wird als soziales System erkannt, zwischenmenschliche Beziehungen und damit Teamarbeit rücken in den Fokus


- Menschliches Erleben und Verhalten bei der Arbeit, wie z.B. die Arbeitszufriedenheit, werden als Themen der Arbeits- und Organisationspsychologie entdeckt.


- Sah Tayloristische Arbeitsteilung und Spezialisierung zwar als hinderlich für Kommunikation und für Gruppenarbeit an, aber lieferte selbst keine Konzepte zur Veränderung der Arbeitsstrukturen


- Zentrale Themen waren Fragen der Gruppendynamik, der Führungsstile, des Betriebsklimas: mit Teamarbeit, einem personzentrierten Führungsstil und einem angenehmen Betriebsklima sollten die sozialen Beziehungen und die Arbeitszufriedenheit gefördert werden

Q:

Economic Man - Taylor's Scientific Management: Beispiel wissenschaftlicher Betriebsführung im Rasiersalon

A:

"In einem Barbiergeschäft hat ein Arbeiter für heißes Wasser zu sorgen, ein anderer den Seifenschaum zu machen, ein dritter ihn auf das Gesicht aufzutragen, ein vierter das Messer abzuziehen, ein fünfter zu rasieren, während noch einige andere das Waschen, Trocknen und Parfümieren des rasierten Gesichts zu versorgen hatten: Es ist richtig, dass jeder dieser Arbeiter als hoch entwickelter Spezialist bezeichnet werden kann. Aber ein so geringer Grad von Fertigkeit und gewerblicher Erfahrung, wie er sie sich bei seiner Arbeit aneignet, dürfte für ihn, für sein Gewerbe und für die Allgemeinheit von geringem praktischen Wert sein." (Frey, 1920, S. 24)

Q:

Fordismus; Ziel? Prinzipien?

A:

Economic Man


Ziel:

Anwendung der Prinzipien des Taylorismus auf die industrielle Massenanfertigung


Prinzipien

- Produkte werden typisiert 

- In der Produktion werden Mechanisierung und Fließfertigung eingeführt 

- Personalauswahl findet durch Eignungsuntersuchungen statt 

- Zur Förderung kaufkräftiger Nachfrage werden hohe Löhne gezahlt und die Produkte zu niedrigen Preisen angeboten 

- Gewerkschaften im Betrieb werden verboten



Q:

Was ist partizipativer Taylorismus?

A:

Allerdings Aufhebung der strikten Trennung in Hand und Kopfarbeit, da Mitarbeiter in Entwicklung und Optimierung von Standards eingebunden werden

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Q:

Taylorismus fließt in heutige Managementphilosphien ein:

A:

- MTM (Methods-Time-Measurement)

- Lean Production: Ziel ist höchste Effizienz durch das Weglassen aller überflüssigen Arbeitsvorgänge

- Six Sigma: Qualitätsmanagement-Methode, bei der Unternehmensprozesse mit statistischen Methoden definiert, gemessen, analysiert, verbessert und gesteuert werden

- Just in Time Production: Produzieren und Liefern auf Abruf, um Lagerbestände zu minimieren

•...

Ziel: Höchste Effizienz durch Optimierung, Minimierung von Verlusten und Ausschalten überflüssiger Prozesse; Trennung von Kopf- und Handarbeit findet sich nur noch selten!

Q:

Wer waren die Visionäre in der Phase 1: Economic Man? und was haben sie gemacht?


A:

​​​​• Hugo Münsterberg:

- 1. Lehrbuch über die Anwendung psychologischer Erkenntnisse und Methoden auf den Bereich der Wirtschaft: „Psychologie des Wirtschaftslebens“ (1912)

- Arbeiten zur Eignung und Auslese von Personal, Übung und Anlernen, Monotonie und Ermüdung; etc.

- Spezifizierte den von seinem Lehrer William Stern geprägten Begriff der „Psychotechnik“ unter Berücksichtigung des Anwendungsbezugs in der industriellen Massenfertigung als „Industrielle Psychotechnik“


• Begriff Psychotechnik geht auf William Stern (1903) zurück

• Psychotechnik meint die Anwendung der Psychologie auf alle Lebensbereiche (= die praktisch psychologische Tätigkeit, Intervention) im Unterschied zur Psychognostik (Psychodiagnostik)

• Industrielle Psychotechnik: Münsterberg (1930) und Moede (1930) prägten den Begriff um speziell die Anwendung der Psychologie in Produktionsbetrieben zu bezeichnen


• Stellt die Anwendung psychologischer Konzepte zur Optimierung der Arbeitstätigkeit und Arbeitsmittel dar


Objekt- vs. Subjektpsychotechnik (Giese, 1927): 

• Objektpsychotechnik:  Anpassung von Arbeitsmitteln und Arbeitsbedingungen an die psychologische Natur des Menschen


• Subjektpsychotechnik: Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen durch Berufsberatung, Auslese, Schulung und Führung


• Kurt Lewin:

„ZweiGesichterderArbeit“:

• Arbeit ist einmal Mühe, Last, Kraftaufwand; man arbeitet um sich denLebensunterhalt zu verdienen → Belastungen, Beanspruchungen

• Mensch hat ein Bedürfnis nach Arbeit, Arbeit gibt dem Leben Sinn und Gewicht →Funktionen von Arbeit


Anspruch von Kurt Lewin:

• Steigere den Lebenswert der Arbeit: mache sie reicher und menschenwürdiger

• unangenehme Arbeiten kann man nicht beseitigen daher sollen sie gleichermaßen auf alle aufgeteilt oder durch mehr Freizeit kompensiert werden

Kurt Lewin spricht damit erstmals menschengerechte Arbeitsgestaltung an


• Willy Hellpach

- Hellpach (1922) fasst eine vollständige Aufgabe als Einheit von Planen, Ausführen und Kontrollieren bei freier Wahl der Ausführungsmöglichkeiten auf

- Gemeinsam mit Lang schlägt er basierend auf diesem Aufgabenverständnis das Konzept der Gruppenfabrikation vor

- Gruppenfabrikation bezeichnet eine Anordnung der Fabrikation, bei der eine gewisse Anzahl zusammengehöriger Teile (z.B. alle Teile des Vergasers, der Wasserpumpe, der Lenkung, des Getriebes) zu einer Gruppe zusammengefasst und ihre ganze Bearbeitung einer Arbeitsgruppe übertragen wird.


Q:

Vom Economic Man zum Social Man

A:

- Lipmann: Arbeit macht nur Freude, wenn autonome Entscheidungen möglich sind; Rationalisierungen sollen auch die Interessen der Arbeiter berücksichtigen


- Rupp: Ziel der Psychotechnik sollte nicht die energiesparendste Arbeitsrationalisierung sein sondern das Wohl der Menschen


- Die Erkenntnis, dass Leistung, Ermüdung, Monotonie auch von menschlichen Bedürfnissen, insbesondere von sozialen Bedürfnissen abhängt führte zu einer stärker sozialpsychologischen Betrachtung des Menschen


→ Ablösung vom Menschenbild des Homo oeconomicus (economic man) durch das Menschenbild des Social Man

Q:

Was waren die Ergebnisse der Hawthorne Studien?

A:

Die Ergebnisse waren irritierend - die wöchentliche Arbeitsleistung hatte sich bei fast jeder Veränderung der Umweltbedingungen verbessert:

• bei einer Verstärkung der Beleuchtung

• bei Einführung zusätzlicher Pausen

• bei Abgabe einer kleinen Zwischenmahlzeit

• bei Verkürzungen der täglichen Arbeitszeit und

• schließlich auch bei Rücknahme all dieser Änderungen!


Von den Forschern wurden die Resultate als Effekte der sozialen Situation erklärt: gute soziale Beziehungen führen zu verbesserter Arbeitsleistung


Sie interpretierten Ergebnisse als Beleg dafür, dass es vor allem die sozialen, zwischenmenschlichen Beziehungen (human relations) sind, die die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation und schließlich die Leistung erhöhen


waren maßgeblich am Paradigmenwechsel vom Economic zum Social Man beteiligt

Q:

Der Hawthorne Effekt – ein Mythos?

A:

• KritikerführtendieseErgebnisseaufmethodischeMängel

    - „unzureichend kontrolliertes Feldexperiment“ mit privilegierten Testpersonen, Versuchsleitereffekten, vgl. Rice (1982)

    - Konkrete Vorwürfe: Testpersonen erhielten besser Löhne, ihnen wurde gedroht, auf die alten Arbeitsplätze zurückgeschickt zu werden, wenn sie die Arbeitsleistung nicht brächten, Vpn die sich widersetzten wurden durch kooperationswillige Vpn ersetzt, regelmäßige Qualitätsrückmeldungen und Aufforderung so schnell wie möglich zu arbeiten,


• → Hawthorne Effekt ist ein Mythos!


• Verdienst: Entstehung der Human Relations Bewegung mit Focus auf die Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehung

Q:

was ist das Menschenbild des Social Man?

A:

- Mensch ist im Wesentlichen von sozialen Motiven geleitet → materielle Be- und Entlohnung spielt für ihn eine untergeordnete Rolle


- er bringt nicht nur seine Fähigkeit, sondern auch seine Gefühle, Stimmungen, sozialen Einstellungen in die Arbeit ein → er ist keine Maschine!


- er erhält sein Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation, seine Identität und seinen Willen zur Integration durch soziale Beziehungen


- seine Arbeitszufriedenheit und –motivation sind abhängig von Kommunikationsmöglichkeiten mit Kollegen, der Teilnahme an Entscheidungen und zwischenmenschlichen Beziehungen


- Mensch handelt eher nach informellen Regeln und Normen, die in seiner Gruppe gelten als nach dem offiziellen Kontrollsystem


- er verhält sich nach den Wünschen der Leitung in Abhängigkeit davon, wie sehr seine persönlichen (primär sozialen) Bedürfnisse am Arbeitsplatz erfüllt werden


- Im Zuge der industriellen Revolution und der damit verbundenen Zerstückelung der Arbeitstätigkeit wurde die Arbeit Sinn entleert, diesen Sinn gilt es nun in sozialen Beziehungen zu finden

Q:

Social Man

A:

- Das Organisationsverständnis konzentriert sich primär auf das soziale System


Die Auswahl der MitarbeiterInnen

- basiert auf Überlegungen der Übereinstimmung der Werte

- Teamfähigkeit wichtiger als formale Kriterien und Fähigkeiten zur Aufgabenerledigung 


- Betont die Bedeutung von Gruppennormen, Teamarbeit und informeller Kommunikationsstrukturen innerhalb der Organisation


- Bewertungskriterien für „gute“ Organisationen sind Zufriedenheit und psychosoziales Wohlbefinden


- Manager sollten sich stärker auf die Mitarbeiter-Bedürfnisse konzentrieren und weniger auf die zu erfüllende Arbeitsaufgabe


- Führungskraft sollte sich die um das psychische Wohlbefinden, um individuelle Bedürfnisse nach Wertschätzung, Zugehörigkeit und Identität kümmern, nicht befehlen und kontrollieren


- Beziehung nicht nur zu Kollegen sondern auch zur Führungskraft wird als bedeutsam erachtet


- Führungskräfte sollten anstelle von Boni für Einzelleistungen, die Gruppenleistung belohnen, weil Boni für Einzelleistung Konkurrenz fördern und den sozialen Beziehungen somit hinderlich sind


• Zentrale Managementaufgaben sind als Vermittler zwischen höherem Management und den Mitarbeitern zu fungieren, nicht mehr Planen, Organisieren und Kontrollieren


• Führungskräfte sollten versuchen die Gefühle und Bedürfnisse der MA zu verstehen und sich für deren Belange beim höheren Management einsetzten


→ Manager als Vermittler bei der Arbeit, als wohlwollender, empathischer Unterstützter


- Betrieb wird als soziales System gesehen, d.h. der Fokus liegt auf Teamarbeit, auf Informations- und Kommunikationsprozessen


- Zentrale Aufgabe der Arbeitspsychologie hier: Systematische Förderung der Teamarbeit zur Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziehungen


- Daraus resultierende Zufriedenheit sollte zusammen mit Gruppenanreizsystemen zur Leistungsverbesserung führen


- Als wichtigste nichtmaterielle Motivationsquellen gelten Kommunikation zw. den Arbeitern, soziale Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetztem, Teilnahme an Entscheidungen

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