Lernmaterialien für Arbeitsanalyse an der Private Universität für Medizinische Informatik und Technik Tirol

- ...die Gesamtheit strukturiert vorgenommener Methoden zur Erfassung und Bewertung des Prozesses der psychischen Struktur und Regulation menschlicher Arbeitstätigkeit im Zusammenhang mit ihren Bedingungen und Auswirkungen

- ....Gegenstand ist somit die konkrete Arbeitstätigkeit als psychisch regulierte Tätigkeit (eines arbeitenden Menschen)

- ....trägt im besten Fall zu einer Erhöhung der Wirksamkeit von Arbeitsabläufen bei.

Definition: Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse ist die Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen, sowie der Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das Individuum

- dabei werden in systematischer Form Informationen über die Tätigkeit eines arbeitenden Menschen gesammelt, geordnete und beurteilt, um Aussagen über die psychologisch relevanten Aspekte von Arbeitssituationen treffen zu können

• dabei wird u.a. der Produktionsprozess erfasst, Arbeitsaufträge oder Teilschritte einer Aufgabe analysiert oder der Zeitaufwand für bestimmte Tätigkeiten erfasst

- Ist eine spezielle Form der Arbeitsanalyse. die sich mit der Beschreibung der Anforderungen der Arbeit an die Mitarbeiter befasst und zu bestimmen versucht, welche Aufgaben und Handlungen für bestimmte Arbeitstätigkeiten relevant sind 

- Der Fokus liegt auf der Passung zwischen Personenmerkmalen und Tätigkeitsanforderungen und es werden systematische Anforderungen an Stellenbewerber abgeleitet

die Ermittlung von Gestaltungs- und Optimierungsbedarf in Bezug auf 

• Probleme der Arbeitsausführung und -organisation

• gesundheitliche Belastungen

• motivationale und qualifikatorische Defizite

Ziele von Arbeitsanalyseverfahren im Überblick sind 

• Erhaltung des Gesundheits- und Arbeitsschutzes

• Optimierung der Arbeitsgestaltung und –organisation

• Bestimmung von Eignungsanforderungen

• Bestimmung von personalen Fördermaßnahmen 

• Vergleiche von Fördermaßnahmen

1. Maßnahmen zur Arbeitsplatz- und Organisationsgestaltung, sowie Ermittlung von Schwachstellen im Arbeitsablauf 

2. Ermittlung von Qualifikationsanforderungen und -inhalten (z.B. zur Entwicklungvon Trainings-, Schulungs- und Ausbildungsinhalten)

- Einzelne Arbeitsplätze werden hinsichtlich ihrer Anforderungen an den Mitarbeiter untersucht

- Basierend auf den ermittelten Anforderungen werden die Inhalte von gezielten Trainings, Schulungen und Ausbildungen den Entwicklungsbedürfnissen der Mitarbeiter angepasst.

3. Bestimmung von Eignungsanforderungen 

- Analyse der Eignungsanforderungen an einen Stelleninhaber

- z.B. für Assessment Center, Arbeitsplatzbewertung, Personalauswahl allgemein

4. Vergleich verschiedener Arbeitstätigkeiten 

- Vergleich von Arbeitstätigkeiten anhand verschiedener Kriterien 

- Mögliche Vergleichskriterien: Anteil an selbstständiger Arbeit, Projektarbeit, Gruppenarbeit;Anzahl der unterstellten Mitarbeiter, formale Qualifikationen an Stelleninhaber

- z.B. zur Klassifikation von Berufen, Berufsberatung, Vergleich von Positionen innerhalb von Organisationen

5. Lohn- und Gehaltsfindung

- Analyse von Arbeitstätigkeiten, Verantwortungsbereich und formaler Qualifikationen eines Stelleninhabers zur Festlegung der Lohnstufe

- bei neu geschaffenen Stellen können Vergleiche zu bereits bestehenden Stellen bzw. Stelleninhabern gezogen werden

- Festlegung des Gehalts ist so einfacher, da sich die Analyse an klaren Kennwerten (Arbeitszeit, -ort, - tätigkeiten, Verantwortungsbereich etc.) orientieren kann

6. Leistungsbeurteilung

- Soll-Ist-Abgleich zw. zu erfüllenden Aufgaben und dem Grad, in dem der jeweilige Mitarbeiter diesen nachkommt

- Arbeitsanalysen als Grundlage der Leistungsbeurteilung, deren Ergebnisse in Mitarbeitergesprächen rückgemeldet werden können

- als Anstoß zu Personalentwicklungsmaßnahmen

7. Abschätzung von Technikfolgen

- Abschätzung der Folgen für den Mitarbeiter bei Einführung neuer Technologien

- Z.B. Identifikation des Trainingsbedarfs bei Einführung eines neuen Softwareprogramms

8. Arbeits- und Gesundheitsschutz

- Insbesondere in der Produktion zur Vermeidung v. Unfällen und berufsbedingter Erkrankungen, Reduktion psychischer Belastungen

- Durch die gezielte Analyse der Arbeitsbedingungen und möglicher Gefahren wie Lärm, giftige Chemikalien oder einseitige Belastungen können Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (z.B. das Tragen von Helmen oder Schutzkleidung) eingeleitet werden

9. Entwicklung von Anreizsystemen

- Anreizsysteme innerhalb einer Organisation können materieller oder immaterieller Art sein

- Ein klassischer materieller Anreiz ist der Lohn, die Art der Arbeitsgestaltung kannbeispielsweise als immaterieller Anreiz gewertet werden

- Um diese Anreizsysteme zu entwickeln, bedarf es einer genauen Analyse der Bedürfnisse der Mitarbeiter und der Arbeitstätigkeiten

10. Überprüfung wissenschaftlicher Theorien

- In der Wissenschaft entwickelte Theorien z.B. zum Thema der Arbeitsgestaltung können durch empirisch durchgeführte Arbeitsanalysen bestätigt oder verworfen werden

- Arbeitsaufgaben (Abläufe, Inhalte, Prozesse)

- Aufgabenbezogene Verhaltensweisen und Anforderungen (z.B. Denk- und Entscheidungserfordernisse, Handlungsspielräume, Informationen)

- Interaktionen mit Werkzeugen, Maschinen und Materialien

- Arbeitsprodukte Arbeitsumgebung (z.B. Arbeitszeit, gefordertes Arbeitstempo, Belastungsfaktoren wie Lärm und Hitze)

- Soziale Bedingungen (z.B. Kontaktmöglichkeiten, Betriebsklima)

- Methoden der Qualitätssicherung (z.B. Produktivitäts-, Fehlerraten)

- Zur Ausführung der Arbeitsaufgabe erforderliche Leistungsvoraussetzungen (z.B. Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen)

1. Festlegung der Untersuchungsziele

2. Auswahl und Anpassung der Erhebungsinstrumente

3. Durchführung der psychologischen Aufgaben- & Tätigkeitsanalyse

4. Auswertung der gewonnenen Daten

5. Rückmeldung der Ergebnisse an die Organisation

6. Ableitung von Gestaltungsmaßnahmen für die Organisation

7. Einführung und Umsetzung der Gestaltungsmaßnahmen in der Organisation

8. Evaluation der Gestaltungsmaßnahmen

- Klärung von Untersuchungsanliegen und –zielen mit dem jeweiligen Auftraggeber

- Überblick über die Gesamtorganisation und Untersuchungseinheit (z.B. Abteilung,Produktionseinheit) verschaffen

- Überblick über anfallende Arbeitstätigkeiten und deren Ausführungsbedingungen in der Untersuchungseinheit verschaffen

- Bestimmung ausgewählter Analysemethoden und -instrumente zur Arbeitsanalyse (z.B. Fragebogen oder Beobachtungsverfahren) in Abhängigkeit von der Fragestellung/ Zielsetzung

- Anpassung des Untersuchungsinstruments an den Untersuchungskontext bzw. Schulung der Untersucher

- Durchführung der gewählten Analysemethode mittels des gewählten Untersuchungsinstruments (z.B. Fragebogenuntersuchung mittels SALSA oder JDS)

- Je nach Zielsetzung z.B. Messung der Lärm-, Klima- und Lichtverhältnisse, Analyse der Material – oder Informationsflüsse, Identifikation von Behinderungen im Arbeitsvollzug

- Rückmeldung der Ergebnisse an die Auftraggeber bzw. an betroffene Mitarbeiter, evtl. unter Einbezug der Verantwortlichen

- Diskussion der Ergebnisse

- Entwicklung von betrieblichen Gestaltungsmaßnahmen auf Grundlage der gewonnen Ergebnisse und idealerweise Zusammenarbeit mit den betrieblichen Instanzen, die diese später umsetzen sollen

- Schriftliche Fixierung der Maßnahmen, um deren Umsetzung sicherzustellen