Arbeits- & Organisationspsychologie at Medical School Hamburg | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Arbeits- & Organisationspsychologie an der Medical School Hamburg

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Definition A&O-Psychologie (V1)
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“Die Arbeitspsychologie untersucht psychologische Auswirkungen der Arbeit auf das Individuum, analysiert wie zielgerichtete Tätigkeiten verrichtet werden und reflektiert Bewertungs- und Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeit und der Arbeitsumgebung.“

Kirchler: 
  • Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem Erleben und Verhalten in Organisationen und untersucht dieses Mikro-, Maso- und Makroebene

Kauffeld:
  • A&O beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in Arbeit + Organisation, ist 2 Zielen verpflichtet: Verbesserung der Effizienz von Organisationen + Humanisierung des Arbeitslebens 
  • Arbeitspsychologie = Vorrassetzungen, Bedingungen, Folgen menschlicher Arbeit sind Gegenstand der AP 
  • Organisationspsychologie = Einfluss von Organisationsstrukturen und Arbeitsstrukturen sowie Interaktionen der Menschen innerhalb der Organisation werden erforscht 
  • Personalpschologie = Schnittmenge von A&O-Psychologie -> beschäftigt sich mit interindividuellen Unterschieden von Arbeitenden 
  • Wirtschaftspsychologie = umfasst Bereiche wie Markt-/Werbepsychologie + Finanzpsychologie 
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Interkulturelle Studien (V6)
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TESTE DEIN WISSEN
  • USA = 86% mit Arbeit zufrieden, 73% würden weiterarbeiten selbst wenn wirtschaftlich unnötig 
  • Deutschland = ähnlich wie USA, höhere Zufriedenheit bei Merkmalen der Tätigkeit + Arbeitsaufgabe im Vgl zu Arbeitsplatzsicherheit + Bezahlung + Aufstiegsmöglichkeiten 
  • international gibts Unterschiede deswegen Ergebnisse von Studien nicht als universell zu betrachten 
  • Amerikaner vs Asiaten = Asiaten eher zufrieden mit Bezahlung + Aufstiegschancen, Amerikaner eher mit Arbeitsinhalten + Vorgesetzten + Kollegen 
       -> Amerikanische Studien beziehen sich meist auf Beziehungen zwischen AZ und Leistung 
  • internationale Arbeiten untersuchen Zusammenhänge zu Variablen, die relative unabhängig vom Arbeitsplatz sind 
  • Unterschiede auf der Dimension “Individualismus-Kollektivismus“ gehen mit Facetten der Zufriedenheit einher 
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Stress / Stressoren (V4)
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Stressoren:
  • externe und interne psychische Stimuli die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Stressreaktionen führen 
  • unterschieden in Belastungen aus Arbeitsaufgabe, Arbeitsrolle, materieller/sozialer Umgebung, „Behaviour Setting“, Personsystem 

Stress:
  • subjektiv intensiver unangenehmer Spannungszustand der aus der Befürchtung entsteht dass eine stark aversive / subjektiv zeitlich nahe und lang andauernde / nicht vollständig kontrollierbare Situation entsteht deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint 
  • allgemeines Konzept bei dem zwischen Stressoren, Stressreaktionen und Stresssituationen unterschieden werden (Belastung ist nicht das gleiche wie Stress) 
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Laufbahnmuster (V5)
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verschiedene geschlechtsspezifische Laufbahn-Muster: 
  • Männer (4) = stable career pattern, conventional career pattern, unstable career pattern, multiple-trial career pattern
  • Frauen (7) = stable homemaking career pattern, conventional career pattern, stable working career pattern, double-track career pattern, interrupted career pattern, unstable career pattern, multiple-trial career pattern 

3 verschiedene Arten zur Beschreibung veränderter Berufslaufbahnen: 
  • Proteanisches Laufbahnmodell = Beruf nach Stärken ausgesucht, selbstbestimmte berufliche Anpassung 
  • Konzept entgrenzter Laufbahn = Wechsel zwischen verschiedenen Laufbahnen & Arbeitgebern (berufliches Kapital mit Komponenten knowing why/how/whom eingesetzt) 
  • Employability Konstrukt = Faktoren damit Personen auch unter schwierigen Arbeitsmarktbedingungen in ihren Arbeitsverhältnis bleiben 
             -> Employability: Bewältigungshandeln schwieriger Situationen auf Basis beruflicher Identität + beruflicher Anpassungsbereitschaft + individuelles Sozial-/Humankapital 
             -> Humankapital: individuelle Fähigkeiten, Schulbildung, Studium, berufliche Aus-/Weiterbildung, Berufserfahrung 
             -> Sozialkapital: soziale Netzwerke einer Person 
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Dienstleistungsmarketingmix (V5)
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  • Definition = Konzept legt nahe die verschiedenen Maßnahmen der Beeinflussung durch Organisationen theoretisch verbunden zu erfassen 
  • klassische Faktoren zur Steuerung des Austauschprozesses = Gestaltung von Produkt, Preis, Werbung/Absatzmethode 
       -> weitere spezifisch für Dienstleistungsangebot: Berücksichtigung von Umwelt, Prozesse, Personen 
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5 Definitionen von Teilgebieten der A&O-Psychologie (V1)
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Schaper: 

1. Arbeit = Funktion und Stellenwert von Arbeit im Leben eines Menschen, Belastungen und Beanspruchungen die durch Arbeit entstehen, Konsequenzen von Arbeit 

2. Neue Informations- und Kommunikationsmedien = Konsequenzen durch neue Arbeitsformen/Veränderungen, Medien so einsetzen dass sie beeinträchtigungsfrei und entwicklungsfördernd sind 

3. Bedingungen in einer Organisation = wie wird Verhalten und Erleben der Organisationsmitglieder gesteuert und welche Effekte entstehen, Einfluss der einzelnen Person auf Organisation 

4. Verteilung von Aufgaben = Stellenanforderungen, Anforderungen & Lösungen bestimmen, mit Prinzipien und Methoden Verhalten/Einstellungen/Motivation von Mitarbeitern erfassen + beeinflussen um Ziele der Organisation zu erreichen 

5. Markt als wichtige Schnittstelle von Organisation und Umwelt = Kundenzufriedenheit + Dienstleistungsqualität, Verhaltensweisen/Fähigkeiten/Rahmenbedingungen zum Gelingen von Dienstleistungsbeziehungen 
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Talentmanagement (V5)
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  • Maßnahmen wie zb Identifikation von strategischen Schlüsselpositionen und Entwicklung von Talentpools 
  • generelle Maßnahmen = Coaching, Mentoring-Programme, spezielle Traineeprogramme 
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Menschenbilder der A&O-Psychologie (V2)
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Economic Man:
  • verantwortungsscheu 
  • handelt nach Maxime des größtmöglichen Gewinns 
  • durch monetäre Anreize motivierbar

Social Man:
  • Im Kontext der “Human-Relations” Bewegung (+ Hawthorne Untersuchungen) im Arbeitsleben sehr stark von Werten / Normen / Vorstellungen der Arbeitsgruppe (Team) geprägt 
  • Teamarbeit fördert Zufriedenheit und positive Leistung 

Self-actualizing Man (Complex Man):  
  • Erst ab 1950er verstärkt thematisiert 
  • “Selbstverwirklichung” = Forderungen nach Persönlichkeitsförderlichkeit mit Berücksichtigung von möglichst individualisierter Arbeit, dezentralen Entscheidungsprozessen, differenzierten Interessen, Motivationslagen, Kompetenzen einzelner Mitarbeiter 
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Definitionen von Arbeit (V2)
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Semmer & Meier: 
  • 5 verschiedene psychosoziale Funktionen von Arbeit: Aktivität & Kompetenz, Zeitstrukturierung, Kooperation & Kontakt, soziale Anerkennung, persönliche Identität 
  • Wichtigkeit von Arbeit im individuellen Lebenslauf -> vor oder nach Familie in Rangfolge je nach ökonomischen Bedingungen 
  • Unterschiede der Wichtigkeit in Altersgruppen -> Jüngere bevorzugen Selbstentfaltung über Pflichterfüllung
  • Beruf mit höherem Status balancieren andere Lebensbereiche aus

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Verfahren zur Erfassung von Stress (V4)
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  • AET (Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse) 
  • ISTA (Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse) 
  • VERA (Verfahren zur Ermittlung von Regulationshindernissen in Arbeitstätigkeit) 
  • RHIA (Verfahren zur Ermittlung von Regulationshindernissen in Arbeitstätigkeit aber nicht in Büro oder Verwaltung) 
  • TAI (Tätigkeits-Analyse-Verfahren) 
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Geschichte der A&O-Psychologie (V2)
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  • Beginnt in USA, auch industrielle Psychologie
  • Walter Dill Scott wichtig durch “psychology of advertising” 
  • 1. Institut in Leipzig = 1879 (Gründungsjahr der Psychologie -> Anfänge A&O setzt erst 30 Jahre später ein / 1908) 
  • seit Gründung W. Stern, Hugo Münsterberg usw 
  • großer Einfluss durch “Industrial Engineering“ (Ingenieurspsychologie) in frühen Jahren 
       -> berühmter Vertreter = Frederick Winslow Taylor 
       -> zentrale Publikation = “The Principles of Scientific Management” (1911)

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Unterschiede zw. Männern und Frauen beim Führugserfolg auf Basis einzelner Meta-Analysen (V8)
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Meta-Analyse „Gender and leadership styles“:
  • Unterscheidung 4 Führungsstile (FS) = Aufgabenorientiert, Interpersonelle bzw Mitarbeiterorientiert, Demokratisch bzw Partizipativ, Autoritär bzw direkt 
  • bei allen FS keine signifikanten geschlechtsspezifischen Effekte, Frauen bevorzugen interpersonellen FS, Frauen führen demokratischer
  • Frauen eher interaktionsbezogener FS, Männer eher aufgabenbezogenes+unspezifisches Führungsverhalten
  • Mittelwertsunterschiede (d-Werte) insgesamt einigermaßen gut 

Meta-Analyse „Gender and the evaluation of leaders“: 
  • Frauen schlechter bewertet als Männer (signifikanter Effekt) 
  • positivere Bewertungen für Männer (durch autoritären FS oder stereotyp männliche Führungsrollen) 
  • Mittelwertsunterschiede (d-Werte) extrem gering

Meta-Analyse „Gender and the effectiveness of leaders“:
  • höheres Ausmaß an Zufriedenheit mit weiblichen Führungspersonen, Männer haben höhere Werte bei Leistungsmaß „Fähigkeit“ 
  • kein signifikanter Effekt wenn alle berechneten Effektgrößen betrachtet 
  • auf unteren Führungsebenen Männer bevorzugt, bei mittleren Frauen

Meta-Analyse „Transformational, transactional and laissez-faire leadership styles“: 
  • Frauen bevorzugen transformationalen FS, Männer transaktionalen + Laissez-Faire FS
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  • 146351 Karteikarten
  • 1631 Studierende
  • 110 Lernmaterialien

Beispielhafte Karteikarten für deinen Arbeits- & Organisationspsychologie Kurs an der Medical School Hamburg - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:
Definition A&O-Psychologie (V1)
A:
“Die Arbeitspsychologie untersucht psychologische Auswirkungen der Arbeit auf das Individuum, analysiert wie zielgerichtete Tätigkeiten verrichtet werden und reflektiert Bewertungs- und Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeit und der Arbeitsumgebung.“

Kirchler: 
  • Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem Erleben und Verhalten in Organisationen und untersucht dieses Mikro-, Maso- und Makroebene

Kauffeld:
  • A&O beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in Arbeit + Organisation, ist 2 Zielen verpflichtet: Verbesserung der Effizienz von Organisationen + Humanisierung des Arbeitslebens 
  • Arbeitspsychologie = Vorrassetzungen, Bedingungen, Folgen menschlicher Arbeit sind Gegenstand der AP 
  • Organisationspsychologie = Einfluss von Organisationsstrukturen und Arbeitsstrukturen sowie Interaktionen der Menschen innerhalb der Organisation werden erforscht 
  • Personalpschologie = Schnittmenge von A&O-Psychologie -> beschäftigt sich mit interindividuellen Unterschieden von Arbeitenden 
  • Wirtschaftspsychologie = umfasst Bereiche wie Markt-/Werbepsychologie + Finanzpsychologie 
Q:
Interkulturelle Studien (V6)
A:
  • USA = 86% mit Arbeit zufrieden, 73% würden weiterarbeiten selbst wenn wirtschaftlich unnötig 
  • Deutschland = ähnlich wie USA, höhere Zufriedenheit bei Merkmalen der Tätigkeit + Arbeitsaufgabe im Vgl zu Arbeitsplatzsicherheit + Bezahlung + Aufstiegsmöglichkeiten 
  • international gibts Unterschiede deswegen Ergebnisse von Studien nicht als universell zu betrachten 
  • Amerikaner vs Asiaten = Asiaten eher zufrieden mit Bezahlung + Aufstiegschancen, Amerikaner eher mit Arbeitsinhalten + Vorgesetzten + Kollegen 
       -> Amerikanische Studien beziehen sich meist auf Beziehungen zwischen AZ und Leistung 
  • internationale Arbeiten untersuchen Zusammenhänge zu Variablen, die relative unabhängig vom Arbeitsplatz sind 
  • Unterschiede auf der Dimension “Individualismus-Kollektivismus“ gehen mit Facetten der Zufriedenheit einher 
Q:
Stress / Stressoren (V4)
A:
Stressoren:
  • externe und interne psychische Stimuli die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Stressreaktionen führen 
  • unterschieden in Belastungen aus Arbeitsaufgabe, Arbeitsrolle, materieller/sozialer Umgebung, „Behaviour Setting“, Personsystem 

Stress:
  • subjektiv intensiver unangenehmer Spannungszustand der aus der Befürchtung entsteht dass eine stark aversive / subjektiv zeitlich nahe und lang andauernde / nicht vollständig kontrollierbare Situation entsteht deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint 
  • allgemeines Konzept bei dem zwischen Stressoren, Stressreaktionen und Stresssituationen unterschieden werden (Belastung ist nicht das gleiche wie Stress) 
Q:
Laufbahnmuster (V5)
A:
verschiedene geschlechtsspezifische Laufbahn-Muster: 
  • Männer (4) = stable career pattern, conventional career pattern, unstable career pattern, multiple-trial career pattern
  • Frauen (7) = stable homemaking career pattern, conventional career pattern, stable working career pattern, double-track career pattern, interrupted career pattern, unstable career pattern, multiple-trial career pattern 

3 verschiedene Arten zur Beschreibung veränderter Berufslaufbahnen: 
  • Proteanisches Laufbahnmodell = Beruf nach Stärken ausgesucht, selbstbestimmte berufliche Anpassung 
  • Konzept entgrenzter Laufbahn = Wechsel zwischen verschiedenen Laufbahnen & Arbeitgebern (berufliches Kapital mit Komponenten knowing why/how/whom eingesetzt) 
  • Employability Konstrukt = Faktoren damit Personen auch unter schwierigen Arbeitsmarktbedingungen in ihren Arbeitsverhältnis bleiben 
             -> Employability: Bewältigungshandeln schwieriger Situationen auf Basis beruflicher Identität + beruflicher Anpassungsbereitschaft + individuelles Sozial-/Humankapital 
             -> Humankapital: individuelle Fähigkeiten, Schulbildung, Studium, berufliche Aus-/Weiterbildung, Berufserfahrung 
             -> Sozialkapital: soziale Netzwerke einer Person 
Q:
Dienstleistungsmarketingmix (V5)
A:
  • Definition = Konzept legt nahe die verschiedenen Maßnahmen der Beeinflussung durch Organisationen theoretisch verbunden zu erfassen 
  • klassische Faktoren zur Steuerung des Austauschprozesses = Gestaltung von Produkt, Preis, Werbung/Absatzmethode 
       -> weitere spezifisch für Dienstleistungsangebot: Berücksichtigung von Umwelt, Prozesse, Personen 
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Q:
5 Definitionen von Teilgebieten der A&O-Psychologie (V1)
A:
Schaper: 

1. Arbeit = Funktion und Stellenwert von Arbeit im Leben eines Menschen, Belastungen und Beanspruchungen die durch Arbeit entstehen, Konsequenzen von Arbeit 

2. Neue Informations- und Kommunikationsmedien = Konsequenzen durch neue Arbeitsformen/Veränderungen, Medien so einsetzen dass sie beeinträchtigungsfrei und entwicklungsfördernd sind 

3. Bedingungen in einer Organisation = wie wird Verhalten und Erleben der Organisationsmitglieder gesteuert und welche Effekte entstehen, Einfluss der einzelnen Person auf Organisation 

4. Verteilung von Aufgaben = Stellenanforderungen, Anforderungen & Lösungen bestimmen, mit Prinzipien und Methoden Verhalten/Einstellungen/Motivation von Mitarbeitern erfassen + beeinflussen um Ziele der Organisation zu erreichen 

5. Markt als wichtige Schnittstelle von Organisation und Umwelt = Kundenzufriedenheit + Dienstleistungsqualität, Verhaltensweisen/Fähigkeiten/Rahmenbedingungen zum Gelingen von Dienstleistungsbeziehungen 
Q:
Talentmanagement (V5)
A:
  • Maßnahmen wie zb Identifikation von strategischen Schlüsselpositionen und Entwicklung von Talentpools 
  • generelle Maßnahmen = Coaching, Mentoring-Programme, spezielle Traineeprogramme 
Q:
Menschenbilder der A&O-Psychologie (V2)
A:
Economic Man:
  • verantwortungsscheu 
  • handelt nach Maxime des größtmöglichen Gewinns 
  • durch monetäre Anreize motivierbar

Social Man:
  • Im Kontext der “Human-Relations” Bewegung (+ Hawthorne Untersuchungen) im Arbeitsleben sehr stark von Werten / Normen / Vorstellungen der Arbeitsgruppe (Team) geprägt 
  • Teamarbeit fördert Zufriedenheit und positive Leistung 

Self-actualizing Man (Complex Man):  
  • Erst ab 1950er verstärkt thematisiert 
  • “Selbstverwirklichung” = Forderungen nach Persönlichkeitsförderlichkeit mit Berücksichtigung von möglichst individualisierter Arbeit, dezentralen Entscheidungsprozessen, differenzierten Interessen, Motivationslagen, Kompetenzen einzelner Mitarbeiter 
Q:
Definitionen von Arbeit (V2)
A:
Semmer & Meier: 
  • 5 verschiedene psychosoziale Funktionen von Arbeit: Aktivität & Kompetenz, Zeitstrukturierung, Kooperation & Kontakt, soziale Anerkennung, persönliche Identität 
  • Wichtigkeit von Arbeit im individuellen Lebenslauf -> vor oder nach Familie in Rangfolge je nach ökonomischen Bedingungen 
  • Unterschiede der Wichtigkeit in Altersgruppen -> Jüngere bevorzugen Selbstentfaltung über Pflichterfüllung
  • Beruf mit höherem Status balancieren andere Lebensbereiche aus

Q:
Verfahren zur Erfassung von Stress (V4)
A:
  • AET (Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse) 
  • ISTA (Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse) 
  • VERA (Verfahren zur Ermittlung von Regulationshindernissen in Arbeitstätigkeit) 
  • RHIA (Verfahren zur Ermittlung von Regulationshindernissen in Arbeitstätigkeit aber nicht in Büro oder Verwaltung) 
  • TAI (Tätigkeits-Analyse-Verfahren) 
Q:
Geschichte der A&O-Psychologie (V2)
A:
  • Beginnt in USA, auch industrielle Psychologie
  • Walter Dill Scott wichtig durch “psychology of advertising” 
  • 1. Institut in Leipzig = 1879 (Gründungsjahr der Psychologie -> Anfänge A&O setzt erst 30 Jahre später ein / 1908) 
  • seit Gründung W. Stern, Hugo Münsterberg usw 
  • großer Einfluss durch “Industrial Engineering“ (Ingenieurspsychologie) in frühen Jahren 
       -> berühmter Vertreter = Frederick Winslow Taylor 
       -> zentrale Publikation = “The Principles of Scientific Management” (1911)

Q:
Unterschiede zw. Männern und Frauen beim Führugserfolg auf Basis einzelner Meta-Analysen (V8)
A:
Meta-Analyse „Gender and leadership styles“:
  • Unterscheidung 4 Führungsstile (FS) = Aufgabenorientiert, Interpersonelle bzw Mitarbeiterorientiert, Demokratisch bzw Partizipativ, Autoritär bzw direkt 
  • bei allen FS keine signifikanten geschlechtsspezifischen Effekte, Frauen bevorzugen interpersonellen FS, Frauen führen demokratischer
  • Frauen eher interaktionsbezogener FS, Männer eher aufgabenbezogenes+unspezifisches Führungsverhalten
  • Mittelwertsunterschiede (d-Werte) insgesamt einigermaßen gut 

Meta-Analyse „Gender and the evaluation of leaders“: 
  • Frauen schlechter bewertet als Männer (signifikanter Effekt) 
  • positivere Bewertungen für Männer (durch autoritären FS oder stereotyp männliche Führungsrollen) 
  • Mittelwertsunterschiede (d-Werte) extrem gering

Meta-Analyse „Gender and the effectiveness of leaders“:
  • höheres Ausmaß an Zufriedenheit mit weiblichen Führungspersonen, Männer haben höhere Werte bei Leistungsmaß „Fähigkeit“ 
  • kein signifikanter Effekt wenn alle berechneten Effektgrößen betrachtet 
  • auf unteren Führungsebenen Männer bevorzugt, bei mittleren Frauen

Meta-Analyse „Transformational, transactional and laissez-faire leadership styles“: 
  • Frauen bevorzugen transformationalen FS, Männer transaktionalen + Laissez-Faire FS
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