A&O-Diagnostik at Medical School Hamburg | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für A&O-Diagnostik an der Medical School Hamburg

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen A&O-Diagnostik Kurs an der Medical School Hamburg zu.

TESTE DEIN WISSEN
Welche grundlegenden Erhebungsstrategien in der Diagnostik gibt es?
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TESTE DEIN WISSEN
  • Einzel-/Gruppentest
  • Papier-Bleistift-/computerbasierte Verfahren
  • unimodale/multimodale Diagnostik (eine vs mehrere verschiedene Messinstrumente)
  • einstufige/mehrstufige Erhebung (an einem vs mehreren aufeinanderfolgenden Zeitabschnitten)
  • Metaanalysen zur Integration von Ergebnissen über einzelne Studien hinweg
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TESTE DEIN WISSEN
Was sind Ziele der Diagnostik?
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TESTE DEIN WISSEN
  • Behandlung
  • Beratung
  • Bewertung von Ereignissen & Prozessen
  • Modifikationsmodell: Diagnostik auf manifeste oder latente Variablen gerichtet, die mit Indikation & Evaluation modifikatorischer Interventionen zusammenhängen
  • Entscheidungsrelevanz: diagnostische Variable ist umso brauchbarer, je nützlicher sie für Indikations- & Evaluationsentscheidungen im Rahmen psychologischer Interventionen ist
  • Ausschöpfungsmodell: Stichprobe von Items muss für Konstruktion eines Verfahrens Merkmale ausschöpfen, in denen sich Interventionsbedarf & Interventionsziel abbilden
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TESTE DEIN WISSEN
Was sind Tests? Wie sind die Beurteilungsmerkmale von Tests?
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TESTE DEIN WISSEN
  • Test: wissenschaftliches Routineverfahren zur Untersuchung empirisch abgrenzbarer Persönlichkeitsmerkmale, Leistungen usw.
  • Ziel: möglichst quantitative Aussage über relativen Grad der individuellen Merkmalsausprägung machen (bezogen auf Vergleichswerte) -> es geht aber auch um kategoriale & klassifikatorische Fragestellungen
  • Psychologische Tests: Instrumente dienen systematischer Beobachtung & Beschreiben von Erleben & Verhalten mit Hilfe von Skalen oder Kategorien 
  • psychologische Diagnostik stützt sich im Wesentlichen auf Informationen, die mit Testverfahren gewonnen wurden
  • Unterscheidung zwischen:
-> Leistungstests (Intelligenz-, Schul-, Entwicklungstests)
-> Persönlichkeitstests (Neo-FFI)
-> Persönlichkeitsentfaltungsverfahren (Rorschach, TAT, Zeichentests)

Beurteilungsmerkmale von Tests:
  • Hauptgütekriterien: 
-> Reliabilität (Zuverlässigkeit)
-> Validität (Gültigkeit)
-> Objektivität (Unabhängigkeit der Ergebnisse)
  • Nebengütekriterien: 
-> Skalierung (Testwerte bilden Verhaltensrelationen adäquat ab)
-> Normierung (standardisiert mit Normtabelle, damit repräsentativ)
-> Zumutbarkeit (Belastung der VPN sollte Nützlichkeit des Tests nicht übertreffen)
-> Akzeptanz (soziale Validität)
-> Unverfälschbarkeit (Störanfälligkeit sollte gering sein)
-> Fairness (statistisch, biografisch, prozedural..)
-> Ökonomie (Kosten-Nutzen-Verhältnis)
-> Nützlichkeit
  • Vergleichbarkeit mit anderen Verfahren (die das gleiche Konstrukt messen -> Kriteriumsvalidität)
  • äußere Testgestaltung
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TESTE DEIN WISSEN
Was für Arten von Tests gibt es?
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TESTE DEIN WISSEN
  • Leistungstests: Power-Test vs. Speed-Test
  • Persönlichkeitstests
  • Objektive Persönlichkeitstests: Verfahren, bei denen Verhalten in standardisierter Situation erhoben wird, ohne das sich Person selbst beurteilen muss
  • Projektive Tests: Probanden bilden Assoziationen aus mehrdeutigem Stimulusmaterial -> z.B. Rorschach-Test
  • Situationsfragebögen: Stellen Sie sich vor…
  • Symptomlisten (gemäß ICD-10 oder DSM-5)
  • Einstellungstests
  • Motivations- & Interessenfragebögen
  • Verhaltensfragebögen
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TESTE DEIN WISSEN
Grundgleichung & Annahmen der Klassischen Testtheorie
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TESTE DEIN WISSEN
  • Jeder beobachtete empirische Messwert X einer Person j in einem Test t setzt sich zusammen aus einem wahren Wert w & einem Fehlerwert e
  • Formel: Xtj = wtj + etj
  • Messfehler e: alle unsystematischen, nicht kontrollierbaren Einflüsse lassen sich im Messfehler/Fehlerwert wiederfinden-> Messfehler ist eine Zufallsvariable, die Erwartungswert 0 & Varianz se2 hat (für alle Personen gleich)
  • Reliabilität: gibt Anteil der wahren Werte an Varianz der beobachteten/empirischen Werte an -> Varianz der beobachteten Werte = Summe Varianz wahre Werte & Summe Varianz Fehlerwerte Sxt2 = Swt2 + Set2
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TESTE DEIN WISSEN
Was versteht man unter sozialer Validität?
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TESTE DEIN WISSEN
  • Soziale Validität: Akzeptanz einer psychologischen Untersuchungsmethode, Erleben eignungsdiagnostischer Situationen durch Bewerber
  • Grundgedanke: neben den numerischen Reliabilitäts- & Validitätskennziffern Aussagen darüber machen, wie die Testsituation insgesamt beurteilt werden kann & auf die zu Beurteilten wirkt
  • soziale Validität ist vor allem die Validität der Auswahlsituation selbst, in der Bewerber sich sehr positiv verhält & Arbeitgeber gut qualifizierten Bewerber einstellen möchte
  • Wahrnehmung & Wirkung der Testsituation aus Sicht des Befragten, Art des sozialen Kontrakts
  • sozialer Kontrakt: wechselseitige Verpflichtungen zwischen Mitarbeiter & Organisation -> erlebte Qualität der Beziehung

4 Dimensionen der sozialen Validität bei Auswahlsituationen von Bewerbenden:
  • Information: Was weiß ich über die Tätigkeit, welche Infos habe ich?
-> Aufgabenbereiche der Tätigkeit
-> erfolgskritische Anforderungen
-> wichtigste Organisationsmerkmale & -ziele
-> Organisationskultur
-> Möglichkeiten persönlicher & beruflicher Entwicklung
  • Partizipation/Kontrolle: Was kann ich beeinflussen?
-> Beteiligung an der Gestaltung der Auswahlsituation
-> Möglichkeit Kontrolle über die Situation oder eigenes Verhalten auszuüben
  • Transparenz: Weiß ich wie & wonach ich bewertet werde?
-> der Auswahlsituation (Rollen, Intentionen, Kompetenzen)
-> Verhaltenserwartungen
-> Bedeutung & Bezug der diagnostischen Instrumente des Bewertungsprozesses & der Bewertungskriterien des diagnostischen Prozesses (z.B. im AC durch direkten Vergleich mit Konkurrenz)
  • Urteilskommunikation/Feedback: Kann ich mit ehrlichen verständlichen Antworten rechnen?
-> diagnostische Information durch die Verfahren & Beurteiler 
-> ehrliche Antworten bezogen auf Erfolgswahrscheinlichkeit
-> verständlich, rücksichtsvoll, unterstützend

  • es geht vor allem um die Einstellung oder Ablehnung eines Bewerbers & damit verbunden die Beeinflussung von Status, Macht, Ressourcen, sozialer Anerkennung
  • eine Personalauswahlsituation ist auch andererseits eine Konfliktsituation, in der sich die Bewerber, aber auch der potentielle Arbeitgeber befindet.
  • Synonyme: prozedurale Fairness, soziale Akzeptanz, Angemessenheit, Transparenz
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TESTE DEIN WISSEN
Was sind Auswirkungen von Wiederholungseffekten bei der Testanwendung?
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TESTE DEIN WISSEN
  • Testwiederholungseffekte scheinen bei allen kognitiven Testverfahren aufzutreten
  • Auswirkungen auf die Validität: 
-> Reduktion irrelevanter hemmender Einflüsse
-> verkürzter Antwortzeit, wenn Fragen erinnert werden
-> testspezifische Fertigkeiten, (Tricks), die entwickelt werden
  •  evtl. gibt es wahre Fähigkeitsfortschritte, nicht zuletzt aber einen regression-to-the mean-Effekt (bei Wiederholung nähert man sich Mittelwert an)
  • Personen mit hohem Testwert bei 1. Messung zeigen einen stärkeren Zuwachs (.82) als Personen mit mittleren (.40) & niedrigem Leistungsniveau (.17)

Kontrollverfahren:
  • Zulassungsbeschränkungen zu diagnostischen Untersuchungen
  • frei zugängliche Trainings
  • Konstruktion resistenter Testverfahren
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TESTE DEIN WISSEN
Was versteht man unter Personalauswahl im internationalen Rahmen? Systematische Schrittabfolge der internationalen Personalauswahl
Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN
  • Personalauswahl: Prozess, bei dem potentielle Bewerber gesucht werden, mit Anforderungen der Stelle verglichen werden & im besten Falle eingestellt werden, anschließende Evaluation des Prozesses
  • internationale Personalauswahl: Selektionsprozess auf globaler Ebene -> notwendig bei internationalen Unternehmen, die über Ländergrenzen hinaus arbeiten
  • Teilfunktion des strategischen internationalen Human Ressource Managements
  • zentral: Balance zwischen Bedarf nach kulturspezifischer Ausgestaltung & kulturübergreifender Standardisierung der Personalauswahl
  • Personalauswahl im internationalen Rahmen sinnvoll, da Bedingungen der Wirtschaft durch Globalisierung günstig sind, Geschäfte international zu betreiben -> bringt sehr viel Umsatz
  • siehe Joint Ventures (Kooperation von Unternehmen), Strategische Allianzen, Mergers & Akquisitionen (Fusionen von Unternehmen)
  • sehr viel Umsatz: mehr als Hälfte des Gesamtumsatzes deutscher Großunternehmen ist durch Auslandsgeschäft bedingt
  • mehr als 100 000 Unternehmen in den USA sind mit Partnerunternehmen weltweit verknüpft

Schrittabfolge:
1. Selektion der Bewerber: nach Eignung
2. substantive selection/Fundierte Selektion: durch Testverfahren & Bewerbungsgespräche werden die besten Bewerber herausgefiltert
3. contingent selection: letzte kritische Prüfung für Stellenangebot
4. Evaluation des Prozesses

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TESTE DEIN WISSEN
Was sind Kernprobleme der internationalen Personalauswahl?
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TESTE DEIN WISSEN
  • unterschiedliche Anwendung von Verfahren zwischen den Ländern
  • unterschiedliche Bewertung von Verfahren zwischen Ländern im Hinblick auf Fairness & Akzeptanz
  • Faktoren des Erfolgs/Misserfolgs bei der Ausführung
  • verschiedene Indikatoren für Validität
  • Identische Anforderungen an bestimmte Position & ihren Verhaltensdimensionen stößt in unterschiedlichen Ländern auf unterschiedliche Akzeptanz
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TESTE DEIN WISSEN
Was sind Einflussfaktoren auf internationale Personalauswahl?
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TESTE DEIN WISSEN
Unterschiede in:
  • kulturellen Wertorientierungen, Religionen, Weltanschauungen
  • Arbeitsgesetzgebung
  • Ausbildungssystem
  • Rekrutierungsstrategien
  • Leistungsbeurteilungen
  • Organisationskultur
  • technologische Unterschiede
  • Machtdistanz
  • Urlaubszeiten
  • Lohnkosten
  • internationalen Erfahrungen & Fremdsprachenkenntnissen
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TESTE DEIN WISSEN
Was ist das Problem der sozialen Erwünschtheit? Wie lässt sie sich kontrollieren?
Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN
  • Soziale Erwünschtheit: Bewerber geben bevorzugt Antworten, von denen sie glauben, sie träfen eher auf soziale Zustimmung als die wahre Antwort
  • Interessen des Bewerbers: möglichst gut abschneiden, um Chancen für Stellenzusage zu erhöhen

Problem:
  • derzeit kein gutes Mittel gegen positive Selbstdarstellung bzw. soziale Erwünschtheit vorhanden
  • bei einigen Übungen im AC wird nur ,,Schauspieltalent‘‘ der Bewerber erfasst & nicht deren reales Arbeitsverhalten
  • positive Selbstdarstellung anfällig für IM-Techniken (Selbstdarstellungstechniken): andere loben, Berichte über eigene Erfolge, Übungseffekte, Antworten im Sinne sozialer Erwünschtheit, positiv verfälschte Darstellungen aus eigener Vergangenheit
  • je unstrukturierter Gespräch, desto mehr IM-Techniken
  • Zusammenhang mit Berufserfolgskriterien deutlich niedriger verglichen zu Zusammenhängen mit Interviewergebnissen

Kontrolltechniken:
  • Beobachtertraining & anforderungsrelevante Verhaltensweisen in Verfahren
  • Vermeidung von Auslösern für Reaktionen der Teilnehmer, die auf positive Verstärker der Beobachter aus sind
  • Strukturierung von Interviews
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TESTE DEIN WISSEN
Was sind die Hauptgütekriterien mit ihren Unterarten? Was sind Kennwerte?
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TESTE DEIN WISSEN
Gütekriterien:
  • Maßstäbe zur Beurteilung der möglichen Fehler, die man bei der Anwendung von Tests machen kann & entsprechender resultierender Güte des Tests
  • numerische Größen, die Aussagen darüber machen, wie gut Testverfahren ist
  • Testkennwerte dienen als Hinweise, wie man Test verbessern kann

Reliabilität:
  • Reliabilität: Zuverlässigkeit eines Tests -> Maß für die Verlässlichkeit, mit der Test ein Merkmal misst
  • Retest-Reliabilität:
-> überprüft nach einem bestimmten Zeitintervall bei den gleichen Personen die Übereinstimmung zwischen den Ergebnissen der ersten & zweiten Testanwendung 
-> Korrelation zwischen Messung 1 & 2, sollte möglichst hoch sein
  • Paralleltest-Reliabilität: 
-> es müssen 2 äquivalente Tests konstruiert werden, die man den Befragten zur Beantwortung vorlegen kann 
-> Reliabilität kann dann über die Übereinstimmung der beiden Messungen erfasst werden 
 -> Tests müssen hinsichtlich der Mittelwerte & Standardabweichungen identisch sein 
-> gleichzeitig kann aber auch (sofern man einen entsprechenden Zeitabstand gewählt hat) die Konsistenz der Testergebnisse erfasst werden
-> Korrelation zwischen beiden Rohwerten (Gesamtmesswert der Testitems, quasi Punktzahl)
  • Testhalbierung: 
-> der Test wird in 2 äquivalente Hälften geteilt
-> Aufteilung kann dabei nach geraden & ungeraden Items, aufgrund einer Zufallsaufteilung, die erste gegen die zweite Hälfte oder über gleiche Schwierigkeits- & Trennschärfeindizes erfolgen
-> Korrelation der beiden Testhälften, basiert hier nur auf Hälfte der Zahl der Items (Korrektur der Korrelation bei verdoppelter Itemanzahl)
  • Konsistenzanalyse/Interne Konsistenz:
-> Verallgemeinerung der Halbierungsmethode
-> eine Testskala wird in so viele Teile zerlegt, wie es Items gibt (jedes Item wird mit jedem korreliert)
-> gängigstes Maß dieser internen Konsistenz ist Cronbachs Alpha: Korrelation von jedem Item mit jedem anderen

Validität: 
  • Validität: Gültigkeit eines Tests -> Grad der Genauigkeit, mit dem ein Test auch wirklich das misst, was er zu messen vorgibt
  • face validity (Augenscheinvalidität): wenn jedem auf Anhieb klar wird, welche Merkmale durch den Test erfasst werden -> eigentlich kein echtes Validitätskriterium (kann schwierig sein, wenn dann nach sozialer Erwünschtheit etc. geantwortet wird)
  • content validity (Inhaltliche Validität): Test repräsentiert das theoretische Konstrukt, das gemessen werden soll -> ist dann maximal realisiert, wenn der Test selbst das Kriterium des Merkmals ist (z.B. eine Arbeitsprobe, ein Fremdsprachenleistungstest oder ein Reaktionstest)
  • Kriteriumsvalidität:
-> Korrelation des Testergebnisses mit einem Außenkriterium
-> Außenkriterium: Test etc., der ähnliches Konstrukt misst & mit dem Korrelation hoch sein sollte
-> Übereinstimmungsvalidität/Konkurrente Validität (concurrent validity): Test & Kriterium werden fast gleichzeitig erhoben -> Studienerfolgskriterien & Klausurnoten
-> Vorhersagevalidität/Prädiktive Validität (predictive validity): Test & Kriterium werden zeitlich deutlich voneinander getrennt erhoben -> Studienerfolg & Berufserfolg
  • Konstruktvalidität:
-> empirische Belege dafür, dass ein Test das theoretische Konstrukt erfasst, welches er messen soll & nicht ein anderes
-> Messung eines Konstrukts ist weder durch systematische Fehler noch durch andere Konstrukte verfälscht 
-> Überprüfung: Faktorenanalyse, Clusteranalyse, MTMM-Verfahren
-> möglichst hohe Korrelation mit theoretisch vergleichbaren Konstrukten (konvergente Validität) & möglichst geringe Korrelation mit anderen Konstrukten (diskriminante Validität)
  • Soziale Validität

Objektivität:
  • Unabhängigkeit der Ergebnisse von Testanwender, beziehen sich auf 3 Phasen der Testanwendung: Durchführung, Auswertung, Interpretation
  • Durchführungsobjektivität: garantiert durch Standardisierung der Testprozedur mithilfe von Testmanual & Instruktionen
  • Auswertungsobjektivität: garantiert durch schablonisierte Auswertung, Auswertungsschlüssel oder PC-Programme
  • Interpretationsobjektivität: Schlussfolgerungen, die aus Testergebnissen gezogen werden können müssen gleich sein





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Q:
Welche grundlegenden Erhebungsstrategien in der Diagnostik gibt es?
A:
  • Einzel-/Gruppentest
  • Papier-Bleistift-/computerbasierte Verfahren
  • unimodale/multimodale Diagnostik (eine vs mehrere verschiedene Messinstrumente)
  • einstufige/mehrstufige Erhebung (an einem vs mehreren aufeinanderfolgenden Zeitabschnitten)
  • Metaanalysen zur Integration von Ergebnissen über einzelne Studien hinweg
Q:
Was sind Ziele der Diagnostik?
A:
  • Behandlung
  • Beratung
  • Bewertung von Ereignissen & Prozessen
  • Modifikationsmodell: Diagnostik auf manifeste oder latente Variablen gerichtet, die mit Indikation & Evaluation modifikatorischer Interventionen zusammenhängen
  • Entscheidungsrelevanz: diagnostische Variable ist umso brauchbarer, je nützlicher sie für Indikations- & Evaluationsentscheidungen im Rahmen psychologischer Interventionen ist
  • Ausschöpfungsmodell: Stichprobe von Items muss für Konstruktion eines Verfahrens Merkmale ausschöpfen, in denen sich Interventionsbedarf & Interventionsziel abbilden
Q:
Was sind Tests? Wie sind die Beurteilungsmerkmale von Tests?
A:
  • Test: wissenschaftliches Routineverfahren zur Untersuchung empirisch abgrenzbarer Persönlichkeitsmerkmale, Leistungen usw.
  • Ziel: möglichst quantitative Aussage über relativen Grad der individuellen Merkmalsausprägung machen (bezogen auf Vergleichswerte) -> es geht aber auch um kategoriale & klassifikatorische Fragestellungen
  • Psychologische Tests: Instrumente dienen systematischer Beobachtung & Beschreiben von Erleben & Verhalten mit Hilfe von Skalen oder Kategorien 
  • psychologische Diagnostik stützt sich im Wesentlichen auf Informationen, die mit Testverfahren gewonnen wurden
  • Unterscheidung zwischen:
-> Leistungstests (Intelligenz-, Schul-, Entwicklungstests)
-> Persönlichkeitstests (Neo-FFI)
-> Persönlichkeitsentfaltungsverfahren (Rorschach, TAT, Zeichentests)

Beurteilungsmerkmale von Tests:
  • Hauptgütekriterien: 
-> Reliabilität (Zuverlässigkeit)
-> Validität (Gültigkeit)
-> Objektivität (Unabhängigkeit der Ergebnisse)
  • Nebengütekriterien: 
-> Skalierung (Testwerte bilden Verhaltensrelationen adäquat ab)
-> Normierung (standardisiert mit Normtabelle, damit repräsentativ)
-> Zumutbarkeit (Belastung der VPN sollte Nützlichkeit des Tests nicht übertreffen)
-> Akzeptanz (soziale Validität)
-> Unverfälschbarkeit (Störanfälligkeit sollte gering sein)
-> Fairness (statistisch, biografisch, prozedural..)
-> Ökonomie (Kosten-Nutzen-Verhältnis)
-> Nützlichkeit
  • Vergleichbarkeit mit anderen Verfahren (die das gleiche Konstrukt messen -> Kriteriumsvalidität)
  • äußere Testgestaltung
Q:
Was für Arten von Tests gibt es?
A:
  • Leistungstests: Power-Test vs. Speed-Test
  • Persönlichkeitstests
  • Objektive Persönlichkeitstests: Verfahren, bei denen Verhalten in standardisierter Situation erhoben wird, ohne das sich Person selbst beurteilen muss
  • Projektive Tests: Probanden bilden Assoziationen aus mehrdeutigem Stimulusmaterial -> z.B. Rorschach-Test
  • Situationsfragebögen: Stellen Sie sich vor…
  • Symptomlisten (gemäß ICD-10 oder DSM-5)
  • Einstellungstests
  • Motivations- & Interessenfragebögen
  • Verhaltensfragebögen
Q:
Grundgleichung & Annahmen der Klassischen Testtheorie
A:
  • Jeder beobachtete empirische Messwert X einer Person j in einem Test t setzt sich zusammen aus einem wahren Wert w & einem Fehlerwert e
  • Formel: Xtj = wtj + etj
  • Messfehler e: alle unsystematischen, nicht kontrollierbaren Einflüsse lassen sich im Messfehler/Fehlerwert wiederfinden-> Messfehler ist eine Zufallsvariable, die Erwartungswert 0 & Varianz se2 hat (für alle Personen gleich)
  • Reliabilität: gibt Anteil der wahren Werte an Varianz der beobachteten/empirischen Werte an -> Varianz der beobachteten Werte = Summe Varianz wahre Werte & Summe Varianz Fehlerwerte Sxt2 = Swt2 + Set2
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Q:
Was versteht man unter sozialer Validität?
A:
  • Soziale Validität: Akzeptanz einer psychologischen Untersuchungsmethode, Erleben eignungsdiagnostischer Situationen durch Bewerber
  • Grundgedanke: neben den numerischen Reliabilitäts- & Validitätskennziffern Aussagen darüber machen, wie die Testsituation insgesamt beurteilt werden kann & auf die zu Beurteilten wirkt
  • soziale Validität ist vor allem die Validität der Auswahlsituation selbst, in der Bewerber sich sehr positiv verhält & Arbeitgeber gut qualifizierten Bewerber einstellen möchte
  • Wahrnehmung & Wirkung der Testsituation aus Sicht des Befragten, Art des sozialen Kontrakts
  • sozialer Kontrakt: wechselseitige Verpflichtungen zwischen Mitarbeiter & Organisation -> erlebte Qualität der Beziehung

4 Dimensionen der sozialen Validität bei Auswahlsituationen von Bewerbenden:
  • Information: Was weiß ich über die Tätigkeit, welche Infos habe ich?
-> Aufgabenbereiche der Tätigkeit
-> erfolgskritische Anforderungen
-> wichtigste Organisationsmerkmale & -ziele
-> Organisationskultur
-> Möglichkeiten persönlicher & beruflicher Entwicklung
  • Partizipation/Kontrolle: Was kann ich beeinflussen?
-> Beteiligung an der Gestaltung der Auswahlsituation
-> Möglichkeit Kontrolle über die Situation oder eigenes Verhalten auszuüben
  • Transparenz: Weiß ich wie & wonach ich bewertet werde?
-> der Auswahlsituation (Rollen, Intentionen, Kompetenzen)
-> Verhaltenserwartungen
-> Bedeutung & Bezug der diagnostischen Instrumente des Bewertungsprozesses & der Bewertungskriterien des diagnostischen Prozesses (z.B. im AC durch direkten Vergleich mit Konkurrenz)
  • Urteilskommunikation/Feedback: Kann ich mit ehrlichen verständlichen Antworten rechnen?
-> diagnostische Information durch die Verfahren & Beurteiler 
-> ehrliche Antworten bezogen auf Erfolgswahrscheinlichkeit
-> verständlich, rücksichtsvoll, unterstützend

  • es geht vor allem um die Einstellung oder Ablehnung eines Bewerbers & damit verbunden die Beeinflussung von Status, Macht, Ressourcen, sozialer Anerkennung
  • eine Personalauswahlsituation ist auch andererseits eine Konfliktsituation, in der sich die Bewerber, aber auch der potentielle Arbeitgeber befindet.
  • Synonyme: prozedurale Fairness, soziale Akzeptanz, Angemessenheit, Transparenz
Q:
Was sind Auswirkungen von Wiederholungseffekten bei der Testanwendung?
A:
  • Testwiederholungseffekte scheinen bei allen kognitiven Testverfahren aufzutreten
  • Auswirkungen auf die Validität: 
-> Reduktion irrelevanter hemmender Einflüsse
-> verkürzter Antwortzeit, wenn Fragen erinnert werden
-> testspezifische Fertigkeiten, (Tricks), die entwickelt werden
  •  evtl. gibt es wahre Fähigkeitsfortschritte, nicht zuletzt aber einen regression-to-the mean-Effekt (bei Wiederholung nähert man sich Mittelwert an)
  • Personen mit hohem Testwert bei 1. Messung zeigen einen stärkeren Zuwachs (.82) als Personen mit mittleren (.40) & niedrigem Leistungsniveau (.17)

Kontrollverfahren:
  • Zulassungsbeschränkungen zu diagnostischen Untersuchungen
  • frei zugängliche Trainings
  • Konstruktion resistenter Testverfahren
Q:
Was versteht man unter Personalauswahl im internationalen Rahmen? Systematische Schrittabfolge der internationalen Personalauswahl
A:
  • Personalauswahl: Prozess, bei dem potentielle Bewerber gesucht werden, mit Anforderungen der Stelle verglichen werden & im besten Falle eingestellt werden, anschließende Evaluation des Prozesses
  • internationale Personalauswahl: Selektionsprozess auf globaler Ebene -> notwendig bei internationalen Unternehmen, die über Ländergrenzen hinaus arbeiten
  • Teilfunktion des strategischen internationalen Human Ressource Managements
  • zentral: Balance zwischen Bedarf nach kulturspezifischer Ausgestaltung & kulturübergreifender Standardisierung der Personalauswahl
  • Personalauswahl im internationalen Rahmen sinnvoll, da Bedingungen der Wirtschaft durch Globalisierung günstig sind, Geschäfte international zu betreiben -> bringt sehr viel Umsatz
  • siehe Joint Ventures (Kooperation von Unternehmen), Strategische Allianzen, Mergers & Akquisitionen (Fusionen von Unternehmen)
  • sehr viel Umsatz: mehr als Hälfte des Gesamtumsatzes deutscher Großunternehmen ist durch Auslandsgeschäft bedingt
  • mehr als 100 000 Unternehmen in den USA sind mit Partnerunternehmen weltweit verknüpft

Schrittabfolge:
1. Selektion der Bewerber: nach Eignung
2. substantive selection/Fundierte Selektion: durch Testverfahren & Bewerbungsgespräche werden die besten Bewerber herausgefiltert
3. contingent selection: letzte kritische Prüfung für Stellenangebot
4. Evaluation des Prozesses

Q:
Was sind Kernprobleme der internationalen Personalauswahl?
A:
  • unterschiedliche Anwendung von Verfahren zwischen den Ländern
  • unterschiedliche Bewertung von Verfahren zwischen Ländern im Hinblick auf Fairness & Akzeptanz
  • Faktoren des Erfolgs/Misserfolgs bei der Ausführung
  • verschiedene Indikatoren für Validität
  • Identische Anforderungen an bestimmte Position & ihren Verhaltensdimensionen stößt in unterschiedlichen Ländern auf unterschiedliche Akzeptanz
Q:
Was sind Einflussfaktoren auf internationale Personalauswahl?
A:
Unterschiede in:
  • kulturellen Wertorientierungen, Religionen, Weltanschauungen
  • Arbeitsgesetzgebung
  • Ausbildungssystem
  • Rekrutierungsstrategien
  • Leistungsbeurteilungen
  • Organisationskultur
  • technologische Unterschiede
  • Machtdistanz
  • Urlaubszeiten
  • Lohnkosten
  • internationalen Erfahrungen & Fremdsprachenkenntnissen
Q:
Was ist das Problem der sozialen Erwünschtheit? Wie lässt sie sich kontrollieren?
A:
  • Soziale Erwünschtheit: Bewerber geben bevorzugt Antworten, von denen sie glauben, sie träfen eher auf soziale Zustimmung als die wahre Antwort
  • Interessen des Bewerbers: möglichst gut abschneiden, um Chancen für Stellenzusage zu erhöhen

Problem:
  • derzeit kein gutes Mittel gegen positive Selbstdarstellung bzw. soziale Erwünschtheit vorhanden
  • bei einigen Übungen im AC wird nur ,,Schauspieltalent‘‘ der Bewerber erfasst & nicht deren reales Arbeitsverhalten
  • positive Selbstdarstellung anfällig für IM-Techniken (Selbstdarstellungstechniken): andere loben, Berichte über eigene Erfolge, Übungseffekte, Antworten im Sinne sozialer Erwünschtheit, positiv verfälschte Darstellungen aus eigener Vergangenheit
  • je unstrukturierter Gespräch, desto mehr IM-Techniken
  • Zusammenhang mit Berufserfolgskriterien deutlich niedriger verglichen zu Zusammenhängen mit Interviewergebnissen

Kontrolltechniken:
  • Beobachtertraining & anforderungsrelevante Verhaltensweisen in Verfahren
  • Vermeidung von Auslösern für Reaktionen der Teilnehmer, die auf positive Verstärker der Beobachter aus sind
  • Strukturierung von Interviews
Q:
Was sind die Hauptgütekriterien mit ihren Unterarten? Was sind Kennwerte?
A:
Gütekriterien:
  • Maßstäbe zur Beurteilung der möglichen Fehler, die man bei der Anwendung von Tests machen kann & entsprechender resultierender Güte des Tests
  • numerische Größen, die Aussagen darüber machen, wie gut Testverfahren ist
  • Testkennwerte dienen als Hinweise, wie man Test verbessern kann

Reliabilität:
  • Reliabilität: Zuverlässigkeit eines Tests -> Maß für die Verlässlichkeit, mit der Test ein Merkmal misst
  • Retest-Reliabilität:
-> überprüft nach einem bestimmten Zeitintervall bei den gleichen Personen die Übereinstimmung zwischen den Ergebnissen der ersten & zweiten Testanwendung 
-> Korrelation zwischen Messung 1 & 2, sollte möglichst hoch sein
  • Paralleltest-Reliabilität: 
-> es müssen 2 äquivalente Tests konstruiert werden, die man den Befragten zur Beantwortung vorlegen kann 
-> Reliabilität kann dann über die Übereinstimmung der beiden Messungen erfasst werden 
 -> Tests müssen hinsichtlich der Mittelwerte & Standardabweichungen identisch sein 
-> gleichzeitig kann aber auch (sofern man einen entsprechenden Zeitabstand gewählt hat) die Konsistenz der Testergebnisse erfasst werden
-> Korrelation zwischen beiden Rohwerten (Gesamtmesswert der Testitems, quasi Punktzahl)
  • Testhalbierung: 
-> der Test wird in 2 äquivalente Hälften geteilt
-> Aufteilung kann dabei nach geraden & ungeraden Items, aufgrund einer Zufallsaufteilung, die erste gegen die zweite Hälfte oder über gleiche Schwierigkeits- & Trennschärfeindizes erfolgen
-> Korrelation der beiden Testhälften, basiert hier nur auf Hälfte der Zahl der Items (Korrektur der Korrelation bei verdoppelter Itemanzahl)
  • Konsistenzanalyse/Interne Konsistenz:
-> Verallgemeinerung der Halbierungsmethode
-> eine Testskala wird in so viele Teile zerlegt, wie es Items gibt (jedes Item wird mit jedem korreliert)
-> gängigstes Maß dieser internen Konsistenz ist Cronbachs Alpha: Korrelation von jedem Item mit jedem anderen

Validität: 
  • Validität: Gültigkeit eines Tests -> Grad der Genauigkeit, mit dem ein Test auch wirklich das misst, was er zu messen vorgibt
  • face validity (Augenscheinvalidität): wenn jedem auf Anhieb klar wird, welche Merkmale durch den Test erfasst werden -> eigentlich kein echtes Validitätskriterium (kann schwierig sein, wenn dann nach sozialer Erwünschtheit etc. geantwortet wird)
  • content validity (Inhaltliche Validität): Test repräsentiert das theoretische Konstrukt, das gemessen werden soll -> ist dann maximal realisiert, wenn der Test selbst das Kriterium des Merkmals ist (z.B. eine Arbeitsprobe, ein Fremdsprachenleistungstest oder ein Reaktionstest)
  • Kriteriumsvalidität:
-> Korrelation des Testergebnisses mit einem Außenkriterium
-> Außenkriterium: Test etc., der ähnliches Konstrukt misst & mit dem Korrelation hoch sein sollte
-> Übereinstimmungsvalidität/Konkurrente Validität (concurrent validity): Test & Kriterium werden fast gleichzeitig erhoben -> Studienerfolgskriterien & Klausurnoten
-> Vorhersagevalidität/Prädiktive Validität (predictive validity): Test & Kriterium werden zeitlich deutlich voneinander getrennt erhoben -> Studienerfolg & Berufserfolg
  • Konstruktvalidität:
-> empirische Belege dafür, dass ein Test das theoretische Konstrukt erfasst, welches er messen soll & nicht ein anderes
-> Messung eines Konstrukts ist weder durch systematische Fehler noch durch andere Konstrukte verfälscht 
-> Überprüfung: Faktorenanalyse, Clusteranalyse, MTMM-Verfahren
-> möglichst hohe Korrelation mit theoretisch vergleichbaren Konstrukten (konvergente Validität) & möglichst geringe Korrelation mit anderen Konstrukten (diskriminante Validität)
  • Soziale Validität

Objektivität:
  • Unabhängigkeit der Ergebnisse von Testanwender, beziehen sich auf 3 Phasen der Testanwendung: Durchführung, Auswertung, Interpretation
  • Durchführungsobjektivität: garantiert durch Standardisierung der Testprozedur mithilfe von Testmanual & Instruktionen
  • Auswertungsobjektivität: garantiert durch schablonisierte Auswertung, Auswertungsschlüssel oder PC-Programme
  • Interpretationsobjektivität: Schlussfolgerungen, die aus Testergebnissen gezogen werden können müssen gleich sein





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