Diagnostik Der Arbeits- Und Organisationspsychologie at Medical School Berlin | Flashcards & Summaries

Select your language

Suggested languages for you:
Log In Start studying!

Lernmaterialien für Diagnostik der Arbeits- und Organisationspsychologie an der Medical School Berlin

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen Diagnostik der Arbeits- und Organisationspsychologie Kurs an der Medical School Berlin zu.

TESTE DEIN WISSEN

Beobachterkonferenz

- Funktion

- Fallstricke?

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

 Dient der Findung eines Gesamturteils für alle Anforderungen über alle Übungen hinweg
 Statistische vs. klinische Urteilsbildung
 Moderation: Beobachter nennen Urteile, Moderator fragt nach, wenn zu große Abweichungen
 Protokollieren einzelner Beobachtungen zu konkreten Übungen (für Feedback)
  Fallstricke:  

  •  Vorinformationen hinzuziehen
  •  Fehler entschuldigen
  •  Zusätzliche Beobachtungen in Übungen
Lösung ausblenden
TESTE DEIN WISSEN

Kriteriumsbezogene Validität
Beschreibt, inwieweit ein Test ein Kriterium außerhalb des erfassten
Merkmals erklären bzw. vorhersagen kann

Konkurrente Validität...

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

zum gleichen Zeitpunkt

Lösung ausblenden
TESTE DEIN WISSEN

Welche 2 Subfacetten hat die Konstruktvalidität inne?


Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

konvergente und diskriminante Validität

Lösung ausblenden
TESTE DEIN WISSEN

Grundidee und Überblick über biographieorientierte Verfahren und verwendete Verfahren nennen

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

Grundidee und Überblick über biografieorientierte Verfahren
▪ Analyse der „Ergebnisse“ einer Arbeitsbiografie
▪ Annahme: Vergangenes Verhalten ist bester Prädiktor für zukünftiges Verhalten
▪ (Lord Byron: „The best prophet of the future is the past“)


Verwendete Verfahren:
▪ Analyse von Bewerbungsunterlagen
▪ Einstellungsinterview
▪ Biografische Fragebogen

Lösung ausblenden
TESTE DEIN WISSEN

Worauf wird bei Bewerbungen geachtet?

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

Worauf kann man in Bewerbungen achten?
▪ Formale Gestaltung und Fehler (zb Fleck: kann in dem Prozess passieren, Kaffee des Mitarbeiters?)
▪ Lücken im Lebenslauf
▪ Lichtbild
▪ Anschreiben (Flüchtigkeitsfehler?)
▪ Schulnoten
▪ Freizeitaktivitäten (Sport, Soziales Engagement)
▪ Berufserfahrung, Fachwissen
▪ Arbeitszeugnisse
Die folgenden Ausführungen können Spuren mangelnder Validität enthalten!!! Nur weil man das in der Praxis so macht, heißt das nicht das das richtige ist

Lösung ausblenden
TESTE DEIN WISSEN

An welchen Stellen der Aspekte, auf die in einer Bewerbung geachtet wird, entsprechen diese (nicht) den Validitätskriterien der Wissenschaft?

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

Was ist valider? Noten in einzelnen Fächern vs. Gesamtnote

- Mathe korreliert hoch mit Intelligenz

- In bestimmten Fächern Relevanz?

- Durschnittsnote guter Prädiktor, weil zurechtkommen mit verschiedenen Situationen, Lehrern

Wer ist sozial kompetenter? Individualsportler vs. Mannschaftssportler?

- Mannschaftssportler werden für sozialer gehalten, obwohl laut Forschungsstand keine Unterschiede

- auch im Vergleich zu Nichtsportlern mittelmäßig, keine Unterschiede

Zur Validität von Lücken im Lebenslauf
▪ Zusammenhänge zwischen Lücken und Persönlichkeitsmerkmalen (N = 1423)
▪ Zusammenhänge zwischen Dauer der Lücke und ↓

-> geringe Signifikanz mit folgenden Traits: Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation, Selbstkontrolle, Zielorientierung
▪ Wenn Gründe für Lücke berücksichtigt
▪ r = -.36 mit Extraversion (Grund: Kinder)
▪ r = -.38 mit Gewissenhaftigkeit (Grund: Abbruch der Ausbildung)
▪ r = -.31 mit Verträglichkeit        """""""

  Aber die meisten werden unverschuldet Arbeitslos und weisen daher eine Lücke im Lebenslauf auf
▪ Relevante Eigenschaften für Stelle? Lücken ehrlich angegeben? Nachfragen im Interview? 

-prognostische Validität für Berufserfolg

Arbeitszeugnis

-keine Studien zur prognostik der Arbeitszeugnisse

-gesetzliche Regelung: wahrheitsgemäß (-> Problem), wohlwollen führt zu : Techniken
▪ Positiv-Skala („im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“)
▪ Weglasstechnik (z.B. keine Bemerkung über Gewissenhaftigkeit bei Kassierern)
▪ Reihenfolgetechnik („Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden“)
▪ Einschränkungstechnik („hat Aufgabe A zur vollen Zufriedenheit erledigt“)
▪ Andeutungstechnik („Herr XY wurde als „Controller“ eingestellt“)
▪ Widerspruchstechnik („konnte nach vorgegebenen Richtlinien selbstständig arbeiten“)
▪ Knappheitstechnik (der Verfasser checkt eventuell nicht, dass er eine schlechte Bewertung abgibt)

Fazit zu Arbeitszeugnissen
▪ Überwiegend positive Bewertungen
▪ Einzelnoten stärker differenziert
▪ Aufgrund der unklaren Verwendung von Techniken schwer zu interpretieren
▪ Urheberschaft ebenfalls unklar
▪ Aufgrund der Wahrheitspflicht: Beschreibung der Tätigkeit als valider Anteil
▪ ABER: Bisher KEINE empirische Aussage über Validität (Kriterium, Prognose)

Lösung ausblenden
TESTE DEIN WISSEN

Was ist A&Opsychologie?

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

 Anwendungsdisziplin der Psychologie,
 befasst sich mit dem Erleben und Verhalten von Menschen im Kontext von Arbeit und Organisationen
 und hat dadurch Bezüge zu
 Grundlagen- und anderen Anwendungsdisziplinen der Psychologie
 Arbeitswissenschaften i.w.S.
 Organisationswissenschaften i.w.S.

Lösung ausblenden
TESTE DEIN WISSEN

Prinzipien der Konstruktionen von AC Aufgaben

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

 Anforderungsbezug und Repräsentativität für Aufgaben im Job
Trait-Aktivierung und situative Stärke
Vermeiden, dass implizit andere Eigenschaften relevant sind
 Reliabilität: Anforderungen in mehreren Übungen beobachten
Prinzip der lokalen Unabhängigkeit (über Übungen hinweg, aber auch innerhalb von Übungen, wie z.B. Rollenspielen; mehrere Chancen)
 Reinen Unterhaltungswert vermeiden!!!

Lösung ausblenden
TESTE DEIN WISSEN

Der Teufel steckt im Detail

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

 Aufgaben sind leicht zu konstruieren und im Internet zu finden

 Aber: Anforderungsbezug und Repräsentativität der
Aufgaben für den konkreten Arbeitsalltag

 Und: Aufgaben müssen so gestaltet sein, dass die zu
beurteilenden Verhaltensweisen auch wirklich
beobachtet werden können

Lösung ausblenden
TESTE DEIN WISSEN
Was sind die Aufgaben und Anforderungen, der folgenden Übungen und wie kann man sie möglichst valide gestalten/ist das immer möglich?
  • Präsentation
  • Postkorbübung
  • Gruppendiskussion
  • Rollenspiel
Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN
  • Präsentationen
     Aufgabe: Vortrag ausarbeiten und halten
     Ad hoc definiertes Thema oder Ergebnisse einer Fallstudie
     Je nach Zielstellung: Beobachter bewerten nur oder stellen herausfordernde Fragen
     Anforderungen z.B.: Rhetorische Fähigkeiten, Umgang mit Medien, Umgang mit Belastung,  Kritikfähigkeit

-> Level der Fragenschwierigkeit gleich oder am besten vorher Fragen überlegen unabhängig davon was vorher präsentiert wurde, auch vorab schauen wenn zb das Textverständnis und Umgang mit Stress geprüft wird 

  • Postkorbübung
     Simulation der schriftlichen Posteingänge eines Managers (ca. 15-20 Schriftstücke)
     Teilnehmer bekommen Hintergrundinfo zur Situation, Kalender und den Posteingang
     Aufgabe: Entscheidungen fällen, wie mit einzelnen Schriftstücken umzugehen ist, was getan werden muss etc.
     Anforderungen z.B.: Delegationsverhalten, Prioritäten setzen, Organisationsvermögen

↪ muss gut miteinander abgestimmt werden, Aktualisierungen aufgrund sich ändernder Regelungen

  • Gruppendiskussion
     Führerlose vs. geführte Gruppendiskussion
    Führerlos: Lösung bestimmter Aufgabe (kooperativ vs. kompetitiv)
     Beobachtet wird i.d.R. das Sozialverhalten
     Oft auch: Übernehmen der Führungsrolle?

↪ extrem problematisch, weil man die Konstellationen nicht vergleichen kann, unfair für den Einzelnen und immer individuell andere Situation
          Geführt: Leitung einer Sitzung
          Beobachtet wird hier auch das Sozialverhalten, insbesondere aber auch das Führungsverhalten

↪ besser als ungeführt, wenn man die Führungsqualität prüfen will, braucht man Schauspieler, in der Praxis zu aufwendig, noch problematischer mit festen Rollen

  • Rollenspiel
     Teilnehmer bekommt Rolle des Vorgesetzten oder eines Kundenberaters
     Aufgaben z.B. Problemgespräch mit schwierigem Mitarbeiter, Beratungsgespräch mit Kunden, Umgang mit Beschwerden…
     Anforderungen z.B.: Kommunikationsfähigkeit, Empathie, Problemlösefähigkeit, Umgang mit Stress

↪nicht mit zb 2 Teilnehmern sondern einem Schauspieler, der instruiert ist auf verschiedene Reaktionen zu reagieren, auch wichtig: Teilnehmer*in muss die Chance erhalten das gewünschte Verhalten zu zeigen

Lösung ausblenden
TESTE DEIN WISSEN

Assessment Center

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

Multiple Verfahrenstechnik
 High-Fidelity Simulation des Arbeitsalltags
 Zusammenstellung eignungsdiagnostischer Verfahren bzw. leistungsrelevanter Aufgaben
 Mehrere Bewerber, mehrere Tage, mehrere Beobachter
 Einsatz für Auswahl oder Entwicklung

Lösung ausblenden
TESTE DEIN WISSEN

Gütekriterien der A&O Diagnostik 

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

Validität – Gültigkeit

  • Inhaltsvalidität
  • Kriteriumsbezogene Validität
  • Konstruktvalidität(faktorielle Validität) – konvergente und diskriminante Validität
  • Inkrementelle Validität

Reliabilität – Zuverlässigkeit

  • Interne Konsistenz
  • Retest-Reliabilität
  • Split-Half- Reliabilität

Objektivität – Intersubjektivität

  • Durchführungsobjektivität
  • Auswertungsobjektivität
  • Interpretationsobjektivität
Lösung ausblenden
  • 108663 Karteikarten
  • 872 Studierende
  • 39 Lernmaterialien

Beispielhafte Karteikarten für deinen Diagnostik der Arbeits- und Organisationspsychologie Kurs an der Medical School Berlin - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

Beobachterkonferenz

- Funktion

- Fallstricke?

A:

 Dient der Findung eines Gesamturteils für alle Anforderungen über alle Übungen hinweg
 Statistische vs. klinische Urteilsbildung
 Moderation: Beobachter nennen Urteile, Moderator fragt nach, wenn zu große Abweichungen
 Protokollieren einzelner Beobachtungen zu konkreten Übungen (für Feedback)
  Fallstricke:  

  •  Vorinformationen hinzuziehen
  •  Fehler entschuldigen
  •  Zusätzliche Beobachtungen in Übungen
Q:

Kriteriumsbezogene Validität
Beschreibt, inwieweit ein Test ein Kriterium außerhalb des erfassten
Merkmals erklären bzw. vorhersagen kann

Konkurrente Validität...

A:

zum gleichen Zeitpunkt

Q:

Welche 2 Subfacetten hat die Konstruktvalidität inne?


A:

konvergente und diskriminante Validität

Q:

Grundidee und Überblick über biographieorientierte Verfahren und verwendete Verfahren nennen

A:

Grundidee und Überblick über biografieorientierte Verfahren
▪ Analyse der „Ergebnisse“ einer Arbeitsbiografie
▪ Annahme: Vergangenes Verhalten ist bester Prädiktor für zukünftiges Verhalten
▪ (Lord Byron: „The best prophet of the future is the past“)


Verwendete Verfahren:
▪ Analyse von Bewerbungsunterlagen
▪ Einstellungsinterview
▪ Biografische Fragebogen

Q:

Worauf wird bei Bewerbungen geachtet?

A:

Worauf kann man in Bewerbungen achten?
▪ Formale Gestaltung und Fehler (zb Fleck: kann in dem Prozess passieren, Kaffee des Mitarbeiters?)
▪ Lücken im Lebenslauf
▪ Lichtbild
▪ Anschreiben (Flüchtigkeitsfehler?)
▪ Schulnoten
▪ Freizeitaktivitäten (Sport, Soziales Engagement)
▪ Berufserfahrung, Fachwissen
▪ Arbeitszeugnisse
Die folgenden Ausführungen können Spuren mangelnder Validität enthalten!!! Nur weil man das in der Praxis so macht, heißt das nicht das das richtige ist

Mehr Karteikarten anzeigen
Q:

An welchen Stellen der Aspekte, auf die in einer Bewerbung geachtet wird, entsprechen diese (nicht) den Validitätskriterien der Wissenschaft?

A:

Was ist valider? Noten in einzelnen Fächern vs. Gesamtnote

- Mathe korreliert hoch mit Intelligenz

- In bestimmten Fächern Relevanz?

- Durschnittsnote guter Prädiktor, weil zurechtkommen mit verschiedenen Situationen, Lehrern

Wer ist sozial kompetenter? Individualsportler vs. Mannschaftssportler?

- Mannschaftssportler werden für sozialer gehalten, obwohl laut Forschungsstand keine Unterschiede

- auch im Vergleich zu Nichtsportlern mittelmäßig, keine Unterschiede

Zur Validität von Lücken im Lebenslauf
▪ Zusammenhänge zwischen Lücken und Persönlichkeitsmerkmalen (N = 1423)
▪ Zusammenhänge zwischen Dauer der Lücke und ↓

-> geringe Signifikanz mit folgenden Traits: Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation, Selbstkontrolle, Zielorientierung
▪ Wenn Gründe für Lücke berücksichtigt
▪ r = -.36 mit Extraversion (Grund: Kinder)
▪ r = -.38 mit Gewissenhaftigkeit (Grund: Abbruch der Ausbildung)
▪ r = -.31 mit Verträglichkeit        """""""

  Aber die meisten werden unverschuldet Arbeitslos und weisen daher eine Lücke im Lebenslauf auf
▪ Relevante Eigenschaften für Stelle? Lücken ehrlich angegeben? Nachfragen im Interview? 

-prognostische Validität für Berufserfolg

Arbeitszeugnis

-keine Studien zur prognostik der Arbeitszeugnisse

-gesetzliche Regelung: wahrheitsgemäß (-> Problem), wohlwollen führt zu : Techniken
▪ Positiv-Skala („im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“)
▪ Weglasstechnik (z.B. keine Bemerkung über Gewissenhaftigkeit bei Kassierern)
▪ Reihenfolgetechnik („Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden“)
▪ Einschränkungstechnik („hat Aufgabe A zur vollen Zufriedenheit erledigt“)
▪ Andeutungstechnik („Herr XY wurde als „Controller“ eingestellt“)
▪ Widerspruchstechnik („konnte nach vorgegebenen Richtlinien selbstständig arbeiten“)
▪ Knappheitstechnik (der Verfasser checkt eventuell nicht, dass er eine schlechte Bewertung abgibt)

Fazit zu Arbeitszeugnissen
▪ Überwiegend positive Bewertungen
▪ Einzelnoten stärker differenziert
▪ Aufgrund der unklaren Verwendung von Techniken schwer zu interpretieren
▪ Urheberschaft ebenfalls unklar
▪ Aufgrund der Wahrheitspflicht: Beschreibung der Tätigkeit als valider Anteil
▪ ABER: Bisher KEINE empirische Aussage über Validität (Kriterium, Prognose)

Q:

Was ist A&Opsychologie?

A:

 Anwendungsdisziplin der Psychologie,
 befasst sich mit dem Erleben und Verhalten von Menschen im Kontext von Arbeit und Organisationen
 und hat dadurch Bezüge zu
 Grundlagen- und anderen Anwendungsdisziplinen der Psychologie
 Arbeitswissenschaften i.w.S.
 Organisationswissenschaften i.w.S.

Q:

Prinzipien der Konstruktionen von AC Aufgaben

A:

 Anforderungsbezug und Repräsentativität für Aufgaben im Job
Trait-Aktivierung und situative Stärke
Vermeiden, dass implizit andere Eigenschaften relevant sind
 Reliabilität: Anforderungen in mehreren Übungen beobachten
Prinzip der lokalen Unabhängigkeit (über Übungen hinweg, aber auch innerhalb von Übungen, wie z.B. Rollenspielen; mehrere Chancen)
 Reinen Unterhaltungswert vermeiden!!!

Q:

Der Teufel steckt im Detail

A:

 Aufgaben sind leicht zu konstruieren und im Internet zu finden

 Aber: Anforderungsbezug und Repräsentativität der
Aufgaben für den konkreten Arbeitsalltag

 Und: Aufgaben müssen so gestaltet sein, dass die zu
beurteilenden Verhaltensweisen auch wirklich
beobachtet werden können

Q:
Was sind die Aufgaben und Anforderungen, der folgenden Übungen und wie kann man sie möglichst valide gestalten/ist das immer möglich?
  • Präsentation
  • Postkorbübung
  • Gruppendiskussion
  • Rollenspiel
A:
  • Präsentationen
     Aufgabe: Vortrag ausarbeiten und halten
     Ad hoc definiertes Thema oder Ergebnisse einer Fallstudie
     Je nach Zielstellung: Beobachter bewerten nur oder stellen herausfordernde Fragen
     Anforderungen z.B.: Rhetorische Fähigkeiten, Umgang mit Medien, Umgang mit Belastung,  Kritikfähigkeit

-> Level der Fragenschwierigkeit gleich oder am besten vorher Fragen überlegen unabhängig davon was vorher präsentiert wurde, auch vorab schauen wenn zb das Textverständnis und Umgang mit Stress geprüft wird 

  • Postkorbübung
     Simulation der schriftlichen Posteingänge eines Managers (ca. 15-20 Schriftstücke)
     Teilnehmer bekommen Hintergrundinfo zur Situation, Kalender und den Posteingang
     Aufgabe: Entscheidungen fällen, wie mit einzelnen Schriftstücken umzugehen ist, was getan werden muss etc.
     Anforderungen z.B.: Delegationsverhalten, Prioritäten setzen, Organisationsvermögen

↪ muss gut miteinander abgestimmt werden, Aktualisierungen aufgrund sich ändernder Regelungen

  • Gruppendiskussion
     Führerlose vs. geführte Gruppendiskussion
    Führerlos: Lösung bestimmter Aufgabe (kooperativ vs. kompetitiv)
     Beobachtet wird i.d.R. das Sozialverhalten
     Oft auch: Übernehmen der Führungsrolle?

↪ extrem problematisch, weil man die Konstellationen nicht vergleichen kann, unfair für den Einzelnen und immer individuell andere Situation
          Geführt: Leitung einer Sitzung
          Beobachtet wird hier auch das Sozialverhalten, insbesondere aber auch das Führungsverhalten

↪ besser als ungeführt, wenn man die Führungsqualität prüfen will, braucht man Schauspieler, in der Praxis zu aufwendig, noch problematischer mit festen Rollen

  • Rollenspiel
     Teilnehmer bekommt Rolle des Vorgesetzten oder eines Kundenberaters
     Aufgaben z.B. Problemgespräch mit schwierigem Mitarbeiter, Beratungsgespräch mit Kunden, Umgang mit Beschwerden…
     Anforderungen z.B.: Kommunikationsfähigkeit, Empathie, Problemlösefähigkeit, Umgang mit Stress

↪nicht mit zb 2 Teilnehmern sondern einem Schauspieler, der instruiert ist auf verschiedene Reaktionen zu reagieren, auch wichtig: Teilnehmer*in muss die Chance erhalten das gewünschte Verhalten zu zeigen

Q:

Assessment Center

A:

Multiple Verfahrenstechnik
 High-Fidelity Simulation des Arbeitsalltags
 Zusammenstellung eignungsdiagnostischer Verfahren bzw. leistungsrelevanter Aufgaben
 Mehrere Bewerber, mehrere Tage, mehrere Beobachter
 Einsatz für Auswahl oder Entwicklung

Q:

Gütekriterien der A&O Diagnostik 

A:

Validität – Gültigkeit

  • Inhaltsvalidität
  • Kriteriumsbezogene Validität
  • Konstruktvalidität(faktorielle Validität) – konvergente und diskriminante Validität
  • Inkrementelle Validität

Reliabilität – Zuverlässigkeit

  • Interne Konsistenz
  • Retest-Reliabilität
  • Split-Half- Reliabilität

Objektivität – Intersubjektivität

  • Durchführungsobjektivität
  • Auswertungsobjektivität
  • Interpretationsobjektivität
Diagnostik der Arbeits- und Organisationspsychologie

Erstelle und finde Lernmaterialien auf StudySmarter.

Greife kostenlos auf tausende geteilte Karteikarten, Zusammenfassungen, Altklausuren und mehr zu.

Jetzt loslegen

Das sind die beliebtesten StudySmarter Kurse für deinen Studiengang Diagnostik der Arbeits- und Organisationspsychologie an der Medical School Berlin

Für deinen Studiengang Diagnostik der Arbeits- und Organisationspsychologie an der Medical School Berlin gibt es bereits viele Kurse, die von deinen Kommilitonen auf StudySmarter erstellt wurden. Karteikarten, Zusammenfassungen, Altklausuren, Übungsaufgaben und mehr warten auf dich!

Mehr Karteikarten anzeigen

Das sind die beliebtesten Diagnostik der Arbeits- und Organisationspsychologie Kurse im gesamten StudySmarter Universum

Arbeits- und Organisationstionspsychologie

IU Internationale Hochschule

Zum Kurs
Arbeits- und Organisationspsychologie

Universität Bielefeld

Zum Kurs
Die Arbeits– und Organisationspsychologie

IU Internationale Hochschule

Zum Kurs
Arbeits- und Organisationspsychologie

IU Internationale Hochschule

Zum Kurs

Die all-in-one Lernapp für Studierende

Greife auf Millionen geteilter Lernmaterialien der StudySmarter Community zu
Kostenlos anmelden Diagnostik der Arbeits- und Organisationspsychologie
Erstelle Karteikarten und Zusammenfassungen mit den StudySmarter Tools
Kostenlos loslegen Diagnostik der Arbeits- und Organisationspsychologie