Personalwesen at Leibniz Universität Hannover | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Personalwesen an der Leibniz Universität Hannover

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TESTE DEIN WISSEN

Grundproblem alle Modelle

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TESTE DEIN WISSEN

Zuschreibung von Wirkung schwierung,

Adressaten reagien unterschiedlich,

widersprüchliche Wirkung,

Bestimmung als Nutzen/Ableitung&Erfassung von Quali schwierig,

Personalentwickler als Job

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TESTE DEIN WISSEN

Stellenbeschreibung

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TESTE DEIN WISSEN

sagen faktisch nichts über Arbeitsplatzrealität aus: Anforderungen definiert & erforderlichen QualI

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TESTE DEIN WISSEN

Auswahlverfahren

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TESTE DEIN WISSEN

für Aufgaben Anforderung definiert, daraus Kriterien abgeleitet, 

Messverfahren entwickeln um Vergleich

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TESTE DEIN WISSEN

Validitätsmaße

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TESTE DEIN WISSEN

Kontruktvalidität: erfasst das Verfahren gewünschte Beobachtungsdimension, 

Inhaltvalidität: Verfahren repräsentiv für Arbeit,

Prognosevalidität: Schlussfolgerung für beobachtete Verhalten für Zukunft um Quali unter Anforderungsprofil zu vergleichen

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TESTE DEIN WISSEN

Test

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TESTE DEIN WISSEN

Basis standartisierter Verfahren mit Annahme gemessener Werte Aufschluss zukünftigen Berufserfolgs; Intelligenz, Leistung& Persönlichkeitstest (Pro: chancengleichheit durch Standardisierung, objektv, empirisch, vergleichbar; Contra: aufwendig, Kostenintensiv, umstritten kausaler Zusammenhang auf Berufserfolg, Verhaltensmerkmale unterliegen Schwankungen, Lernprozesse veränderbar, keine Validität, Methodik ungenau)

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TESTE DEIN WISSEN

Assesmentcenter

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TESTE DEIN WISSEN

multiple Verfahrenstechnik zur Potenzialschätzung, von mehreren Beobachter Leistungen der Teilnehmer auf vorher definierten Anforderungen in simulierten Praxisdefinitionen beobachtet/beurteilt werden; in Skalen gemessen: 

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TESTE DEIN WISSEN

Aufgaben Assesmentcenter

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TESTE DEIN WISSEN

Aufgaben: Postkorb, Problemlösung, Präsentation, Rollenspiele, Gruppendiskussion

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TESTE DEIN WISSEN

Kritik Assesmentcenter

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TESTE DEIN WISSEN

Pro: gilt fair, Erkenntnisse über Stärken & Schwächen

Contra: Objektivität, Zuverlässigkeit, Gültigkeit, prognostische Validität umstritten, Bewerber können System durchschauen, Schwierigkeit des Feedbacks)

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TESTE DEIN WISSEN

Lagnick-Hall

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TESTE DEIN WISSEN

1. Anforderungsorientierte Beschaffung: Aufgaben sind vorstellbar, Anforderung messbar, höchste Quali/Potenzial eingestellt;

2.Beschaffung als Unterstützung: Unternehmensstrategie definiert, Person zur Unterstützung; 

3.Beschaffung zur Generierung von Strategien: Strategien werden durch Pool an HR erweitert, Spektrum an Fähigkeiten

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TESTE DEIN WISSEN

Personalbeschaffung

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TESTE DEIN WISSEN

Existenz von Anforderungsprofile

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TESTE DEIN WISSEN

Personalentwicklung

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TESTE DEIN WISSEN

Ziel Entwicklung der Menschen; 

AG produktiv AN einsetzen;

Maßnahmen eng an erwartete Leistung/ Organisationsstruktur verbessern; 

Vermittlung Kenntnisse; 

Verbesserung Anpassungsfähigkeit

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TESTE DEIN WISSEN

strategische Ziele der Personalentwicklung

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TESTE DEIN WISSEN

welche Anforderung an Quali; 

auf Basis technologischer/organisatorische Veränderung

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Q:

Grundproblem alle Modelle

A:

Zuschreibung von Wirkung schwierung,

Adressaten reagien unterschiedlich,

widersprüchliche Wirkung,

Bestimmung als Nutzen/Ableitung&Erfassung von Quali schwierig,

Personalentwickler als Job

Q:

Stellenbeschreibung

A:

sagen faktisch nichts über Arbeitsplatzrealität aus: Anforderungen definiert & erforderlichen QualI

Q:

Auswahlverfahren

A:

für Aufgaben Anforderung definiert, daraus Kriterien abgeleitet, 

Messverfahren entwickeln um Vergleich

Q:

Validitätsmaße

A:

Kontruktvalidität: erfasst das Verfahren gewünschte Beobachtungsdimension, 

Inhaltvalidität: Verfahren repräsentiv für Arbeit,

Prognosevalidität: Schlussfolgerung für beobachtete Verhalten für Zukunft um Quali unter Anforderungsprofil zu vergleichen

Q:

Test

A:

Basis standartisierter Verfahren mit Annahme gemessener Werte Aufschluss zukünftigen Berufserfolgs; Intelligenz, Leistung& Persönlichkeitstest (Pro: chancengleichheit durch Standardisierung, objektv, empirisch, vergleichbar; Contra: aufwendig, Kostenintensiv, umstritten kausaler Zusammenhang auf Berufserfolg, Verhaltensmerkmale unterliegen Schwankungen, Lernprozesse veränderbar, keine Validität, Methodik ungenau)

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Q:

Assesmentcenter

A:

multiple Verfahrenstechnik zur Potenzialschätzung, von mehreren Beobachter Leistungen der Teilnehmer auf vorher definierten Anforderungen in simulierten Praxisdefinitionen beobachtet/beurteilt werden; in Skalen gemessen: 

Q:

Aufgaben Assesmentcenter

A:

Aufgaben: Postkorb, Problemlösung, Präsentation, Rollenspiele, Gruppendiskussion

Q:

Kritik Assesmentcenter

A:

Pro: gilt fair, Erkenntnisse über Stärken & Schwächen

Contra: Objektivität, Zuverlässigkeit, Gültigkeit, prognostische Validität umstritten, Bewerber können System durchschauen, Schwierigkeit des Feedbacks)

Q:

Lagnick-Hall

A:

1. Anforderungsorientierte Beschaffung: Aufgaben sind vorstellbar, Anforderung messbar, höchste Quali/Potenzial eingestellt;

2.Beschaffung als Unterstützung: Unternehmensstrategie definiert, Person zur Unterstützung; 

3.Beschaffung zur Generierung von Strategien: Strategien werden durch Pool an HR erweitert, Spektrum an Fähigkeiten

Q:

Personalbeschaffung

A:

Existenz von Anforderungsprofile

Q:

Personalentwicklung

A:

Ziel Entwicklung der Menschen; 

AG produktiv AN einsetzen;

Maßnahmen eng an erwartete Leistung/ Organisationsstruktur verbessern; 

Vermittlung Kenntnisse; 

Verbesserung Anpassungsfähigkeit

Q:

strategische Ziele der Personalentwicklung

A:

welche Anforderung an Quali; 

auf Basis technologischer/organisatorische Veränderung

Personalwesen

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