Betriebliche Gesundheitsvorsorge: Chancen Für Ein Unternehmen at IU Internationale Hochschule | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Betriebliche Gesundheitsvorsorge: Chancen für ein Unternehmen an der IU Internationale Hochschule

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Wie verhalten sich die ROI-Werte im BGM?

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Chapman hat in einer US-amerikanischen Metastudie 2005 und in ihrem Update 2012 eine Auswertung von 61 Studien zum BGM, davon einer Vielzahl von Studien zur Kosten-Nutzen-Berechnung im BGM, vorgenommen. Er belegt, dass die ROI-Werte zwischen mindestens 1,65 und maximal 19,41 variieren. Der Durchschnittswert lag bei deutlich über fünf (Chapman 2012, S. 8f. und Chapman 2005, S. 8f.). Zu fast gleichen Ergebnissen kommen auch Booz & Company (jetzt: strategy&) anlässlich einer Studie von 2011 (Booz & Company 2011, S. 10). Für jeden eingesetzten Euro erhält man also durchschnittlich fünf Euro zurück. Letztlich entsteht für Mitarbeiter und Unternehmen eine Win-win-Situation.

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Benennen Sie die vier Prinzipien der Luxemburger Deklaration.

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Partizipation, Integration, Projektmanagement und Ganzheitlichkeit.

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Was ist eine Folge des Fachkräftemangels?
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Insbesonders höher qualifizierte Menschen müssen künftig mehr und länger als bisher arbeiten
-> Fachkräfte müssen länger gesund erhalten werden, um vorzeitiges Ausscheiden aus dem Berufsleben (insb. Feühpensionierung) zu vermeiden
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Mitarbeiterbindung BGM

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Ein mindestens diese Standards einhaltendes und daher nachhaltiges betriebliches Gesundheitsmanagement kann deshalb nicht nur ein erheblicher positiver Faktor der Mitarbeiterbindung sein. Gut strukturierte,

vernetzte und bedarfsgerechte Gesundheitsförderungsmaßnahmen, die in ein betriebliches Gesundheitsmanagement zu integrieren sind, tragen vielmehr stets – wenn auch oft erst mittel- und langfristig – zur Kostensenkung, einem Return on Investment (ROI) sowie einer Produktivitäts- und Motivationserhöhung im Unternehmen bei. Dies geschieht durch:

  • Senkung der Lohnfortzahlungskosten aufgrund der Verkürzung der individuellen Krankheitsdauer,

  • Senkung der Absentismus- und Präsentismusquoten,

  • Senkung des Produktionsausfalls und des Produktionsausschusses,

  • Verbesserung der Gesundheit und damit Senkung der Frühberentungsquote.

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Mindeststandards für ein strukturiertes, nachhaltiges BGM

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  1. Zielsetzung formulieren (Nennung eines klaren, inhaltlichen, aus den Unternehmenszielen abgeleiteten strategischen Ziels);

  2. Abschluss schriftlicher (Betriebs-)Vereinbarungen (zur nachhaltigen Integration, Verbindlichkeit, Vertauensbildung, Information, Dokumentation, Fortschrittskontrolle sowie zu Beweiszwecken);

  3. Einrichtung eines zentralen Lenkungsausschusses (zur Festlegung von Periodenzielen, Definition konkreter Aufträge/Projekte, Begleitung, Bewertung von Strukturen etc., kontinuierlichen Verbesserung);

  4. Bereitstellung von adäquaten Ressourcen (materiell, infrastrukturell, personell, finanziell, zeitlich);

  5. Festlegung personeller Verantwortlichkeiten (eindeutige Definition und Verteilung von Handlungskompetenzen sowie Einsetzten eines Bindeglieds: Beauftragter für das BGM);

  6. Qualifizierung von Experten und Führungskräften (Erwerb grundlegender Kenntnisse bezüglich wissenschaftlicher Grundlagen, Konzepte, Methoden, Management sowie soziale Kompetenzen, Controlling);

  7. Beteiligung und Befähigung der Mitarbeiter (zu eigenverantwortlicher Verbesserung ihrer Arbeitsplätze: „als ob sie selbst Eigentümer seien“);

  8. Betriebliche Gesundheitsberichterstattung (als Evaluationsbasis, zur Information, Kommunikation, Transparenz, Festlegung von Handlungsbedarfen und Prioritäten, Erfolgskontrolle, Erkennung von Soll-Ist-Abweichungen);

  9. Internes Marketing (zur Akzeptanzsteigerung, systematischen und fortlaufenden Information und Förderung der Mitwirkungsbereitschaft);

  10. Durchführung der vier Kernprozesse (nach dem Deming-Zyklus: Plan – Do – Check – Act), also

    1. datengestützte Organisationsdiagnose insbesondere zur Schaffung messbarer Zielparameter.

    2. Interventionsplanung zur Identifikation und Festlegung prioritärer Ziele und Definition prioritärer Projekte, Auswahl der Interventionsadressaten, Festlegung der Zuständigkeiten und Erstellung detaillierter Zeit-, Arbeits- und Kostenpläne.

    3. Intervention, nämlich bedarfsgerechte, qualitätsgesicherte und ökonomisch sinnvolle Durchführung und Lenkung der priorisierten Projekte in zwei Richtungen (verhältnisändernde Intervention [organisationsbezogen], verhaltensändernde Intervention [personenbezogen]).

    4. Evaluation, die Erkenntnis-, Lern-, Kontroll- und Legitimitätsfunktion hat. Sie zielt auf Strukturqualität (Inputqualität), Prozessqualität (Durchführungsqualität) und Ergebnisqualität (Outputqualität).

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Benennen Sie die drei von den Krankenkassen geförderten Handlungsfelder.

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Arbeitsbedingte körperliche Belastungen, Betriebsverpflegung, psychosozialer Stress (Stressbewältigung am Arbeitsplatz, Gesunde Führung), Suchtmittelkonsum (Rauchfrei im Betrieb, Null Promille im Betrieb).

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Benennen Sie vier zentrale Handlungsfelder des BGM.

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Soziale Beziehungen, Bildung, Stress, Arbeitsplatzgestaltung, Work-Life-Balance, Burnout, Suchtprobleme im Betrieb, Absentismus, Präsentismus, Age Management, Ernährung und Herzgesundheit.

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Warum werden berufliche Weiterqualifikationsmaßnahmen für ältere Menschen angeboten?
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- um Altenquotient nicht noch weiter steigen zu lassen
- um Frühverrentungen/vorzeitiges Ausscheiden aus Erwerbsleben geringzuhalten
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Warum bedarf das BGM interner Kommunikation?

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Zur Akzeptanzsteigerung, zur systematischen und fortlaufenden Information und zur Förderung der Mitwirkungsbereitschaft.

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Was war die Folge der zunehmenden Erwerbstätigkeit von Frauen?
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- Frauen waren in der Lage mit Männern um Positionen auch in bis dato männertypischen Domänen (Arzt) zu konkurrieren
- leistete auch einen Beitrag zu höherer Arbeitslosigkeit, da die Stellenzahl nicht adäquat mit anstieg 
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Was kennzeichnet den Wandel in der Arbeitswelt und dem begleitenden Wertewandel?
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- Arbeitszeiten & Arbeitsbedingungen sind flexibler
- Einstellung zur Wertigkeit der Arbeit auch flexibler
- viele neue Arbeitszeitmodelle durch Wunsch nach Work-Life-Balance 
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Wozu führte der seit der zweiten Hälfte des 20. Jh. eingetretene Rollenwandel?
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- zu einer sinkenden Geburtenrate & häufig ausbleibenden Kinderwunsch
- zunehmende berufliche Qualifikation von Frauen
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Beispielhafte Karteikarten für deinen Betriebliche Gesundheitsvorsorge: Chancen für ein Unternehmen Kurs an der IU Internationale Hochschule - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

Wie verhalten sich die ROI-Werte im BGM?

A:

Chapman hat in einer US-amerikanischen Metastudie 2005 und in ihrem Update 2012 eine Auswertung von 61 Studien zum BGM, davon einer Vielzahl von Studien zur Kosten-Nutzen-Berechnung im BGM, vorgenommen. Er belegt, dass die ROI-Werte zwischen mindestens 1,65 und maximal 19,41 variieren. Der Durchschnittswert lag bei deutlich über fünf (Chapman 2012, S. 8f. und Chapman 2005, S. 8f.). Zu fast gleichen Ergebnissen kommen auch Booz & Company (jetzt: strategy&) anlässlich einer Studie von 2011 (Booz & Company 2011, S. 10). Für jeden eingesetzten Euro erhält man also durchschnittlich fünf Euro zurück. Letztlich entsteht für Mitarbeiter und Unternehmen eine Win-win-Situation.

Q:

Benennen Sie die vier Prinzipien der Luxemburger Deklaration.

A:

Partizipation, Integration, Projektmanagement und Ganzheitlichkeit.

Q:
Was ist eine Folge des Fachkräftemangels?
A:
Insbesonders höher qualifizierte Menschen müssen künftig mehr und länger als bisher arbeiten
-> Fachkräfte müssen länger gesund erhalten werden, um vorzeitiges Ausscheiden aus dem Berufsleben (insb. Feühpensionierung) zu vermeiden
Q:

Mitarbeiterbindung BGM

A:

Ein mindestens diese Standards einhaltendes und daher nachhaltiges betriebliches Gesundheitsmanagement kann deshalb nicht nur ein erheblicher positiver Faktor der Mitarbeiterbindung sein. Gut strukturierte,

vernetzte und bedarfsgerechte Gesundheitsförderungsmaßnahmen, die in ein betriebliches Gesundheitsmanagement zu integrieren sind, tragen vielmehr stets – wenn auch oft erst mittel- und langfristig – zur Kostensenkung, einem Return on Investment (ROI) sowie einer Produktivitäts- und Motivationserhöhung im Unternehmen bei. Dies geschieht durch:

  • Senkung der Lohnfortzahlungskosten aufgrund der Verkürzung der individuellen Krankheitsdauer,

  • Senkung der Absentismus- und Präsentismusquoten,

  • Senkung des Produktionsausfalls und des Produktionsausschusses,

  • Verbesserung der Gesundheit und damit Senkung der Frühberentungsquote.

Q:

Mindeststandards für ein strukturiertes, nachhaltiges BGM

A:
  1. Zielsetzung formulieren (Nennung eines klaren, inhaltlichen, aus den Unternehmenszielen abgeleiteten strategischen Ziels);

  2. Abschluss schriftlicher (Betriebs-)Vereinbarungen (zur nachhaltigen Integration, Verbindlichkeit, Vertauensbildung, Information, Dokumentation, Fortschrittskontrolle sowie zu Beweiszwecken);

  3. Einrichtung eines zentralen Lenkungsausschusses (zur Festlegung von Periodenzielen, Definition konkreter Aufträge/Projekte, Begleitung, Bewertung von Strukturen etc., kontinuierlichen Verbesserung);

  4. Bereitstellung von adäquaten Ressourcen (materiell, infrastrukturell, personell, finanziell, zeitlich);

  5. Festlegung personeller Verantwortlichkeiten (eindeutige Definition und Verteilung von Handlungskompetenzen sowie Einsetzten eines Bindeglieds: Beauftragter für das BGM);

  6. Qualifizierung von Experten und Führungskräften (Erwerb grundlegender Kenntnisse bezüglich wissenschaftlicher Grundlagen, Konzepte, Methoden, Management sowie soziale Kompetenzen, Controlling);

  7. Beteiligung und Befähigung der Mitarbeiter (zu eigenverantwortlicher Verbesserung ihrer Arbeitsplätze: „als ob sie selbst Eigentümer seien“);

  8. Betriebliche Gesundheitsberichterstattung (als Evaluationsbasis, zur Information, Kommunikation, Transparenz, Festlegung von Handlungsbedarfen und Prioritäten, Erfolgskontrolle, Erkennung von Soll-Ist-Abweichungen);

  9. Internes Marketing (zur Akzeptanzsteigerung, systematischen und fortlaufenden Information und Förderung der Mitwirkungsbereitschaft);

  10. Durchführung der vier Kernprozesse (nach dem Deming-Zyklus: Plan – Do – Check – Act), also

    1. datengestützte Organisationsdiagnose insbesondere zur Schaffung messbarer Zielparameter.

    2. Interventionsplanung zur Identifikation und Festlegung prioritärer Ziele und Definition prioritärer Projekte, Auswahl der Interventionsadressaten, Festlegung der Zuständigkeiten und Erstellung detaillierter Zeit-, Arbeits- und Kostenpläne.

    3. Intervention, nämlich bedarfsgerechte, qualitätsgesicherte und ökonomisch sinnvolle Durchführung und Lenkung der priorisierten Projekte in zwei Richtungen (verhältnisändernde Intervention [organisationsbezogen], verhaltensändernde Intervention [personenbezogen]).

    4. Evaluation, die Erkenntnis-, Lern-, Kontroll- und Legitimitätsfunktion hat. Sie zielt auf Strukturqualität (Inputqualität), Prozessqualität (Durchführungsqualität) und Ergebnisqualität (Outputqualität).

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Q:

Benennen Sie die drei von den Krankenkassen geförderten Handlungsfelder.

A:

Arbeitsbedingte körperliche Belastungen, Betriebsverpflegung, psychosozialer Stress (Stressbewältigung am Arbeitsplatz, Gesunde Führung), Suchtmittelkonsum (Rauchfrei im Betrieb, Null Promille im Betrieb).

Q:

Benennen Sie vier zentrale Handlungsfelder des BGM.

A:

Soziale Beziehungen, Bildung, Stress, Arbeitsplatzgestaltung, Work-Life-Balance, Burnout, Suchtprobleme im Betrieb, Absentismus, Präsentismus, Age Management, Ernährung und Herzgesundheit.

Q:
Warum werden berufliche Weiterqualifikationsmaßnahmen für ältere Menschen angeboten?
A:
- um Altenquotient nicht noch weiter steigen zu lassen
- um Frühverrentungen/vorzeitiges Ausscheiden aus Erwerbsleben geringzuhalten
Q:

Warum bedarf das BGM interner Kommunikation?

A:

Zur Akzeptanzsteigerung, zur systematischen und fortlaufenden Information und zur Förderung der Mitwirkungsbereitschaft.

Q:
Was war die Folge der zunehmenden Erwerbstätigkeit von Frauen?
A:
- Frauen waren in der Lage mit Männern um Positionen auch in bis dato männertypischen Domänen (Arzt) zu konkurrieren
- leistete auch einen Beitrag zu höherer Arbeitslosigkeit, da die Stellenzahl nicht adäquat mit anstieg 
Q:
Was kennzeichnet den Wandel in der Arbeitswelt und dem begleitenden Wertewandel?
A:
- Arbeitszeiten & Arbeitsbedingungen sind flexibler
- Einstellung zur Wertigkeit der Arbeit auch flexibler
- viele neue Arbeitszeitmodelle durch Wunsch nach Work-Life-Balance 
Q:
Wozu führte der seit der zweiten Hälfte des 20. Jh. eingetretene Rollenwandel?
A:
- zu einer sinkenden Geburtenrate & häufig ausbleibenden Kinderwunsch
- zunehmende berufliche Qualifikation von Frauen
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