Personalmanagement at IST-Hochschule für Management

a) & b)

• Personalbedarfsplanung (Welche und wie viele Arbeitskräfte werden zu einem zuküftigen Zeitpunkt benötigt?)
• Personalbeschaffungsplanung (Externe Beschaffungsplanung: Woher, wie und wann werden zusätzliche Arbeitskräfte eingestellt? Interne Beschaffungsplanung: Welche und wie viele Arbeitskräfte sollen wann, wie lange und wohin versetzt/befördert werden?)
• Personaleinsatzplanung (Wie können die verfügbaren Mitarbeiter bestmöglich in den betrieblichen Leistungsprozess eingegliedert werden?)
• Personalentwicklungsplanung (Welche und wie viele Bildungsmaßnahmen sind erforderlich, um neues oder vorhandenes Personal für vorgesehene Arbeitsplätze zu qualifizieren?)
• Personalkostenplanung
• Personalfreisetzungsplanung (In welchem Bereich muss der Personalbestand verringert werden und wie wird dieses Ziel umgesetzt?)

Grundsätzlich sollten alle Instrumente in einem Gesamtkonzept integriert sein. Aufgrund spezifischer Betriebsgegebenheiten oder besonderer Markterfordernisse können natürlich ein oder mehrere Instrumente situativ besonders wichtig sein. Bei Neugründunngen von Unternhmen und schneller Expansion liegt häufig ein Schwerpunkt bei der Beschaffungsplanung und der Einarbeitung der neuen Mitarbieter.

Dazu gehört:

• die Zahl der benötigten Mitarbeiter
• deren erforderliche Qualifikation
• die Stellen für einen sinnvollen Personaleinsatz sowie
• den Zeitpunkt des Personaleinsatzes zu bestimmen.

Im Rahmen der Personalbeschaffungsplanung werden Maßnahmen zur Akquisition, Auswahl, Einstellung und Einführung von Mitarbeitern ergriffen.

Bei der Vorauswahl von eingegangenen Bewerbungsunterlagen überprüfen Sie:

• das Bewerbungsschreiben
• das Bewerbungsfoto
• den Lebenslauf und
• die Zeugnisse

Durch die betriebliche Aus- und Weiterbildung soll die persönliche und fachliche Eignung der Mitarbeiter gefördert und hinsichtlich des personaleinsatzes gestaltet werden.

Interne Maßnahmen:

Vorteile: bei Teilnahme mehrerer Mitarbieter kostengünstiger; können genauer auf den unternehmensspezifischen Bedarf abgestimmt werden; bessere Einbindung in den betrieblichen Ablauf.

Nachteile: Mitarbeiter fürchten eine Überwachung; durch Hemmungen wird die Förderung der sozialen Kompetenz behindert

Externe Maßnahmen:

Vorteile: Vermittlung übergreifender Inhalte; Aufhebung der Betriebsblindheit; Erfahrungsaustausch mit anderen Teilnehmern

Nachteile: Themen sind allgemeingültig und kaum auf unternehmesspezifische Inhalte abzustimmen; Umsetzung der Theorie in die Praxis ist schwieriger

• Wertungen der körperlichen und geistigen Anforderungen des Arbeitsplatzes, meist mithilfe der Stellenbeschreibeung
• Wertungen der tatsächlichen Arbeitsleistung, häufig auf der Basis der Personalbeurteilung
• Berücksichtigung sozialer Aspekte, z.B. Familienstand und Lebensalter

• Zeitlöhne (richten sich unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung nach der Dauer der Arbeitszeit)
  • reine Zeitlöhne
  • Zeitlöhne plus Leistungszulagen
• Leistungslohnformen (beziehen sich auf das quantitative Ergebnis der Arbeitsleistung)
  • Akkordlöhne
  • Prämienlöhne
• Mitarbeiterbeteiligungen (Mitarbeiter werden zusätzlich zu den vertraglichen oder tariflichen Entgelt am Erfolg oder Kapital des Unternehmens beteiligt)
  • Erfolgsbeteiligung ( z.B. Gewinnbeteiligung)
  • Kapitalbeteiligung (z.B. Mitarbeiterdarlehen, Belegschaftsaktien)

Die Kostenbestandteile bei den Personalkosten bestehen zum einen aus dem Grundlohn (Gehalt, Prämien, Akkordlohn), zum anderen aus Lohnzusatzkosten. Letztere ergeben sich aus den gesetztlichen Sozialleistungen (Arbeitgeberaneile zu Renten-, Kranken-, Arbeitslosenversichrung etc.), den tariflichen Sozialleistungen (Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen etc.) und den freiwilligen Sozialleistungen (Weihnachtsgeld, betriebliche Altersrente etc.).

Wenn Sie als Vorgesetzter arbeiten, beeinflussen Sie täglich die Verhaltensweisen Ihrer Mitarbeiter. Wer jemanden beeinflussen will sollte zwingen die Grundlagen der Bewusstseinsprozesse des "Systems Mensch" verstehen. Nur auf dieser Basis werden Fehler vermieden, die auf Dauer Beziehungen langfristig stören können. Positiv ausgedrückt kann ein Vorgesetzter auf dieser Grundlage selbstbewusst und einfühlsam zugleich arbeiten und somit die eigenen Karriere- und Unternehmensziele besser erreichen.

Aufgrund der Bedeutsamkeit des Faktors Personal und des zunehmenden Wettbewerbsdrucks muss das zum Unternehmen passende Personal akquiriert (bewerben, angeschafft), ausgesucht und angemessen eingesetzt werden. Um diese Personalfragen effizient zu lösen, muss ein Personalkonzept entwickelt werden, dass das Ziel der strategischen Erfolgsposition aufgreift und personalpolitisch schlüssig im Wettbewerb umsetzt. Diese Personalplanung ist langfristig angelegt. Defizite in der Personalstruktur sind frühzeitig zu erkennen, um z.B. genügend Reaktoinszeit auf den Personalmärkten zu haben.