Finanzierung 1 at Hochschule RheinMain

1. HR people arent the sharpest tacks in the box

2. HR pursues efficency in lieu of value (bc its easier)

3. HR isnt working for you

4. The corner office doesent get HR (and vice versa)

1. Purpose - Top Talente fragen nach der Bedeutung Ihrer Arbeit

2. Prepare - Mit Kompetenzaufbau Beschäftigungsfähigkeit sichern

3. Digital HR - Mensch Maschine Interaktion; digitale Pilotprojekte aufsetzen

4. Recruiting & Employer Branding - Rekrutierung braucht ein bewerberzentriertes Mindset

5. Diversity & Inclusion - Vielfalt wird messbar

6. Future Leadership - Führungskräfte zu Kulturstiftern machen

7. Future of Work - Employee Experience als Personaler Skill

Enge Definition: Gesamtheit aller in abgängiger Stellung arbeitenden Menschen eines Unternehmens, innerhalb einer institutionell (vertraglich geregelt + Durchsetzungsinstanzen) abgesicherten Ordnung eine Arbeitsleistung gegen Entgelt erbringen

Weite Definition: Wer als Teil des Personals aus Sicht des Unternehmens festgelegt wird, ist eine betriebsindividuelle Festlegung. Viele Firmen zählen z.B. Azubis, Praktikanten und Free-Lancer nicht zum Personal obwohl dies aus Managment-Perspektive sinnvoll und zum Teil arbeitsrechtlich notwendig wäre.

- umfasst sämtliche personalpolitischen Ziele und Ergebnisse die zukünftig angestrebt werden sollen

- benennt Konzepte, Instrumente und Maßnahmen mit denen diese Ziele erreicht werden sollen

- sollte die Unternehmensstrategie unterstützen bzw. zu ihr passen

- kann in der Praxis unterschiedlich ausgestaltet sein

1. Altersstrukturanalyse

2. Planungshorizontfestlegung

3. Unternehmensstrategieableitung

4. Qualifikationsniveaufestlegung

5. Bruttopersonalbedarfsermittlung

6. Fluktuationsmessung

7. Nettopersonalbedarfsplanung

8. Maßnahmenplanung

1. Tätigkeitsprofile beschrieben:

- Anforderungen aus der Unternehmensstrategie ableiten

- SOLL-Tätigkeitsprofile für Stellen definieren

2. Kompetenzprofile beschrieben:

- Benötigte Kompetenzen pro Job ableiten (Basis: Kompetenzklassen)

- Kompetenzausprägungen (Expertise-Level) definieren

3. Gap-Analyse

- IST- Ausprägungen der Kompetenzen erfassen

- SOLL-IST Abgleich durchführen und Differenz (Gap) bestimmten

HR-Forecast hilft dabei die Daten zur Personalstruktur zu identifizieren und transparent zu machen. Dadurch können Experten einen Überblick über das Qualifikationsprofil der einzelnen Mitarbeiter gewinnen, Screening von strukturierten und unstrukturierten Daten vornehmen sowie eine zielorientierte Auswahl und Extraktion der Rohdaten. Zudem wird analyisert welche Chancen und Risiken hinsichtlich der Unternehmensziele und des Unternehmensumfelds bestehen. 

1. Strategie und Organisationsentwicklung

2. Human Capital Ansatz und Personalcontrolling

3. Stellenbeschreibungen/Jobprofile

4. Personalauswahl und Einsatz

5. Performancemanagment 

6. Vergütung

7. Karrierepotenzial und Nachfolgeplanung

8. Bedarfsorientierte Qualifikation/Coaching

Externe Personalmarketing:

1. Generelle Arbeitgeberattraktivität ->

Potenzielle Bewerber (+ Mitarbeiter)

-> Imagegestaltung (Brand)

2. Personalbeschaffung ->

Potenzielle Bewerber 

-> bedarfs & zielgruppenorientierte Ansprache

3. Personalauswahl (Fremd und Selbstselektion)

-> Tatsächliche Bewerber

-> Vermittlung eines positiven Eindrucks

Internes Personalmarketing:

1. Personalführung

-> Mitatrbeiter

-> Einarbeitung & Integration

2. Mitarbeiterbindung (i.w.S)

-> Mitarbeiter

-> Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Kultur

Controlling:

(z.B. Kosten pro Bewerbung, Zeit bis Einstellung, Leistung neuer Mitarbeiter)

Definition:

die Profilierung und Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber auf den relevanten Zielmärkten, verbunden mit der Zielsetzung ein unverwechselbares Vorstellungsbild als attraktiver Arbeitgeber in der Wahrnehmung seiner internen und externen Zielgruppen zu realisieren

1. Personalgewinnung: 

- Arbeitgeberattraktivität wird erhöht

- Passnung der Bewerber wird erhöht

- Stellen werden schneller besetzt

- Aufwand zur Personalbeschaffung wird reduziert

2. Mitarbeiterbindung:

- Identifikation mit dem Unternehmen wird erhöht

- Fluktuationsrate wird gesenkt

- Zufriedenheit der Mitarbeiter wird erhöht

- Know-How wird gebunden

3. Unternehmenserfolg

- Qualität der Arbeitsergebnisse steigt

- Eigenverantwortung wird gestärkt

- Zufriedene und loyale Mitarbeiter

- Leistungsmotivation steigt 

4. Unternehmensmarke

- Synergien mit der Produktmarke können genutzt werden

- Unternehmenswert wird gesteigert

- Unternehmensreputation wird gesteigert 

5. Unternehmenskultur

- Kollegialität wird erhöht

- Krankenstand wird gesenkt

- Werte werden diskutiert/erlebbar gemacht

- Arbeitsklima wird verbessert

- Silodenken wird geschwächt

- Fringe Benefit Leistungen (Dienstwagen, Telefon, Firmenkindergarten)

- Arbeitszeitflexibilität (Sabbatical)

- Gesundheits und Work-Balance Maßnahmen

- Gestaltung der Arbeitsbedingungen 

- Betriebsklima

- Weiterbildung