Personal- und Organisationspsychologie at Hochschule Rhein-Waal

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Definition Organisation

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Definition Personal

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Störfaktoren als Anlass für personalpsychologische Maßnahmen - Systemebene

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Störfaktoren als Anlass für personalpsychologische Maßnahmen - Personenebene

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Moderne Arbeitswelten

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Soziale Interaktion

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Kommunikation

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Formen organisationaler Kommunikation

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Mitarbeitergespräche - Prinzipien

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Feedbackintentionen

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Feedbackarten

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Definition Arbeit

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Personal- und Organisationspsychologie

Definition Organisation

„Organisationen bezeichnen den Zusammenschluss von Menschen zur Erreichung bestimmter Ziele, die hierfür eine zielgerichtete Ordnung bzw. Regelung von Aufgaben in bestimmten sozialen Gebilden (z. B. Betriebe oder gesellschaftliche Institutionen) entwickelt haben bzw. sich dieser Ordnung unterwerfen. Organisationen sind in der Regel durch bestimmte formale und zweckgerichtete Strukturen bzw. Regelsysteme gekennzeichnet (...) Diese Funktions-, Führungs- und Kommunikationsstrukturen weisen je nach Zielsetzung, Größe und Selbstverständnis der Organisation sowie wirtschaftlichen und kulturellen Rahmenbedingungen unterschiedliche Aufbau- und Ablaufformen auf.“

Personal- und Organisationspsychologie

Definition Personal

„Mit dem Begriff Personal bezeichnet man die in Organisationen in abhängiger Stellung arbeitenden Menschen, die innerhalb einer institutionell abgesicherten Ordnung eine Arbeitsleistung erbringen. Es geht somit um die Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Organisation, die zur Realisierung von Geschäfts- und Arbeitsprozessen eingesetzt und bezahlt werden. Personal wird im betriebswirtschaftlichen Sinne als eine Ressource aufgefasst, die es zu managen bzw. zu steuern gilt. Dabei geht es sowohl um die Verhaltenssteuerung im Sinne einer Mitarbeiterführung als auch die Gestaltung von Systemen zur Steuerung der Personalfunktionen wie Beschaffung, Auswahl, Entwicklung, Beurteilung, Vergütung etc.“

Personal- und Organisationspsychologie

Störfaktoren als Anlass für personalpsychologische Maßnahmen - Systemebene

  • Kulturschwächen (Fehlende Unternehmenskultur, Hoher Veränderungsdruck, Inkonsistente Wertemuster, Keine Vorbereitung auf Betriebsveränderungen, Wertschöpfung durch einseitige
    Kostenreduktion, Widersprüche in Leitbildern)
  • Teamkonflikte (Keine Unterstützung & gegenseitige Hilfe, Kooperationsbeeinträchtigungen, Machtkonflikte, Rollenstress/-ambiguität, Soziale Konflikte, Störungen im Konstitutionsprozess, Verantwortungsdiffusion)
  • Führungsprobleme (Defizitäre Zielorientierung, Eingeschränkte Partizipation, Fehlende Begeisterung, Keine Vorbildrolle, Kritisches Feedbackverhalten, Mangelnde Entscheidungsklarheit, Schwächen im Informationsverhalten, Unausgeglichenheit zwischen Fordern und Fördern)
  • Prozess- & Strukturdefizite (Desolate Arbeitsbedingungen, Fehlende Ansprechpartner, Hoher Fragmentierungsgrad, Mangelnde Ressourcen, Schnittstellendefizite, Soziale Isolationstendenzen, Überbürokratisierung, Unklare Befugnisse, Unsicherheit bzgl. Anforderungen)

Personal- und Organisationspsychologie

Störfaktoren als Anlass für personalpsychologische Maßnahmen - Personenebene

  • Überforderung (Aggressionen, Ängste und Sorgen,              Burnout, Emotionale Erschöpfung, Psychosozialer Stress, Vereinbarkeitsprobleme)
  • Unterforderung (Aktivitätsverlust, Boreout, Desinteresse/Indifferenz, Gleichgültigkeit und Trägheit, Schleichender Kompetenzverlust)
  • Antisoziale Verhaltensweisen (Bestechungen, Betrug und Diebstahl, Körperliche Gewalt, Psychische Gewalt, Sabotage, Schikanierung, Sexuelle Belästigungen)
  • Kranksein (Absentismus und Präsentismus, Chronifizierung von Erkrankungen, Psychosomatische Beschwerden, Suchtverhalten (Tabletten, Alkohol usw.), Verstimmungen & Depressionen)
  • Motivationsdefizite (Abnahme Commitment, Innere Kündigung, Innovationseinbrüche, Kein freiwilliges Arbeitsmanagement, Leistungsminderung, Qualitätseinbußen, Resignation, Rückzugsverhalten)

Personal- und Organisationspsychologie

Moderne Arbeitswelten

Industrie 1.0

  • Ca. 1800 – Massenproduktion durch Maschinen  Maschinen werden durch Menschen betrieben  Entstehung neuer Arbeitsplätze

Industrie 2.0

  • Ende 19. Jahrhundert – Einführung Elektrizität  Arbeitsteilige Massenproduktion am Fließband  Beginn der Globalisierung

Industrie 3.0

  • Automatisierung durch Elektronik und IT (PC, EDV)
  • Aufgaben und Anforderungen für Menschen komplexer

Industrie 4.0

  • Digitalisierung analoger Techniken (Software gestaltet vernetzte Produktion)
  • Lernen Maschinen miteinander verbunden, identifizieren Fehler, Materialengpässe und ordern Nachbestellungen
  • Herstellung auf Nachfrage/Bedarf
  • Mehr Indivdualisierung in Produktion möglich
  • Unternehmen und Wertschöpfungsnetzwerke in Echtzeit gesteuert und optimiert

Entwicklung zu hybriden Wertschöpfungsketten

  • Verzahnung von Produktion und Dienstleistung
  • Komplette Wertschöpfungskette entlang eines Produktlebenszyklus
  • Vernetzung von Unternehmen und Kunden, Kooperierende
  • Hoher Individualisierungsgrad
  • Nutzen startt Produkte im Vordergrund bei Verkauf und Marketing

Aufgrund von Digitalisierung und Globalisierung

  • Individualisierung (Gestaltung der Arbeitsplätze, lebenslange Weiterbildung, selbstbestimmes Arbeiten)
  • Flexibilisierung (Vertrauensarbeitszeit, mobile Arbeiten/Home-Office; Chancen (u.a. Kostenersparnis) und Risiken (weniger Trennung von Arbeit und Privatleben)
  • Modularisierung (Smart Factories)

VUKA-Welt 

  • Volatilität (kurze Zeitspannen bei Veränderungen mit höherer Instabilität oder Unvorhersagbarkeit erfordert mehr Agilität)
  • Unsicherheit (Kaum Prognosen über Entwicklung möglich; erfordert konstruktive Fehlerkultur und Arbeitsweise in kleinen Schritten 
  • Komplexität (Auswirkungen kaum vorhersagbar, Notwendigkeit von Kooperationen)
  • Ambiguität (Notwendigkeit mit Widersprüchen umgehen zu können)

Personal- und Organisationspsychologie

Soziale Interaktion

wechselseitige Einwirkung verschiedener Personen aufeinander, wobei Einwirkung nicht absichtlich oder geplant sein muss (siehe „Soziale Erleichterung“)

Personal- und Organisationspsychologie

Kommunikation

  • spezielle Art der Einwirkung auf andere: Übermittlung oder Austausch von Informationen
  • Jede Kommunikation ist somit eine Interaktion, aber nicht jede Interaktion ist eine Kommunikation
  • Kommunikation setzt Absicht voraus
  • Zwischen Interaktion und Kommunikation steht die nonverbale Kommunikation, diese kann absichtlich (Kommunikation) oder unabsichtlich (Interaktion) eingesetzt werden

Personal- und Organisationspsychologie

Formen organisationaler Kommunikation

Intern vs. Extern

  • Intranet, Newsletter oder Imagebroschüre

Formell vs. Informell

  • Durch Strukturvorgaben, in offiziellen Räumen, hohe Verbindlichkeit etc. oder in Kaffeeküche, Gerüchte
  • Formal: Durch Strukturvorgaben (Rollen und Position der Beteiligten, Aufgabe,Nutzung der Dienstwege....) bestimmt; In offiziellen Räumen; Hohe Verbindlichkeit; Sorgfältige ausgearbeitet bzw. – formuliert; Eindeutig der Quellen zuzuordnen
  • Informale: Austausch über Bekannte, Vertraute; In inoffiziellen Räumen (Kaffeeküche, Kopierer....); Eher unverbindlich (Gerüchte); Spontan und in Alltagssprache; Quelle für Gerüchte häufig unbekannt

Richtung der Kommunikation 

  • vertikal (Chef/Mitarbeiter), horizontal (Kollegen), diagonal (mit Stabsstellen)

Kommunikationsnetzwerke

Art der Medien (klassisch bzw. mit neuen Medien)

Personal- und Organisationspsychologie

Mitarbeitergespräche - Prinzipien

Gesprächsvorbereitung

  • Frühzeitige Einladung
  • Konkrete Festleung des Gesprächsziels
  • Erstellung eines Leitfaden
  • Für Störungsfreiheit und gutes Umfeld sorgen

Gesprächsdurchführung

  • Kontaktaufnahme (Small-talk)
  • Informationsphase (Gesprächsziel klären)

  • Argumentationsphase (offenes, faires Gespräch)
  • Beschlussphase (Ergebnissicherung)
  • Abschluss (positiver bzw. angemessener Abschluss)

Gesprächsnachbereitung

  • Evaluation
  • Umsetzung der Beschlüsse
  • Vereinbarung weiterer Gespräche

Personal- und Organisationspsychologie

Feedbackintentionen

  • Information - Ist-Soll-Vergleich und damit Hinweis an welchen Punkten noch gearbeitet werden muss.
  • Lernen – Veränderung von Erleben und Verhalten des Mitarbeiters. Positives Verhalten wird verstärkt, negatives Verhalten nicht verstärkt bzw. soll gelöscht werden.
  • Motivation - erwünschtes Verhalten soll auch gezeigt werden, d.h. höhere Anstrengung zur Zielerreichung
  • Soziale Funktion – Finden bzw. Festigung des eigenen Selbstbildes

Personal- und Organisationspsychologie

Feedbackarten

  • Apersonales (schriftliches) vs. Personales (direktes) Feedback
  • Dyadische vs. Gruppenbezogenes Feedback
  • 360° Feedback
  • Formelles vs. Informelles Feedback
  • Anforderungs- vs. Bewertungsfeedback
  • Ergebnis- vs. Prozessfeedback

Personal- und Organisationspsychologie

Definition Arbeit

„Arbeit lässt sich bestimmen als jede auf ein wirtschaftliches oder organisationales Ziel gerichtete planmäßige menschliche Tätigkeit, bei der sowohl körperliche als auch geistige Kräfte eingesetzt werden. Bei der Arbeit geht es somit um planmäßige Handlungen, die auf die Erfüllung von Aufgaben im Rahmen wirtschaftlicher oder organisationaler Prozesse unter bestimmten Bedingungen und unter Nutzung unterschiedlicher Ressourcen (insbesondere Werkzeuge bzw. technische Mittel sowie menschliche Fähigkeiten und Leistungen) gerichtet sind.“

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