Führungslehre at Hochschule Niederrhein | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Führungslehre an der Hochschule Niederrhein

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TESTE DEIN WISSEN

Welche Prozesstheorien der Motivation kennen Sie? 

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• Gerechtigkeitstheorie 

• Valenz Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (VIE) Vrooms

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Was sind Rahmenfaktoren des PM? 


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Faktoren haben Einfluss auf Planung, Realisation und Kontrolle.

  • Einstellung, Werte und Normen der MA
  • Verhalten der MA
  • Handlungen der MA 
  • Potentiale der MA 
  • Kenntnissen und Fähigkeiten der MA 
  • Ziele und Interessen der MA 

  • Ziele und Strategien des Unternehmens
  • Deutsches und EU Recht
  • Änderungen des In und Umsystems
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Was ist Betriebliches Gesundheitsmanagement?


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alle Aktivitäten zu Erhalt und Förderung der Mitarbeitergesundheit.

  • Maßnahmen zum Arbeitsschutz 
  • Maßnahmen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement 
  • Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung
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Was sind Aufgabengebiete des Personalmanagements und davon abgeleitete Aufgabenschwerpunkte?

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Systemgestaltung: Personalplanung und Vergütung 
Verhaltenssteuerung: Führung und Motivation der Mitarbeiter 

  • Bereitstellung der erforderlichen Arbeitskräfte: Beschaffung, Einsatz und Freistellung des Personals in quantitativer und qualitativer Hinsicht zur Sicherstellung der betrieblichen Leistungserstellung (Allokationsziel). 
  • Verbesserung der Arbeitsleistung im Betrieb: Mitarbeiterführung seitens der Vorgesetzten und Personalentwicklung, um aus der Zufriedenheit der Mitarbeiter eine Leistungssteigerung bei der Durchführung betrieblicher Aufgaben zu erzielen (Anreizziel).
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Welche Herausforderungen Resultieren aus dem Dilemma an das Personalmanagement?


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  • Sicherstellung der Attraktivität für qualifizierte Fachkräfte
  • Umgang mit älteren Führungskräften und MA
  • Umgang mit weiblichen Führungskräften und MA 
  • Betriebliches GM  
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Was ist Mitarbeitergesundheit? 

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Gesundheit ist ein Zustand „of complete physical, mental and social wellbeing and not merely the absence of disease or infirmity“ (WHO 1948, S. 100).


gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung und Prävention von Gefährdungen am Arbeitsplatz (§ 5 ArbSchG) durch die Gefährdungsbeurteilung 

  • Erfassung physischer Gefährdungen (seit 1996 im ArbSchG) 
  • Erfassung psychischer Gefährdungen (seit 2013 im ArbSchG)
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Zielkategorien des Personalmanagements und Mögliche Detailziele des Personalmanagements 

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Sachziele: Bereitstellung der erforderlichen personellen Kapazitäten zur Entwicklung der Organisation. 

Formalziele

ökonomisch - Berücksichtigung von Wirtschaftlichkeit und Rentabilität.

sozial - Berücksichtigung der individuellen Ziele und Erwartungen 

Detailziele:
  • Sicherung der Leistungsbereitschaft. 
  • Befähigung der Mitarbeiter zur Umsetzung qualitativer und struktureller Veränderungen. 
  • Gezielte Unterstützung des Bedürfnisses der Mitarbeiter nach Weiterentwicklung. 
  • Förderung einer motivierten Beteiligung an Entscheidungen und deren Umsetzung im Arbeitsalltag. 
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Welche Maßnahmen können in den unterschiedlichen Handlungsfeldern des Gesundheitsmanagements (physisch, psychisch, sozial und unternehmerisch) allgemeingültig zum Einsatz kommen? 

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physisch:

  • Bewegung am Arbeitsplatz (Aktive Minipause, Mitgliedschaft in Fitnessstudios)
  • Ergometrie am Arbeitsplatz
psychisch
  • Ruheraum 
  • Anerkennung 
  • Kummerkasten

sozial

  • Teambildungsmaßnahmen
  • Weihnachtsfeiern/Sommerfeste
  • Feedback
unternehmerisch
  • flexible Arbeitszeiten
  • Homeoffice 
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Das Job-Demands-Resources-Modell

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Das Job-Demands-Resources-Modell (JD-R-Modell) von Bakker und Demerouti 


Wie Arbeitsanforderungen (demands) und -ressourcen (resources) sich eigenständig als auch in Wechselwirkung auf arbeitsbezogene Erfahrungen wie Burnout und Arbeitsengagement auswirken. 


Durch eine Häufung von Anforderungen (z. B. Zeitdruck, Schichtarbeit) kommt es über den sog. health impairment process zu negativen Folgen wie Erschöpfung oder Burn-out. 


Im Gegensatz dazu führen Ressourcen (z. B.Unterstützung, Rückmeldungen) über den motivationalen Pfad des Modells zu höherem Engagement und besserer Leistung bei der Arbeit. 


Über einen Interaktionseffekt können vorhandene Ressourcen die negative Wirkung der Anforderungen abschwächen.

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Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen 


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Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen nach Siegrist


Entstehung von Stress bei Vorliegen eines Ungleichgewichts zwischen beruflichen Verausgabungen und beruflichen Belohnungen. 


Demnach erleben Personen, die sich stark verausgaben, dafür aber eine vergleichsweise geringe Belohnung (wie z. B. Anerkennung oder Gehalt) erhalten, eine Gratifikationskrise, die sich in der Folge gesundheitsschädigend (z. B. Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Burn-out) auswirken kann. 


Über die beiden Faktoren Verausgabung und Belohnung hinaus berücksichtigt das Modell auch den Aspekt Overcommitment (übersteigerte Verausgabungsneigung) als unabhängigen Einflussfaktor auf die Gesundheitsfolgen, der zugleich die negativen Auswirkungen der Gratifikationskrise verstärken kann.

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Was ist der Personalführung ?

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zielorientierte, wechselseitige Verhaltensbeeinflussung von Mitarbeitern, die dazu bewegt werden sollen, Ziele des Unternehmens zu verfolgen 


Führen impliziert auch das geführt werden

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Humanressourcen als strategischer Erfolgsfaktor, warum hat das PM eine besondere Bedeutung in Unternehmen?

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Dem PM kommt eine besondere Bedeutung zu, da Humanressourcen einen strategischen Erfolgsfaktor darstellen, der das langfristige Überleben eines Unternehmens am Markt sichert.

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Beispielhafte Karteikarten für deinen Führungslehre Kurs an der Hochschule Niederrhein - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

Welche Prozesstheorien der Motivation kennen Sie? 

A:

• Gerechtigkeitstheorie 

• Valenz Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (VIE) Vrooms

Q:

Was sind Rahmenfaktoren des PM? 


A:

Faktoren haben Einfluss auf Planung, Realisation und Kontrolle.

  • Einstellung, Werte und Normen der MA
  • Verhalten der MA
  • Handlungen der MA 
  • Potentiale der MA 
  • Kenntnissen und Fähigkeiten der MA 
  • Ziele und Interessen der MA 

  • Ziele und Strategien des Unternehmens
  • Deutsches und EU Recht
  • Änderungen des In und Umsystems
Q:

Was ist Betriebliches Gesundheitsmanagement?


A:

alle Aktivitäten zu Erhalt und Förderung der Mitarbeitergesundheit.

  • Maßnahmen zum Arbeitsschutz 
  • Maßnahmen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement 
  • Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung
Q:

Was sind Aufgabengebiete des Personalmanagements und davon abgeleitete Aufgabenschwerpunkte?

A:
Systemgestaltung: Personalplanung und Vergütung 
Verhaltenssteuerung: Führung und Motivation der Mitarbeiter 

  • Bereitstellung der erforderlichen Arbeitskräfte: Beschaffung, Einsatz und Freistellung des Personals in quantitativer und qualitativer Hinsicht zur Sicherstellung der betrieblichen Leistungserstellung (Allokationsziel). 
  • Verbesserung der Arbeitsleistung im Betrieb: Mitarbeiterführung seitens der Vorgesetzten und Personalentwicklung, um aus der Zufriedenheit der Mitarbeiter eine Leistungssteigerung bei der Durchführung betrieblicher Aufgaben zu erzielen (Anreizziel).
Q:

Welche Herausforderungen Resultieren aus dem Dilemma an das Personalmanagement?


A:
  • Sicherstellung der Attraktivität für qualifizierte Fachkräfte
  • Umgang mit älteren Führungskräften und MA
  • Umgang mit weiblichen Führungskräften und MA 
  • Betriebliches GM  
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Q:

Was ist Mitarbeitergesundheit? 

A:

Gesundheit ist ein Zustand „of complete physical, mental and social wellbeing and not merely the absence of disease or infirmity“ (WHO 1948, S. 100).


gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung und Prävention von Gefährdungen am Arbeitsplatz (§ 5 ArbSchG) durch die Gefährdungsbeurteilung 

  • Erfassung physischer Gefährdungen (seit 1996 im ArbSchG) 
  • Erfassung psychischer Gefährdungen (seit 2013 im ArbSchG)
Q:

Zielkategorien des Personalmanagements und Mögliche Detailziele des Personalmanagements 

A:
Sachziele: Bereitstellung der erforderlichen personellen Kapazitäten zur Entwicklung der Organisation. 

Formalziele

ökonomisch - Berücksichtigung von Wirtschaftlichkeit und Rentabilität.

sozial - Berücksichtigung der individuellen Ziele und Erwartungen 

Detailziele:
  • Sicherung der Leistungsbereitschaft. 
  • Befähigung der Mitarbeiter zur Umsetzung qualitativer und struktureller Veränderungen. 
  • Gezielte Unterstützung des Bedürfnisses der Mitarbeiter nach Weiterentwicklung. 
  • Förderung einer motivierten Beteiligung an Entscheidungen und deren Umsetzung im Arbeitsalltag. 
Q:

Welche Maßnahmen können in den unterschiedlichen Handlungsfeldern des Gesundheitsmanagements (physisch, psychisch, sozial und unternehmerisch) allgemeingültig zum Einsatz kommen? 

A:

physisch:

  • Bewegung am Arbeitsplatz (Aktive Minipause, Mitgliedschaft in Fitnessstudios)
  • Ergometrie am Arbeitsplatz
psychisch
  • Ruheraum 
  • Anerkennung 
  • Kummerkasten

sozial

  • Teambildungsmaßnahmen
  • Weihnachtsfeiern/Sommerfeste
  • Feedback
unternehmerisch
  • flexible Arbeitszeiten
  • Homeoffice 
Q:

Das Job-Demands-Resources-Modell

A:

Das Job-Demands-Resources-Modell (JD-R-Modell) von Bakker und Demerouti 


Wie Arbeitsanforderungen (demands) und -ressourcen (resources) sich eigenständig als auch in Wechselwirkung auf arbeitsbezogene Erfahrungen wie Burnout und Arbeitsengagement auswirken. 


Durch eine Häufung von Anforderungen (z. B. Zeitdruck, Schichtarbeit) kommt es über den sog. health impairment process zu negativen Folgen wie Erschöpfung oder Burn-out. 


Im Gegensatz dazu führen Ressourcen (z. B.Unterstützung, Rückmeldungen) über den motivationalen Pfad des Modells zu höherem Engagement und besserer Leistung bei der Arbeit. 


Über einen Interaktionseffekt können vorhandene Ressourcen die negative Wirkung der Anforderungen abschwächen.

Q:

Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen 


A:

Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen nach Siegrist


Entstehung von Stress bei Vorliegen eines Ungleichgewichts zwischen beruflichen Verausgabungen und beruflichen Belohnungen. 


Demnach erleben Personen, die sich stark verausgaben, dafür aber eine vergleichsweise geringe Belohnung (wie z. B. Anerkennung oder Gehalt) erhalten, eine Gratifikationskrise, die sich in der Folge gesundheitsschädigend (z. B. Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Burn-out) auswirken kann. 


Über die beiden Faktoren Verausgabung und Belohnung hinaus berücksichtigt das Modell auch den Aspekt Overcommitment (übersteigerte Verausgabungsneigung) als unabhängigen Einflussfaktor auf die Gesundheitsfolgen, der zugleich die negativen Auswirkungen der Gratifikationskrise verstärken kann.

Q:

Was ist der Personalführung ?

A:

zielorientierte, wechselseitige Verhaltensbeeinflussung von Mitarbeitern, die dazu bewegt werden sollen, Ziele des Unternehmens zu verfolgen 


Führen impliziert auch das geführt werden

Q:

Humanressourcen als strategischer Erfolgsfaktor, warum hat das PM eine besondere Bedeutung in Unternehmen?

A:

Dem PM kommt eine besondere Bedeutung zu, da Humanressourcen einen strategischen Erfolgsfaktor darstellen, der das langfristige Überleben eines Unternehmens am Markt sichert.

Führungslehre

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