Wissensmanagement at Hochschule Fresenius

Deklaratives Wissen (knowing what) bezieht sich auf das Wissen über Sachverhalte, wie z. B. Fakten und Begriffe. Der Erwerb findet durch Vermittlung statt. In der Regel kann deklaratives Wissen relativ einfach sprachlich wiedergegeben werden (z. B. „Wasser ist eine Flüssigkeit“).

Prozedurales Wissen (Handlungsabläufe, wie z. B. Schnürsenkel binden) jedoch nicht.

Deklaratives Wissen kann wiederum in semantisches (abstraktes Wissen, z. B. 2 + 2 = 4) und episodisches Wissen (situationsgebunden, z. B. eine Urlaubserinnerung) unterteilt werden.

Das prozedurale Wissen muss immer auf das schon bereits vorhandene deklarative Wissen zurückgreifen. Prozedurales Wissen ist daher das praktisch nutzbare Wissen, welches oft in Gestalt unbewusster Verarbeitungsroutinen auftritt. Das prozedurale Wissen lässt sich in Lernprozesse und Anwendungsprozesse unterteilen. Beispiele für prozedurales Wissen sind Schnürsenkel binden oder Fahrrad fahren, sprich Handlungsverläufe.

• prozedurales Wissen (Können - Wissen zur Steuerung von Handlungsabläufen, tlw. impliziten Charakter)
• deklaratives Wissen (ist anhand des Aufbaus der Sprache organisiert; die Inhalte werden entsprechend miteinander verknüpft), explizites Wissen in Form von Sprache abgespeichert → aufgebaut durch Relationen miteinander verknüpfter Knoten, es entsteht ein Netzwerk 

• Erhebung von Expertenwissen (z.B. durch Beobachtungsinterview, Gruppendiskussion usw.)
• Strukturierung des Materials (z.B. in Wenn-Dann-Regeln)
• Elaboration (Ausarbeitung) zu ZBM- Einheiten (Ziel-Bedingungs-Maßnahmen- Einheiten)
• Ergänzung mit Detailinformationen

• können Klassen von Objekten identifizieren, auch wenn sie keine unmittelbar erfassbaren gemeinsamen Merkmale haben. Dadurch können sie das gleiche Objekt in verschiedenen Lagen erkennen (aber z.B. gibt viele Arten von Stühlen, mit statistisch gemeinsamen Merkmalen, gibt aber immer einen Stuhl der von Lernregel (beschreibt angeblich jeden Stuhl) abweicht)
• beziehen Merkmale in statistischer Weise ein. Dadurch wird das Objekt „erkannt“, dass hinsichtlich aller Merkmale am ähnlichsten ist. Das Fehlen eines einzelnen Merkmals kann nicht dazu führen, dass ein Objekt nicht erkannt wird
• gehorchen ganz von selbst den Gestaltgesetzen
• bilden spontan neue Wahrnehmungsschemata (spontane Generalisation)

Kombination von Beobachtung und Interview bei der Datenerhebung (Forschungsmethoden), findet ihren Einsatz z.B. bei Aufgabenanalysen zur Analyse der Tiefenstruktur von Arbeitstätigkeiten (Arbeitsanalyse). Dabei wird also zum einen Information durch geschulte Beobachter gesammelt, wobei in der Regel auf geprüfte Beobachtungsskalen zurückgegriffen wird. Zum anderen werden die Stelleninhaber befragt, deren Aussagen dann ebenfalls zu Skalierungen führen.

Beobachtungsinterviews führen die Vorteile von Interviews  (reichhaltige Reflexion über das Wissen, das mit Aktivitäten zusammenhängt, die beobachtet werden) und Beobachtungen (objektive externe Betrachtung der Aktivitäten) zusammen: Interview kann während der Durchführung der Tätigkeit zu reichhaltigem Wissensaustausch führen.

Besonders gut geeignet wenn man nicht wirklich viel beobachten kann, z.B. bei Büroarbeitsplätzen, bei komplexeren Tätigkeiten ist Inhalt nur verständlich, wenn man weiß was in dem Menschen vorgeht

• Methoden zur Erfassung von Expertenwissen (impliziten Wissens): Interview, Dokumentenanalyse, Beobachtung, Beobachtungsinterview, schriftliche Befragung
• Solange der Experte erreichbar und motiviert ist, muss Wissen nicht unbedingt transformiert werden
• Anderenfalls: Wissen muss in eine Form gebracht werden, dass es kombiniert und verteilt werden kann und somit nutzbar ist (bei Tonaufnahmen z.B. Transkription und Protokollierung notwendig, Wissen retten falls Experte z.B. in Rente geht)
• Dabei ergeben sich Probleme aus den Eigenschaften menschlichen Wissens, Denkens und Handelns
• Problem: Experten weiß selbst am besten Bescheid. Der Wissensmanager hat keine letzte Sicherheit.
• Mögliche Gegenmaßnahmen zur Prüfung des Expertenwissens:
  • Wissenschaftstheoretische Bewertung der Sauberkeit der Argumentation des Expertens
  • Kommunikative Validierung: Peer review, Gruppendiskussion, Delphi Methode (Vergleich mit anderen Experten/Urteil mehrerer Experten)
  • Herausarbeitung von fachspezifischen Kriterien bzw. der Debattenstruktur
• Experten verwenden oft eine eigene Fachsprache. Sie strukturieren ihr Wissen u.A. anders/für den Laien nicht verständlich
• Mögliche Maßnahmen
  • Begriffsklärungen und Glossare
  • Feedbackschleifen bei der Aufbereitung von Wissen
  • Analyse der Interessen und des Verhaltens von Wissensnutzern
  • Problemlösetests (Experten/Anwender Vergleich)

• Dokumente besitzen eine geringe Aussagefähigkeit für den eigentlichen Untersuchungszweck
• Ergebnisse sind nicht mehr beeinflussbar, da die Daten bereits erhoben wurden
• es müssen mehrere Dokumente und Dokumenttypen untersucht werden
• es besteht die Gefahr, dass gewünschte Daten nicht in den Dokumenten gefunden werden können
• Man muss sich bewusst machen: wozu wurden die Dokumente ursprünglich angefertigt? Welche Interessen hatten die Erfasser? Welchen Zweck sollten sie erfüllen?

• unausgesprochene Werte, wenn diese nicht explizit definiert sind
• inoffizieller Dress Code
• Verhaltensweisen und für die Organisation gängige Praktiken

• erfolgreiche Unternehmen passen sich dynamischen Entwicklungen in ihren Strukturen an, ohne dass diese Veränderungen vom Management beabsichtigt wird
• die Veränderungen sind notwendigerweise mit Lernprozessen verknüpft hinsichtlich ihrer Strukturen, Abläufen und dahinterliegenden Verhaltensnormen
• viele Lernaktivitäten beruhen auf autonomen Handeln und eigenständiger wissensbezogener Motivation der Mitarbeiter
• Autonomie der Mitarbeiter auch als wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur

Fähigkeit: Intelligenz, Konzentrationsfähigkeit

→ geistige, praktische Anlage, die zu etwas befähigt. Voraussetzung, die neben der Motivation zur Leistungserbringung erforderlich ist (Leistung = Motivation · Fähigkeit). Fähigkeiten können sowohl angeboren (Begabungen) als auch erworben (Fertigkeiten) sein und variieren nach dem Grad ihrer Ausprägung von Person zu Person.

Fertigkeit: Ausführung von Montageschritten

→ Fertigkeit bezeichnet im Allgemeinen einen erlernten oder erworbenen Anteil des Verhaltens. Der Begriff der Fertigkeit grenzt sich damit vom Begriff der Fähigkeit ab, die als Voraussetzung für die Realisierung einer Fertigkeit betrachtet wird. Können umfasst Fähigkeit und Fertigkeit. Fertigkeiten sind beispielsweise Klavierspielen, Lesen, Schreiben, Rechnen, Sprechen, Fußballspielen und Ähnliches. 

Kompetenz: Fach-/Prozess- und Sozialkompetenz, Problemlösekompetenz, Methodenkompetenz

→ die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten, um die Problemlösungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können

→ Um das Kompetenzkonzept einzugrenzen, kann versucht werden, es von bestehenden Begriffen abzugrenzen. Beispielsweise wird eine Kompetenz in erster Linie als veränderlich, d. h. erlern- und trainierbar, eingestuft und lässt sich daher vom Fähigkeitskonzept unterscheiden.

Heyse und Erpenbeck schlagen ein Kompetenzmodell mit den vier klassischen Dimensionen/Grundkompetenzen vor: Personale Kompetenz, sozial-kommunikative Kompetenz, Fach- und Methodenkompetenz sowie  Aktivitäts- und Handlungskompetenz. Sie untergliedern diese Dimensionen in 64 Einzelkompetenzen/Schlüsselkompetenzen. Sie sind untereinander vernetzt. Sie bilden auch die Grundlage für das KODE Verfahren. 

Die Teilkompetenzen werden in Unternehmen anhand beobachtbarer Verhaltensanker bzw. kurzen Beschreibungen von Handlungsanforderungen, beschrieben. So wird beispielsweise Kommunikationsfähigkeit wie folgt beschrieben: „geht offen und vertrauenserweckend auf Kunden zu und vernetzt sie“. Die Beschreibungen sollen helfen die Selbst- bzw. Fremdeinschätzung vorzunehmen.  

Kritikpunkte:

• Der Hinweis der Autoren, dass 150 Personen die 64 Kompetenzen aus einen Katalog von 300 kompetenzerfassenden Begriffen auswählten, verweist auf das grundlegende Problem des Modells: Die 64 Einzelkompetenzen bilden keinen systemischen Zusammenhang.  
• Die Zuordnung der Begriffe im Kompetenzatlas heißt nicht, dass sie vollkommen eindeutig einem und nur einem Feld zuzuordnen wären. Es heißt vielmehr, das Kompetenzgewicht des Begriffs liegt auf dieser und auf keiner anderen Basiskompetenz Kombination. Fleiß wird beispielsweise der Fach- und Methodenkompetenz, Gewissenhaftigkeit der sozial-kommunikativen Kompetenz und Optimismus der Aktivitäts- und Handlungskompetenz zugeordnet.
• sehr komplexes Modell und mit klassischen Testverfahren nicht vollständig abbildbar

• Methodenkompetenzen zur Anwendung neuer digitaler Lernformate
• Fachkompetenz zu technischem Equipment
• Problemlösekompetenz zum Umgang mit der neuen Situation, Neustrukturierung der Arbeitsweise/Problemlösung
• Persönliche Kompetenz in Form von Kommunikation mittels Onlinetools ohne die Kommilitonen schon einmal persönlich getroffen zu haben.