Personalmarketing at Hochschule Fresenius | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Personalmarketing an der Hochschule Fresenius

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen Personalmarketing Kurs an der Hochschule Fresenius zu.

TESTE DEIN WISSEN
  1. Was ist die Hauptaussage des Experimentes zur Wirkung erwartungssenkender Maßnahmen nach Buckley et al. (1998) und wie wurde diese erbracht? (05:45 min)(5P)
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a.       Die Hauptaussage beläuft sich darauf, dass eine realistische Repräsentation/Tätigkeitsvorschau des Berufs gegenüber Bewerbern zu einer niedrigeren Kündigungsrate nach 6 Monaten/ 12 Monaten führt, als keine Information, untertriebene, oder übertriebene Information zu erhalten. (02:20min)(3P)

b.       Das Experiment untersuchte, die Kündigungsrate von Bewerbern nach Jobantritt, auf Grund der Informationen zu beispielsweise Vergütung usw., welche sie zum Jobantritt erhielten. Hierbei gab es die Gruppen: keine Information, untertriebene/pessimistische Information, übertriebene/optimistische Information und realistische Information. Nach 6 Monaten war von den Mitgliedern der Gruppe übertriebene/optimistische Information am wenigsten Kündigungsrate festzustellen, hier lag realistisch auf dem zweiten Platz. Nach einem Jahr jedoch lag die Gruppe der realistischen Information vor allen anderen und hatte somit die geringste Kündigungsrate vorzuzeigen. (03:24 min)(3P)

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  1. Definieren Sie den Begriff “Personalmarketing” und grenze Sie ihn von dem der “Personaldiagnostik ab”. 2 Punkte 
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- Personalmarketing umfasst alle Maßnahmen und Aktivitäten einer Organisation um Mitarbeiter sowohl auf dem internen, als auch dem externen Arbeitsmarkt für sich zu gewinnen und sie als langfristigen Angestellte zu binden. Das Personalmarketing befasst sich also sowohl mit der Bewerberansprache als auch mit der Erstellung von Stellenanzeigen, jedoch weniger mit der Beurteilung von Mitarbeitern, was Schwerpunkt der Personaldiagnostik ist.


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  1. In welchen Situationen könnten Personalmarketing-Maßnahmen wichtig sein? (3 Punkte)

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Personalmarketing-Maßnahmen sind besonders wichtig, wenn ein Unternehmen bspw Personalmangel oder ein schlechtes Image hat. Andere Gründe wären, dass das Unternehmen noch relativ klein & unbekannt ist oder eine hohe Konkurrenz des Unternehmens besteht.

  • Wenig attr Standort
  • Viele ungeeignete bewerber
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  1. Erkläre den transaktionalen und relationalen Kontrakt und grenze Sie voneinander ab? (3 Punkte)
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der psychologische Kontrakt stellt ein Konstrukt dar, welches die erlebte Bindung einer Person an die Organisation/ein Unternehmen beschreibt und es wird dabei ein Kontinuum von transaktional zu relational angenommen.

Transaktionale Kontrakte:

  • haben den Leistungsaustausch im Vordergrund, wobei es um die Arbeit gegen Bezahlung geht 
  •  keine emotionale Einbindung in die Organisation

Relationalen Kontrakt: 

  • Relevanz der emotionalen Einbindung in die Organisation 
  • Ausbau, Festigung und Erhalt der Beziehung im Vordergrund
  • Mitarbeiter zeigen Einsatz und Loyalität der Organisation gegenüber
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  1. In welchen Situationen könnte ein relationaler Vertrag dem transaktionalen Vertrag überlegen sein[NH1] 


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Wenn es sich um einen kurzfristigen Arbeitsverhältnis handelt, dass nur wegen bestimmten Voraussetzungen (bsp. Überbrückung bis andere Stelle zur Verfügung steht) eingegangen wurde und sowieso keine Perspektive als langfristige Stelle bietet.

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  1. Wann kann es zu Verletzungen des psychologischen Vertrages kommen? (4 Punkte)
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wenn vonseiten der Organisation (im Gegensatz zu Vereinbarten):

  • Versprechen und Zusagen nicht eingehalten wurden
  • wenn weniger Bezüge als in Aussicht gestellte Bezüge erhalten werden
  • wenn die Aufstiegsmöglichkeiten ausbleiben
  • wenn die Entlassung nicht ausgeschlossen ist
  • bei wenig unterstützendem Betriebsklima
  • wenn noch nie eine Rückmeldung/Feedback des Vorgesetzten kam
  • Folgen: Dienst nur nach Vorschrift, psychisch distanziert, transaktionaler Kontrakt
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  1. Geben sie ein eigenes Beispiel für den Prozess des Headhunting, mit geklärtem Anwendungsbereich. (04:35) (5P)
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  • Im Unternehmen A wird demnächst eine Führungspersönlichkeit im Bereich des Projektmanagements mit der Spezialisierung auf die juristische Überprüfung neuer Produkte in Rente gehen
  • Es ist bekannt, dass die Stelle frei wird, jedoch liegt intern kein Spezialist mehr vor
  • Es wird nun zuerst ein Anforderungsprofil der frei werdenden Stelle ausgearbeitet
  • nun definiert man die Zielgruppe unter denen das Headhunting betrieben werden kann
  • Weiterführend können nun passende Bewerber der Branche identifiziert werden, welche den Voraussetzungen entsprechen sollten
  • Nach der Identifikation sollte es zur Ansprache und dem Erstkontakt kommen auf Grund dessen Bewerbungsgespräche vereinbart werden können.
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  1. Was macht eine gute Stellenanzeige aus, bzw worauf sollte unbedingt geachtet werden beim Aufbau einer Stellenanzeige ? (4 Punkte)
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  • Eine gute Stellenanzeige sollte übersichtlich sein und alle relevanten Informationen kurz und prägnant darstellen, die sich auf das Unternehmen, die Stelle, den Bewerber und den Standort beziehen. Es sollte ein. Eyecatcher beziehungsweise ein ansprechendes Logo geben. Für den Bewerber sollte ersichtlich sein was die optimalen Voraussetzungen, Aufgaben und Kenntnisse sind und welche Unterlagen benötigt werden. Es sollte genug Informationen über das Unternehmen und ggf. über die Unternehmensphilosophie geben. Es sollte zudem ersichtlich sein, bis wann man sich bewerben kann bzw. ob es eine Frist gibt und an wen man sich wenden soll (Kontakt). Des weiteren sollte die Direktansprache genutzt werden, sowie Aufstiegsmöglichkeiten erwähnt werden. Falls es sich um eine studentische Tätigkeit handelt, sollte die Vergütung angesprochen werden.
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  1. Stelle Vor- und Nachteile einer internen Bewerberansprache gegenüber. (4 Punkte[NH1] )

 [NH1]VL 1. S. 24!!

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Bei der Internen Bewerberansprche gibt es verschiedenen Möglichkeiten Stellen mit bereits bestehende Mitarbeitern zu besetzen.

  •  Da Mitarbeiter das Unternehmen bereits kennen, bedeutet dies einen geringeren Aufwand in der Einarbeitung und eine Entlastung der Unternehmensstruktur (zB. Vergabe von Firmenhandys etc.)
  • Darüber hinaus kommen weniger Kosten auf das Unternehmen zu, da Extern nicht nach Bewerbern gesucht werden muss
  • Zusätzlich sollte das Engagement auf Seiten der Mitarbeiter höher sein, da Sie bereits eine Zeit in der Firma gearbeitet haben und daher im besten Fall wissen was auf Sie zukommt
  • Außerdem kann durch die Vergabe einer internen neuen Stelle verhindert werden, dass gute Angestellte das Unternehmen wegen Unzufriedenheit oder Suche nach neuen Herausforderungen, verlassen und zur Konkurrenz abwandern. So können ebenfalls Karriereziele verwirklicht werden.
  • Zudem setzt die interne Bewerberansprache die vertrauliche Behandlung von Mitarbeiterinformationen voraus
  • -zusärtl beurteilungsgrundlage
  • Weniger abbauprozesse bei den mitarbeitern

 

 

  • Problematisch ist jedoch, dass Ablöseprozesse von alten Teams oft schwer fallen und die Wechselnden mit Illoyalität Gefühlen zu kämpfen haben

 

  • Zusätzlich könnte es schwer Fallen die neuen Strukturen zu akzeptieren. Beispielsweise könnten Kollegen zu Vorgesetzten werden, die sich zuvor sehr nahe standen.

 

  •  Auf der anderen Seite könnte es zu Missgunst kommen wenn Kollegen befördert werden, denen man die Stelle nicht zugetraut hätte, oder diese selbst gerne bekommen hätte.

 

  • Vertraulicher Umgang mit Daten der mitarbeiter vorrausgesetzt

 

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  1. Auf was kann eine hohe Fluktuation in einem Unternehmen hindeuten? Nennen Sie drei mögliche Ursachen[NH1]  (3 P)

 [NH1]Wo in den VL steht das?

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  • Mangelhaftes Personalmarketing
  • wenn es bereits beim Einstellungsprozess keine realistische Tätigkeitsvorschau der Stelle gab & der Mitarbeiter die Anforderungen nicht richtig einschätzen konnten
  • wenn ein positives Betriebsklima ausbleibt oder sich die Mitarbeiter nicht genügend wertgeschätzt fühlen, kann es ebenfalls zur Fluktuation kommen
  • stärkere Konkurrenz, mit besserer Vergütung und Benefits
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  1. Der/die CEO einer Bekannten Tech-Firma verlässt unerwartet das Unternehmen und begibt sich in der Ruhestand, welchen Prozess würden Sie nutzen um eine/n Nachfolger/in zu finden?  (4 Punkte
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  • Um eventuellen Schaden von dem Konzern abzuwenden sollte versucht werden die Trennung möglichst solange intern und vertraulich zu behalten bis ein/ geeignete/r Nachfolger/in gefunden wurde
  • Um intern nach potentiellen Nachfolgern der Stelle zu suchen, bietet es sich an eine interne Stellenausschreibung aufzugeben oder Talentidentifizierungsprozesse anzubieten
  •  Daher sollte man in Erwägung ziehen die offene Stelle über eine verdeckte Stellenanzeige zu bewerben sowie gezielt andere CEOs von anderen Tech-Firmen über Headhunting zu rekrutieren. Für den Headhunting Prozess empfiehlt es sich Portale wie Linkedin (LinkedIn Recruit) oder Xing zu nutzen (idk). (active sourcing)
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Welche Anlässe gibt es für Personalmarketing? (3 Punkte)

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- bei einem hohen Personalersatzbedarf, bspw wenn viele Mitarbeiter durch Kündigung oder Elternzeit zu ersetzen sind

- bei einer Konkurrenzsituation, bei bspw Imageproblemen oder   Unbekanntheit des Unternehmens

-aufgrund Erwartungen und Gewohnheiten, weil bspw weniger Ausbildungsberufe gewählt werden, mehr Studenten, deshalb mehr werben für Ausbildungsberufe

- durch interindividuelle Leistungsunterschiede der Bewerber, bspw im Bezug auf spezifische Berufe welche rekrutiert werden müssen (zb spez ärzte)

-> Insgesamt gilt: je weniger qualifizierte Nachfrage es gibt, desto größer ist der Personalmarketingbedarf!

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Beispielhafte Karteikarten für deinen Personalmarketing Kurs an der Hochschule Fresenius - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:
  1. Was ist die Hauptaussage des Experimentes zur Wirkung erwartungssenkender Maßnahmen nach Buckley et al. (1998) und wie wurde diese erbracht? (05:45 min)(5P)
A:

a.       Die Hauptaussage beläuft sich darauf, dass eine realistische Repräsentation/Tätigkeitsvorschau des Berufs gegenüber Bewerbern zu einer niedrigeren Kündigungsrate nach 6 Monaten/ 12 Monaten führt, als keine Information, untertriebene, oder übertriebene Information zu erhalten. (02:20min)(3P)

b.       Das Experiment untersuchte, die Kündigungsrate von Bewerbern nach Jobantritt, auf Grund der Informationen zu beispielsweise Vergütung usw., welche sie zum Jobantritt erhielten. Hierbei gab es die Gruppen: keine Information, untertriebene/pessimistische Information, übertriebene/optimistische Information und realistische Information. Nach 6 Monaten war von den Mitgliedern der Gruppe übertriebene/optimistische Information am wenigsten Kündigungsrate festzustellen, hier lag realistisch auf dem zweiten Platz. Nach einem Jahr jedoch lag die Gruppe der realistischen Information vor allen anderen und hatte somit die geringste Kündigungsrate vorzuzeigen. (03:24 min)(3P)

Q:
  1. Definieren Sie den Begriff “Personalmarketing” und grenze Sie ihn von dem der “Personaldiagnostik ab”. 2 Punkte 
A:

- Personalmarketing umfasst alle Maßnahmen und Aktivitäten einer Organisation um Mitarbeiter sowohl auf dem internen, als auch dem externen Arbeitsmarkt für sich zu gewinnen und sie als langfristigen Angestellte zu binden. Das Personalmarketing befasst sich also sowohl mit der Bewerberansprache als auch mit der Erstellung von Stellenanzeigen, jedoch weniger mit der Beurteilung von Mitarbeitern, was Schwerpunkt der Personaldiagnostik ist.


Q:
  1. In welchen Situationen könnten Personalmarketing-Maßnahmen wichtig sein? (3 Punkte)

A:

Personalmarketing-Maßnahmen sind besonders wichtig, wenn ein Unternehmen bspw Personalmangel oder ein schlechtes Image hat. Andere Gründe wären, dass das Unternehmen noch relativ klein & unbekannt ist oder eine hohe Konkurrenz des Unternehmens besteht.

  • Wenig attr Standort
  • Viele ungeeignete bewerber
Q:
  1. Erkläre den transaktionalen und relationalen Kontrakt und grenze Sie voneinander ab? (3 Punkte)
A:

der psychologische Kontrakt stellt ein Konstrukt dar, welches die erlebte Bindung einer Person an die Organisation/ein Unternehmen beschreibt und es wird dabei ein Kontinuum von transaktional zu relational angenommen.

Transaktionale Kontrakte:

  • haben den Leistungsaustausch im Vordergrund, wobei es um die Arbeit gegen Bezahlung geht 
  •  keine emotionale Einbindung in die Organisation

Relationalen Kontrakt: 

  • Relevanz der emotionalen Einbindung in die Organisation 
  • Ausbau, Festigung und Erhalt der Beziehung im Vordergrund
  • Mitarbeiter zeigen Einsatz und Loyalität der Organisation gegenüber
Q:
  1. In welchen Situationen könnte ein relationaler Vertrag dem transaktionalen Vertrag überlegen sein[NH1] 


A:

Wenn es sich um einen kurzfristigen Arbeitsverhältnis handelt, dass nur wegen bestimmten Voraussetzungen (bsp. Überbrückung bis andere Stelle zur Verfügung steht) eingegangen wurde und sowieso keine Perspektive als langfristige Stelle bietet.

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Q:
  1. Wann kann es zu Verletzungen des psychologischen Vertrages kommen? (4 Punkte)
A:

wenn vonseiten der Organisation (im Gegensatz zu Vereinbarten):

  • Versprechen und Zusagen nicht eingehalten wurden
  • wenn weniger Bezüge als in Aussicht gestellte Bezüge erhalten werden
  • wenn die Aufstiegsmöglichkeiten ausbleiben
  • wenn die Entlassung nicht ausgeschlossen ist
  • bei wenig unterstützendem Betriebsklima
  • wenn noch nie eine Rückmeldung/Feedback des Vorgesetzten kam
  • Folgen: Dienst nur nach Vorschrift, psychisch distanziert, transaktionaler Kontrakt
Q:
  1. Geben sie ein eigenes Beispiel für den Prozess des Headhunting, mit geklärtem Anwendungsbereich. (04:35) (5P)
A:
  • Im Unternehmen A wird demnächst eine Führungspersönlichkeit im Bereich des Projektmanagements mit der Spezialisierung auf die juristische Überprüfung neuer Produkte in Rente gehen
  • Es ist bekannt, dass die Stelle frei wird, jedoch liegt intern kein Spezialist mehr vor
  • Es wird nun zuerst ein Anforderungsprofil der frei werdenden Stelle ausgearbeitet
  • nun definiert man die Zielgruppe unter denen das Headhunting betrieben werden kann
  • Weiterführend können nun passende Bewerber der Branche identifiziert werden, welche den Voraussetzungen entsprechen sollten
  • Nach der Identifikation sollte es zur Ansprache und dem Erstkontakt kommen auf Grund dessen Bewerbungsgespräche vereinbart werden können.
Q:
  1. Was macht eine gute Stellenanzeige aus, bzw worauf sollte unbedingt geachtet werden beim Aufbau einer Stellenanzeige ? (4 Punkte)
A:
  • Eine gute Stellenanzeige sollte übersichtlich sein und alle relevanten Informationen kurz und prägnant darstellen, die sich auf das Unternehmen, die Stelle, den Bewerber und den Standort beziehen. Es sollte ein. Eyecatcher beziehungsweise ein ansprechendes Logo geben. Für den Bewerber sollte ersichtlich sein was die optimalen Voraussetzungen, Aufgaben und Kenntnisse sind und welche Unterlagen benötigt werden. Es sollte genug Informationen über das Unternehmen und ggf. über die Unternehmensphilosophie geben. Es sollte zudem ersichtlich sein, bis wann man sich bewerben kann bzw. ob es eine Frist gibt und an wen man sich wenden soll (Kontakt). Des weiteren sollte die Direktansprache genutzt werden, sowie Aufstiegsmöglichkeiten erwähnt werden. Falls es sich um eine studentische Tätigkeit handelt, sollte die Vergütung angesprochen werden.
Q:
  1. Stelle Vor- und Nachteile einer internen Bewerberansprache gegenüber. (4 Punkte[NH1] )

 [NH1]VL 1. S. 24!!

A:

Bei der Internen Bewerberansprche gibt es verschiedenen Möglichkeiten Stellen mit bereits bestehende Mitarbeitern zu besetzen.

  •  Da Mitarbeiter das Unternehmen bereits kennen, bedeutet dies einen geringeren Aufwand in der Einarbeitung und eine Entlastung der Unternehmensstruktur (zB. Vergabe von Firmenhandys etc.)
  • Darüber hinaus kommen weniger Kosten auf das Unternehmen zu, da Extern nicht nach Bewerbern gesucht werden muss
  • Zusätzlich sollte das Engagement auf Seiten der Mitarbeiter höher sein, da Sie bereits eine Zeit in der Firma gearbeitet haben und daher im besten Fall wissen was auf Sie zukommt
  • Außerdem kann durch die Vergabe einer internen neuen Stelle verhindert werden, dass gute Angestellte das Unternehmen wegen Unzufriedenheit oder Suche nach neuen Herausforderungen, verlassen und zur Konkurrenz abwandern. So können ebenfalls Karriereziele verwirklicht werden.
  • Zudem setzt die interne Bewerberansprache die vertrauliche Behandlung von Mitarbeiterinformationen voraus
  • -zusärtl beurteilungsgrundlage
  • Weniger abbauprozesse bei den mitarbeitern

 

 

  • Problematisch ist jedoch, dass Ablöseprozesse von alten Teams oft schwer fallen und die Wechselnden mit Illoyalität Gefühlen zu kämpfen haben

 

  • Zusätzlich könnte es schwer Fallen die neuen Strukturen zu akzeptieren. Beispielsweise könnten Kollegen zu Vorgesetzten werden, die sich zuvor sehr nahe standen.

 

  •  Auf der anderen Seite könnte es zu Missgunst kommen wenn Kollegen befördert werden, denen man die Stelle nicht zugetraut hätte, oder diese selbst gerne bekommen hätte.

 

  • Vertraulicher Umgang mit Daten der mitarbeiter vorrausgesetzt

 

Q:
  1. Auf was kann eine hohe Fluktuation in einem Unternehmen hindeuten? Nennen Sie drei mögliche Ursachen[NH1]  (3 P)

 [NH1]Wo in den VL steht das?

A:
  • Mangelhaftes Personalmarketing
  • wenn es bereits beim Einstellungsprozess keine realistische Tätigkeitsvorschau der Stelle gab & der Mitarbeiter die Anforderungen nicht richtig einschätzen konnten
  • wenn ein positives Betriebsklima ausbleibt oder sich die Mitarbeiter nicht genügend wertgeschätzt fühlen, kann es ebenfalls zur Fluktuation kommen
  • stärkere Konkurrenz, mit besserer Vergütung und Benefits
Q:
  1. Der/die CEO einer Bekannten Tech-Firma verlässt unerwartet das Unternehmen und begibt sich in der Ruhestand, welchen Prozess würden Sie nutzen um eine/n Nachfolger/in zu finden?  (4 Punkte
A:
  • Um eventuellen Schaden von dem Konzern abzuwenden sollte versucht werden die Trennung möglichst solange intern und vertraulich zu behalten bis ein/ geeignete/r Nachfolger/in gefunden wurde
  • Um intern nach potentiellen Nachfolgern der Stelle zu suchen, bietet es sich an eine interne Stellenausschreibung aufzugeben oder Talentidentifizierungsprozesse anzubieten
  •  Daher sollte man in Erwägung ziehen die offene Stelle über eine verdeckte Stellenanzeige zu bewerben sowie gezielt andere CEOs von anderen Tech-Firmen über Headhunting zu rekrutieren. Für den Headhunting Prozess empfiehlt es sich Portale wie Linkedin (LinkedIn Recruit) oder Xing zu nutzen (idk). (active sourcing)
Q:

Welche Anlässe gibt es für Personalmarketing? (3 Punkte)

A:

- bei einem hohen Personalersatzbedarf, bspw wenn viele Mitarbeiter durch Kündigung oder Elternzeit zu ersetzen sind

- bei einer Konkurrenzsituation, bei bspw Imageproblemen oder   Unbekanntheit des Unternehmens

-aufgrund Erwartungen und Gewohnheiten, weil bspw weniger Ausbildungsberufe gewählt werden, mehr Studenten, deshalb mehr werben für Ausbildungsberufe

- durch interindividuelle Leistungsunterschiede der Bewerber, bspw im Bezug auf spezifische Berufe welche rekrutiert werden müssen (zb spez ärzte)

-> Insgesamt gilt: je weniger qualifizierte Nachfrage es gibt, desto größer ist der Personalmarketingbedarf!

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