Umweltseite at Hochschule Des Bundes Für öffentliche Verwaltung | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Umweltseite an der Hochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen Umweltseite Kurs an der Hochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung zu.

TESTE DEIN WISSEN

Wofür steht das Menschenbild des "Scientific Man"? Ist es noch aktuell?

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TESTE DEIN WISSEN

Bis dahin konnte man sich gute Arbeitsleistungen nur dadurch erklären, dass eine Person optimal zu einer Arbeitsbedingung passt. Das war zum Beispiel das Grundprinzip der Fließbandarbeit nach Henry Ford. Es gibt einen Arbeitsablauf, der durch das Band vorgegeben wird, und der Arbeiter muss an seiner
Position nur einen kleinen Arbeitsschritt durchführen. Dadurch dass der Mitarbeiter zum Experten genau dieser einen, klar umrissenen Tätigkeit wird, ist der Arbeitsplatz optimal gestaltet und maximal effizient. So zumindest die Idee des
„Scientific Man“ bzw. des Taylorismus. Doch plötzlich rückt eine entgegengesetzte Perspektive in den Fokus: Die Arbeitsbedingungen können tatsächlich so gestaltet werden, dass sie auch zu einer Person passen (Roethlisberger & Dickson, 1939). Verrückt.

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TESTE DEIN WISSEN

Welche Rolle spielt die Höhe eines finanziellen Anreiz für eine gewünschte Verhaltensänderung?

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TESTE DEIN WISSEN

Doch wie man aus Erfahrung weiß, sieht die Realität anders aus. Allein Geld für etwas zu geben reicht überhaupt nicht aus, Verhalten in eine gewünschte Richtung zu lenken. Wichtig ist zunächst einmal die Höhe einer Zulage. Es zeigt sich in verschiedenen Studien, dass Summen ausgelobt werden müssen, die für einen relevant sind und mindestens in den Bereich eines Monatsgehalts kommen sollten (z.B. Gneezy & Rustichini, 2000).

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TESTE DEIN WISSEN

Was versteht man unter dem Begriff Verlustaversion?

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TESTE DEIN WISSEN

Erhält man einmal keine Zulage oder keinen Bonus, ist das negative Gefühl, etwas wieder genommen zu bekommen, was einem eigentlich (gefühlt) zusteht, dabei erheblich stärker, als die Freude bei einer Zulage. Diesen Effekt versteht man als Verlustaversion. Es handelt sich quasi um eine gefühlte Bestrafung. Ein Beispiel macht dies deutlich:
Eine Zulage von 20 Euro hätte bei einem Gehalt von 1.000 Euro
nominal die gleiche ökonomische Bedeutung wie eine Reduktion
des Gehalts von 1.040 Euro um 20 Euro auf 1.020 Euro. In beiden
Fällen landet man bei 1.020 Euro.
Der Alltag zeigt aber ein ganz anderes Bild. Verluste (wie die Weg-
nahme der 20 Euro) haben für den Einzelnen eine viel stärkere
psychologische Bedeutung als ein Gewinn (Zulage von 20 Euro).


Diesen Effekt beschreibt das Konzept der Verlustaversion (Kahneman & Tversky, 1979, z.B. Carmon & Ariely, 2000). Übertragen auf Zulagen bedeutet dies also, dass man sich viel weniger über eine Zulage freut, als dass man sich über das Zurücknehmen eines Teils dieser Zulage ärgert – auch wenn man am Ende auf den gleichen Geldbetrag kommt (Abbildung 3.2).
In absoluten Werten ist der Trennungsschmerz viel größer als die Freude über einen Zugewinn (Menschen mit besonders hohem Trennungsschmerz halten sehr lange an ihren Besitztümern fest, wie z. B. Messis).

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TESTE DEIN WISSEN

Wie nennt man den nachfolgenden geschilderten Effekt:


Erstes Szenario: Sie werden gefragt, wie viel Geld Sie für eine
Tasse mit dem Aufdruck „HS Bund“ bezahlen wollen. Ohne in ir-
gendeiner Form despektierlich wirken zu wollen, kann man wohl
davon ausgehen, dass Sie nicht über 1 Euro gehen würden. Das
macht der Anbieter bei mehreren anderen Kommilitonen und er-
hält immer eine ähnliche Antwort, die im Schnitt auf 1 Euro hinaus-
läuft.
Zweites Szenario: Anderen Kommilitonen, denen diese Frage
nicht gestellt wurde, wird diese Tasse geschenkt. Anschließend
werden sie gefragt, für welchen Mindestbetrag sie diese Tasse
wieder verkaufen würden. Eigentlich dürfte sich der Betrag nicht
ändern. Ebenfalls 1 Euro.
Dies ist aber ganz und gar nicht der Fall. Im zweiten Szenario wer-
den die Verkäufer einen erheblich höheren Betrag fordern, als die
Käufer im ersten Szenario zu bezahlen gewillt waren. Der Effekt
ist ca. 2,5-mal so hoch. 1 Euro auf Käuferseite und 2,50 Euro auf
Verkäuferseite.


Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

Die Verkäufer kleben quasi an den Tassen ‒ was in der Ökonomie auch als Klebeffekt (Engl.: Endowment-Effekt) bezeichnet wird (Thaler, 1980, siehe auch:
Nisbett, 2016, S. 125 ff.). Dieser Befund widerspricht den rationalen Entscheidungstheorien, in denen man davon ausgeht, dass gleiche Differenzen auch gleichen Nutzen nach sich ziehen müssten.

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TESTE DEIN WISSEN

Wie lässt sich der Klebeeffekt psychologisch zur Verhaltensänderung einsetzen?

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TESTE DEIN WISSEN

Zum Beispiel bei der Verweigerung von Zulagen oder Lohn- und Einkommensverbesserungen.
Man weist Menschen darauf hin, was sie verlieren würden, wenn man jetzt diese Zulage zahlt, nämlich normale Wochenarbeitszeiten oder den Arbeitsplatz. Die Angst vor dem (vermeintlichen) Verlust von Freizeit oder dem Arbeitsplatz ist viel größer als die Freude über einen zusätzlichen finanziellen Gewinn.
Aber auch die ewigwährende Debatte im Gesundheitssystem ist geprägt durch diese Verlustangst: Wenn man die Krankenkassenbeiträge nicht erhöht, kann man nicht mehr forschen und man bleibt nicht gesund. Lieber bezahlt man etwas mehr, als die Gesundheit aufs Spiel zu setzen.
Der Effekt funktioniert aber auch hervorragend bei Probefahrten von neuen Autos beim Autohändler. Durch die Fahrt mit dem Auto hat man das Gefühl, das Auto gehöre einem bereits.

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TESTE DEIN WISSEN

Welche Rolle spielt der Vergleich mit der Peer-Group für die Wahrnehmung von erhaltenen Zulagen?

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TESTE DEIN WISSEN

Eine kritische Größe bei finanziellen Anreizen stellen Vergleichsprozesse mit relevanten Anderen dar. Die relevante Vergleichsgruppe ist dabei die individuelle soziale Gruppe, die peer-group. Darunter versteht man in der Arbeitssituation je nach Perspektive die Kollegen im Referat, die Kollegen in der gleichen Laufbahn oder die Kollegen mit einer ähnlichen Tätigkeit.
Die Zufriedenheit mit den eigenen Zulagen ist entscheidend davon abhängig, wie viel Zulagen ‒ und vor allem für was ‒ der relevante Vergleichskollege erhält. In den seltensten Fällen hält man sich für schlechter und findet es nur zu vernünftig, dass der Kollege mehr erhält. Das führt zu einem Dilemma in der Verteilung von Boni bei Beurteilungen.

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Worin liegt der Vorteil von Einkommensdisparitäten in einer Volkswirtschaft?

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TESTE DEIN WISSEN

Der Theorie nach strebt man immer nach dem Nächsthöheren und man möchte mindestens das Gleiche haben wie die individuelle Vergleichsgruppe. Wenn man in einer wohlhabenden Nachbarschaft lebt oder die berufliche Vergleichsgruppe rüstet materiell mit Auto, Uhr und dergleichen auf, dann ist man interessiert daran, diese Preziosen auch zu haben. Anstatt zu sparen, gibt man seine ‒ zugegebener Weise bald üppige – hD-Alimentation für diese Güter aus.

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TESTE DEIN WISSEN

Unter welchen Voraussetzungen macht Geld tatsächlich "glücklich"?

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TESTE DEIN WISSEN

Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass man sich nachhaltig besser fühlt, wenn man sein Geld statt für Konsumgüter (Abbildung 3.4 A) für immaterielle Güter und Erfahrungen wie Reisen ausgibt (Abbildung 3.4 B) oder, und das ist die höchste Stufe, wenn man es mit anderen teilt, wie z. B. Bedürftigen (Abbildung 3.4 C).

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Nennen Sie Beispiele für monetär nicht einlösbare Anreize.

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TESTE DEIN WISSEN
  • Eine gute, kostenlose oder subventionierte Kantine
  • Dienstwagen / BahnCard oder sonstige Mobilitätsdienstleistungen
  • Kinderbetreuung in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsplatz
  • Gesundheitskurse (während der Arbeitszeit)
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Welche Motive müssen bei einer Personengruppe besonders ausgeprägt sein, damit immaterielle Anreizsysteme ihre Wirkung entfalten können?

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

Wie bereits weiter vorne erwähnt, besitzen Menschen Bedürfnisse und ein Motiv nach sozialem Anschluss (Kapitel 2.3.1; Kapitel 2.4.1). Das heißt, Menschen, die gerne mit anderen zusammen sind, sind auch über soziale Anreize motivierbar.


Der motivierende Mechanismus ist dabei der gleiche wie bei finanziellen Anreizen, doch der Nutzen ist ein anderer. Während man Geld in etwas Materielles überführen kann, werden immaterielle Anreize in eine soziale Währung umgetauscht. Abzeichen, Orden oder öffentliche Anerkennung vor anderen sind beispielsweise solche Anreize (Frey & Neckermann, 2008), genauso wie freundschaftliche Beziehungen in der Arbeitssituation (Bandiera, Barankay & Rasul, 2009). Der Übergang der immateriellen Anreize zu den Motivationsfaktoren des

Arbeitsplatzes und der Arbeitsaufgabe sind fließend. Darunter fallen auch die psychischen Faktoren Führung, soziales Umfeld oder Zielsetzungen.

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Was versteht man unter dem Job-Characteristics-Model?

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Es hat sich gezeigt, dass bestimmte Aufgaben unterschiedlich attraktiv sind, abhängig von den Charakteristika, die sie besitzen. Hackman und Oldham haben in den 1970er Jahren das immer noch populäre Job-Characteristics-Model formuliert. Das Modell beschreibt, wie man die konkrete Aufgabe so gestalten kann, dass sie ein hohes Motivationspotential für einen Mitarbeiter besitzt
(Hackman & Oldham, 1975). Laut den Autoren haben Menschen drei Erwartungen an eine Arbeitsaufgabe:


  • Sinnhaftigkeit erleben,
  • Verantwortung übernehmen und
  • Kenntnisse einsetzen.
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Unterscheiden Sie die Begriffe "Motivation", "Motiv" und "Motivierung"

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TESTE DEIN WISSEN

Jetzt sind alle drei, oftmals synonym verwendeten, Begriffe zusammen: Motiv, Motivierung und Motivation. Motiv ist eine überdauernde Disposition eines Menschen, von denen die drei wichtigsten Motive in Kapitel 2.4 vorgestellt wurden. Von Motivierung spricht man, wenn die Umwelt, beispielsweise die Arbeitssituation, Bedingungen zu Verfügung stellt, die zu den Motiven, aber auch den Erwartungen eines Menschen passen. Und Motivation ist das daraus entstehende Ergebnis, wie es in Abbildung 3.1 dargestellt wurde, durch das sich das Verhalten
erklären lässt.

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  • 23920 Karteikarten
  • 630 Studierende
  • 36 Lernmaterialien

Beispielhafte Karteikarten für deinen Umweltseite Kurs an der Hochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

Wofür steht das Menschenbild des "Scientific Man"? Ist es noch aktuell?

A:

Bis dahin konnte man sich gute Arbeitsleistungen nur dadurch erklären, dass eine Person optimal zu einer Arbeitsbedingung passt. Das war zum Beispiel das Grundprinzip der Fließbandarbeit nach Henry Ford. Es gibt einen Arbeitsablauf, der durch das Band vorgegeben wird, und der Arbeiter muss an seiner
Position nur einen kleinen Arbeitsschritt durchführen. Dadurch dass der Mitarbeiter zum Experten genau dieser einen, klar umrissenen Tätigkeit wird, ist der Arbeitsplatz optimal gestaltet und maximal effizient. So zumindest die Idee des
„Scientific Man“ bzw. des Taylorismus. Doch plötzlich rückt eine entgegengesetzte Perspektive in den Fokus: Die Arbeitsbedingungen können tatsächlich so gestaltet werden, dass sie auch zu einer Person passen (Roethlisberger & Dickson, 1939). Verrückt.

Q:

Welche Rolle spielt die Höhe eines finanziellen Anreiz für eine gewünschte Verhaltensänderung?

A:

Doch wie man aus Erfahrung weiß, sieht die Realität anders aus. Allein Geld für etwas zu geben reicht überhaupt nicht aus, Verhalten in eine gewünschte Richtung zu lenken. Wichtig ist zunächst einmal die Höhe einer Zulage. Es zeigt sich in verschiedenen Studien, dass Summen ausgelobt werden müssen, die für einen relevant sind und mindestens in den Bereich eines Monatsgehalts kommen sollten (z.B. Gneezy & Rustichini, 2000).

Q:

Was versteht man unter dem Begriff Verlustaversion?

A:

Erhält man einmal keine Zulage oder keinen Bonus, ist das negative Gefühl, etwas wieder genommen zu bekommen, was einem eigentlich (gefühlt) zusteht, dabei erheblich stärker, als die Freude bei einer Zulage. Diesen Effekt versteht man als Verlustaversion. Es handelt sich quasi um eine gefühlte Bestrafung. Ein Beispiel macht dies deutlich:
Eine Zulage von 20 Euro hätte bei einem Gehalt von 1.000 Euro
nominal die gleiche ökonomische Bedeutung wie eine Reduktion
des Gehalts von 1.040 Euro um 20 Euro auf 1.020 Euro. In beiden
Fällen landet man bei 1.020 Euro.
Der Alltag zeigt aber ein ganz anderes Bild. Verluste (wie die Weg-
nahme der 20 Euro) haben für den Einzelnen eine viel stärkere
psychologische Bedeutung als ein Gewinn (Zulage von 20 Euro).


Diesen Effekt beschreibt das Konzept der Verlustaversion (Kahneman & Tversky, 1979, z.B. Carmon & Ariely, 2000). Übertragen auf Zulagen bedeutet dies also, dass man sich viel weniger über eine Zulage freut, als dass man sich über das Zurücknehmen eines Teils dieser Zulage ärgert – auch wenn man am Ende auf den gleichen Geldbetrag kommt (Abbildung 3.2).
In absoluten Werten ist der Trennungsschmerz viel größer als die Freude über einen Zugewinn (Menschen mit besonders hohem Trennungsschmerz halten sehr lange an ihren Besitztümern fest, wie z. B. Messis).

Q:

Wie nennt man den nachfolgenden geschilderten Effekt:


Erstes Szenario: Sie werden gefragt, wie viel Geld Sie für eine
Tasse mit dem Aufdruck „HS Bund“ bezahlen wollen. Ohne in ir-
gendeiner Form despektierlich wirken zu wollen, kann man wohl
davon ausgehen, dass Sie nicht über 1 Euro gehen würden. Das
macht der Anbieter bei mehreren anderen Kommilitonen und er-
hält immer eine ähnliche Antwort, die im Schnitt auf 1 Euro hinaus-
läuft.
Zweites Szenario: Anderen Kommilitonen, denen diese Frage
nicht gestellt wurde, wird diese Tasse geschenkt. Anschließend
werden sie gefragt, für welchen Mindestbetrag sie diese Tasse
wieder verkaufen würden. Eigentlich dürfte sich der Betrag nicht
ändern. Ebenfalls 1 Euro.
Dies ist aber ganz und gar nicht der Fall. Im zweiten Szenario wer-
den die Verkäufer einen erheblich höheren Betrag fordern, als die
Käufer im ersten Szenario zu bezahlen gewillt waren. Der Effekt
ist ca. 2,5-mal so hoch. 1 Euro auf Käuferseite und 2,50 Euro auf
Verkäuferseite.


A:

Die Verkäufer kleben quasi an den Tassen ‒ was in der Ökonomie auch als Klebeffekt (Engl.: Endowment-Effekt) bezeichnet wird (Thaler, 1980, siehe auch:
Nisbett, 2016, S. 125 ff.). Dieser Befund widerspricht den rationalen Entscheidungstheorien, in denen man davon ausgeht, dass gleiche Differenzen auch gleichen Nutzen nach sich ziehen müssten.

Q:

Wie lässt sich der Klebeeffekt psychologisch zur Verhaltensänderung einsetzen?

A:

Zum Beispiel bei der Verweigerung von Zulagen oder Lohn- und Einkommensverbesserungen.
Man weist Menschen darauf hin, was sie verlieren würden, wenn man jetzt diese Zulage zahlt, nämlich normale Wochenarbeitszeiten oder den Arbeitsplatz. Die Angst vor dem (vermeintlichen) Verlust von Freizeit oder dem Arbeitsplatz ist viel größer als die Freude über einen zusätzlichen finanziellen Gewinn.
Aber auch die ewigwährende Debatte im Gesundheitssystem ist geprägt durch diese Verlustangst: Wenn man die Krankenkassenbeiträge nicht erhöht, kann man nicht mehr forschen und man bleibt nicht gesund. Lieber bezahlt man etwas mehr, als die Gesundheit aufs Spiel zu setzen.
Der Effekt funktioniert aber auch hervorragend bei Probefahrten von neuen Autos beim Autohändler. Durch die Fahrt mit dem Auto hat man das Gefühl, das Auto gehöre einem bereits.

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Q:

Welche Rolle spielt der Vergleich mit der Peer-Group für die Wahrnehmung von erhaltenen Zulagen?

A:

Eine kritische Größe bei finanziellen Anreizen stellen Vergleichsprozesse mit relevanten Anderen dar. Die relevante Vergleichsgruppe ist dabei die individuelle soziale Gruppe, die peer-group. Darunter versteht man in der Arbeitssituation je nach Perspektive die Kollegen im Referat, die Kollegen in der gleichen Laufbahn oder die Kollegen mit einer ähnlichen Tätigkeit.
Die Zufriedenheit mit den eigenen Zulagen ist entscheidend davon abhängig, wie viel Zulagen ‒ und vor allem für was ‒ der relevante Vergleichskollege erhält. In den seltensten Fällen hält man sich für schlechter und findet es nur zu vernünftig, dass der Kollege mehr erhält. Das führt zu einem Dilemma in der Verteilung von Boni bei Beurteilungen.

Q:

Worin liegt der Vorteil von Einkommensdisparitäten in einer Volkswirtschaft?

A:

Der Theorie nach strebt man immer nach dem Nächsthöheren und man möchte mindestens das Gleiche haben wie die individuelle Vergleichsgruppe. Wenn man in einer wohlhabenden Nachbarschaft lebt oder die berufliche Vergleichsgruppe rüstet materiell mit Auto, Uhr und dergleichen auf, dann ist man interessiert daran, diese Preziosen auch zu haben. Anstatt zu sparen, gibt man seine ‒ zugegebener Weise bald üppige – hD-Alimentation für diese Güter aus.

Q:

Unter welchen Voraussetzungen macht Geld tatsächlich "glücklich"?

A:

Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass man sich nachhaltig besser fühlt, wenn man sein Geld statt für Konsumgüter (Abbildung 3.4 A) für immaterielle Güter und Erfahrungen wie Reisen ausgibt (Abbildung 3.4 B) oder, und das ist die höchste Stufe, wenn man es mit anderen teilt, wie z. B. Bedürftigen (Abbildung 3.4 C).

Q:

Nennen Sie Beispiele für monetär nicht einlösbare Anreize.

A:
  • Eine gute, kostenlose oder subventionierte Kantine
  • Dienstwagen / BahnCard oder sonstige Mobilitätsdienstleistungen
  • Kinderbetreuung in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsplatz
  • Gesundheitskurse (während der Arbeitszeit)
Q:

Welche Motive müssen bei einer Personengruppe besonders ausgeprägt sein, damit immaterielle Anreizsysteme ihre Wirkung entfalten können?

A:

Wie bereits weiter vorne erwähnt, besitzen Menschen Bedürfnisse und ein Motiv nach sozialem Anschluss (Kapitel 2.3.1; Kapitel 2.4.1). Das heißt, Menschen, die gerne mit anderen zusammen sind, sind auch über soziale Anreize motivierbar.


Der motivierende Mechanismus ist dabei der gleiche wie bei finanziellen Anreizen, doch der Nutzen ist ein anderer. Während man Geld in etwas Materielles überführen kann, werden immaterielle Anreize in eine soziale Währung umgetauscht. Abzeichen, Orden oder öffentliche Anerkennung vor anderen sind beispielsweise solche Anreize (Frey & Neckermann, 2008), genauso wie freundschaftliche Beziehungen in der Arbeitssituation (Bandiera, Barankay & Rasul, 2009). Der Übergang der immateriellen Anreize zu den Motivationsfaktoren des

Arbeitsplatzes und der Arbeitsaufgabe sind fließend. Darunter fallen auch die psychischen Faktoren Führung, soziales Umfeld oder Zielsetzungen.

Q:

Was versteht man unter dem Job-Characteristics-Model?

A:

Es hat sich gezeigt, dass bestimmte Aufgaben unterschiedlich attraktiv sind, abhängig von den Charakteristika, die sie besitzen. Hackman und Oldham haben in den 1970er Jahren das immer noch populäre Job-Characteristics-Model formuliert. Das Modell beschreibt, wie man die konkrete Aufgabe so gestalten kann, dass sie ein hohes Motivationspotential für einen Mitarbeiter besitzt
(Hackman & Oldham, 1975). Laut den Autoren haben Menschen drei Erwartungen an eine Arbeitsaufgabe:


  • Sinnhaftigkeit erleben,
  • Verantwortung übernehmen und
  • Kenntnisse einsetzen.
Q:

Unterscheiden Sie die Begriffe "Motivation", "Motiv" und "Motivierung"

A:

Jetzt sind alle drei, oftmals synonym verwendeten, Begriffe zusammen: Motiv, Motivierung und Motivation. Motiv ist eine überdauernde Disposition eines Menschen, von denen die drei wichtigsten Motive in Kapitel 2.4 vorgestellt wurden. Von Motivierung spricht man, wenn die Umwelt, beispielsweise die Arbeitssituation, Bedingungen zu Verfügung stellt, die zu den Motiven, aber auch den Erwartungen eines Menschen passen. Und Motivation ist das daraus entstehende Ergebnis, wie es in Abbildung 3.1 dargestellt wurde, durch das sich das Verhalten
erklären lässt.

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