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Lernmaterialien für Personalpsychologie an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen Personalpsychologie Kurs an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg zu.

TESTE DEIN WISSEN

Definition: Arbeits- und Anforderungsprofil 

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TESTE DEIN WISSEN

Grundlage für Personalauswahl, Personalentwicklung etc.


Kollektion & Analyse von jobbezogenen Informationen


Beschreiben der Tätigkeit

  • Kompetenzen
  • Ressourcen
  • Mitarbeiter
  • Arbeitsbedingungen


Oft keine Unterscheidung zw. Arbeits- & Anforderungsanalyse

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TESTE DEIN WISSEN

Anwendungsfelder - Arbeits- und Anforderungsprofil 

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TESTE DEIN WISSEN
  1. Tätigkeitsbeschreibung
  2. Tätigkeitsklassifikation
  3. Tätigkeitsbewertung (unterschiedliche Gehaltsstufen dadurch festlegen)
  4. Tätigkeitsgestaltung und –veränderung
  5. Bestimmung der Anforderungen an Eignung und Qualifikation
  6. Leistungsbeurteilung
  7. Training
  8. Stellenbezogene Personalentwicklung
  9. Prozessoptimierung
  10. Sicherheit
  11. Personalplanung
  12. Rechtliche und quasirechtliche Erfordernisse
  13. Personalmarketing
  14. Berufsberatung
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TESTE DEIN WISSEN

Zugänge zur Anforderungsbestimmung - Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse - Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode 

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TESTE DEIN WISSEN

Bestimmung der Anforderungen über rationale Expertenurteile


Beschäftigung mit Eigentümlichkeiten der Berufe

  • Mit auszuübenden Tätigkeiten
  • Material
  • Werkzeugen
  • Umweltbedingungen
  • Auslese-, Ausbildungs- & Aufstiegsbedingungen


Voraussetzung: Erfahrung mit Arbeitstätigkeit & Ratsuchenden/Bewerbern


Ggf. Ergänzung mit empirischer Methode

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TESTE DEIN WISSEN

Zugänge zur Anforderungsbestimmung - Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse - Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode 

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TESTE DEIN WISSEN

Bestimmung der Anforderungen über formalisierte Analyseinstrumente


Zusammenfassung von Erkenntnissen zu Aussagen über betreffenden Beruf (aus verschiedenen konkreten Arbeitsplätzen)


Übersetzung der Tätigkeitselemente in Personmerkmale

  • Streng formalisierter Ablauf der Ableitung der Ausprägungsgrade der Personmerkmale
  • Synthetisierung eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile
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TESTE DEIN WISSEN

Zugänge zur Anforderungsbestimmung - Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse - Personenbezogen-empirische Methoden 

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TESTE DEIN WISSEN

Bestimmung der Anforderungen über kriteriumsbezogene Validitätsstudien & Extremgruppenvergleiche


Statistische Zusammenhänge der Merkmale der in einem Beruf tätigen Person mit Kriterien der beruflichen Leistung & Zufriedenheit


Ggf. nur Erhebung der Merkmalsausprägung der im Beruf tätigen, zufriedenen & erfolgreichen Personen

  • Selektionsproblematik
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TESTE DEIN WISSEN

Verfahren der empirischen Arbeits- und Anforderungsanalyse

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TESTE DEIN WISSEN

Kategorisierung nach Art & Analyseebene

  • Aufgaben- oder Ergebnisebene
    • Aufgaben, Ergebnis- oder Qualifikationsanforderungen
  • Verhaltensebene: Verhaltensanforderungen
  • Eigenschaftsebene: Eigenschaftsanforderungen

 

 Arten von Anforderungen

  • Eigenschaftsanforderungen
    • Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften, Interessen
  • Verhaltensanforderungen
    • Fähigkeiten im Arbeitsverhalten, Fertigkeiten im sozialverhalten
  • Qualifikationsanforderungen
    • Fachkenntnisse, Fremdsprachenkenntnisse
  • Aufgabenanforderungen
    • Konkret zu verrichtende Tätigkeiten
  • Ergebnisanforderungen
    • Problemlösungen, Qualitätsstandards
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TESTE DEIN WISSEN

Personalmarketing als Prozess

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TESTE DEIN WISSEN

Potenzieller Bewerber 

->  tatsächlicher Bewerber 

->  Vorstellung des Bewerbers 

->   Bewerber akzeptiert Stellenangebot & tritt Organisation bei 

-> Bewerber verbleibt in Organisation

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TESTE DEIN WISSEN

Definition: Personalmarketing

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TESTE DEIN WISSEN

Maßnahmen & Aktivitäten von Organisation

  • Gewinnung von Personen für längerfristige Mitarbeit
  • Interne & externe Arbeitsmärke


Attraktionsstrategien

  • Rekrutierung
  • Veränderung von Anreizen
  • Bewerberpool erweitern


Employer branding

  • Auftritt als attraktiver Arbeitgeber


Employee relationship management

  • Gestaltung der Beziehungen zu allen Mitarbeitern
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TESTE DEIN WISSEN

Verfahren der empirischen Arbeits- und Anforderungsanalyse - Methode kritischer Ereignisse (CIT)

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TESTE DEIN WISSEN

Grundlagen

  • Halbstandardisiertes Verfahren (teilweise Fragen vorgegeben)
  • Erfassung: Bedingungen erfolgskritischen Verhaltens
    • Ermittlung von Schlüsselereignissen Befragung von Arbeitsplatzinhabern, Vorgesetzten o. Experten
  • Meistens nur Vorlage für andere Verfahren


Vorgehen

  • Auswahl von Beobachtern & Experten (z.B. Stelleninhaber, deren Führungskräfte etc.)
  • Teilnehmer in Verhaltensbeobachtung trainieren
  • Auftrag: gutes o. schlechtes erfolgskritisches Verhalten notieren
    • Gruppierung nach Gemeinsamkeiten & Benennung


W-Fragen

  • Wer?   handelnde Person (Stelleninhaber, Position, Abteilung, kein Name)  
  • Wo?   Beschreibung der Situation, äußerer Umstände und Hintergrundbedingungen  
  • Was?   Beschreibung der Handlung  (Wie verhielt sich die Person? Was tat sie konkret?)   
  • Welche Konsequenzen?  Ergebnis der Handlung (als Konsequenz des Verhaltens)


Fazit

Vorteile

  • Expertenbeurteilungen
  • hohe Akzeptanz
  • Nebennutzen (CIT als PE)
  • nur erfolgsrelevantes Verhalten


Nachteile

  • geringe Vergleichbarkeit verschiedener kritischer Ereignisse
  • weiterer Analysebedarf
  • kein griffiges Anforderungsprofil
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TESTE DEIN WISSEN

Einflussfaktoren auf das Personalmarketing 

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TESTE DEIN WISSEN

War for talents

  • Geringe (qualifizierte) Nachfrage nach Arbeit
  • Hoher Personalersatzbedarf
  • Konkurrenzsituation
  • Erwartungen & Gewohnheiten der Bewerber
  • Leistungsunterschiede
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TESTE DEIN WISSEN

Verfahren der empirischen Arbeits- und Anforderungsanalyse - Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)

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TESTE DEIN WISSEN

Annahmen

  • Anforderungen löst immer dasselbe Arbeitsverhalten aus
  • Arbeitsverhalten & -situationen können in Arbeitselemente zerlegt werden
  • Struktur der menschlichen Arbeit kann statistisch erfasst werden
  • Komponenten von Arbeitsaufgaben
    • Reizkonfigurationen
    • Instruktionen
    • Ziele
    • Methoden


Grundlagen

  • Voll standardisiertes Beobachtungs-Interview-Verfahren
  • Verhaltensorientierte Analyse von Arbeitsplätzen -> Vergleich unterschiedlicher Arbeitsplätze
    • Berufsklassifikation
    • Erstellen von Berufsanforderungen
  • Nicht von Bedeutung: individuelle Person, Abteilung & Betrieb
  • 221 Items mit 4 Gruppen
    • Informationsaufnahme & -verarbeitung
    • Arbeitsausführung
    • Arbeitsrelevante Beziehungen
    • Umgebungseinflüsse, besondere Arbeitsbedingungen
  • Einstufung mit Einstufungsschlüssel nach Häufigkeit, Zeitdauer o. Wichtigkeit


Fazit

Stärken

  • Voll standardisiert = vergleichbar
  • Datailliert
  •  konkretes Anforderungsprofil ableitbar
  • testtheoretische Überprüfung möglich


Schwächen

  • Persönliche Stellung im Unternehmen kann Aussagen beeinflussen
  • “trifft nicht zu“-Kennzeichnung
  • niedrige Reliabilität  
  • nicht berufsspezifisch
  • Zeitaufwand
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TESTE DEIN WISSEN

Verfahren der empirischen Arbeits- und Anforderungsanalyse - Verhaltensebene 

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TESTE DEIN WISSEN

Analyse des zur Aufgabenerfüllung notwendigen Arbeitsverhaltens 


verbreitetste Form der Arbeits- und Anforderungsanalyse 


arbeitsplatzübergreifende oder arbeitsplatzspezifische Verhaltensbeschreibung

  • Arbeitsplatzübergreifend -> Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)
  • Arbeitsplatzspezifisch -> Methode kritischer Ereignisse (Critical Incident Technique)
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  • 95 Lernmaterialien

Beispielhafte Karteikarten für deinen Personalpsychologie Kurs an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

Definition: Arbeits- und Anforderungsprofil 

A:

Grundlage für Personalauswahl, Personalentwicklung etc.


Kollektion & Analyse von jobbezogenen Informationen


Beschreiben der Tätigkeit

  • Kompetenzen
  • Ressourcen
  • Mitarbeiter
  • Arbeitsbedingungen


Oft keine Unterscheidung zw. Arbeits- & Anforderungsanalyse

Q:

Anwendungsfelder - Arbeits- und Anforderungsprofil 

A:
  1. Tätigkeitsbeschreibung
  2. Tätigkeitsklassifikation
  3. Tätigkeitsbewertung (unterschiedliche Gehaltsstufen dadurch festlegen)
  4. Tätigkeitsgestaltung und –veränderung
  5. Bestimmung der Anforderungen an Eignung und Qualifikation
  6. Leistungsbeurteilung
  7. Training
  8. Stellenbezogene Personalentwicklung
  9. Prozessoptimierung
  10. Sicherheit
  11. Personalplanung
  12. Rechtliche und quasirechtliche Erfordernisse
  13. Personalmarketing
  14. Berufsberatung
Q:

Zugänge zur Anforderungsbestimmung - Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse - Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode 

A:

Bestimmung der Anforderungen über rationale Expertenurteile


Beschäftigung mit Eigentümlichkeiten der Berufe

  • Mit auszuübenden Tätigkeiten
  • Material
  • Werkzeugen
  • Umweltbedingungen
  • Auslese-, Ausbildungs- & Aufstiegsbedingungen


Voraussetzung: Erfahrung mit Arbeitstätigkeit & Ratsuchenden/Bewerbern


Ggf. Ergänzung mit empirischer Methode

Q:

Zugänge zur Anforderungsbestimmung - Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse - Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode 

A:

Bestimmung der Anforderungen über formalisierte Analyseinstrumente


Zusammenfassung von Erkenntnissen zu Aussagen über betreffenden Beruf (aus verschiedenen konkreten Arbeitsplätzen)


Übersetzung der Tätigkeitselemente in Personmerkmale

  • Streng formalisierter Ablauf der Ableitung der Ausprägungsgrade der Personmerkmale
  • Synthetisierung eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile
Q:

Zugänge zur Anforderungsbestimmung - Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse - Personenbezogen-empirische Methoden 

A:

Bestimmung der Anforderungen über kriteriumsbezogene Validitätsstudien & Extremgruppenvergleiche


Statistische Zusammenhänge der Merkmale der in einem Beruf tätigen Person mit Kriterien der beruflichen Leistung & Zufriedenheit


Ggf. nur Erhebung der Merkmalsausprägung der im Beruf tätigen, zufriedenen & erfolgreichen Personen

  • Selektionsproblematik
Mehr Karteikarten anzeigen
Q:

Verfahren der empirischen Arbeits- und Anforderungsanalyse

A:

Kategorisierung nach Art & Analyseebene

  • Aufgaben- oder Ergebnisebene
    • Aufgaben, Ergebnis- oder Qualifikationsanforderungen
  • Verhaltensebene: Verhaltensanforderungen
  • Eigenschaftsebene: Eigenschaftsanforderungen

 

 Arten von Anforderungen

  • Eigenschaftsanforderungen
    • Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften, Interessen
  • Verhaltensanforderungen
    • Fähigkeiten im Arbeitsverhalten, Fertigkeiten im sozialverhalten
  • Qualifikationsanforderungen
    • Fachkenntnisse, Fremdsprachenkenntnisse
  • Aufgabenanforderungen
    • Konkret zu verrichtende Tätigkeiten
  • Ergebnisanforderungen
    • Problemlösungen, Qualitätsstandards
Q:

Personalmarketing als Prozess

A:

Potenzieller Bewerber 

->  tatsächlicher Bewerber 

->  Vorstellung des Bewerbers 

->   Bewerber akzeptiert Stellenangebot & tritt Organisation bei 

-> Bewerber verbleibt in Organisation

Q:

Definition: Personalmarketing

A:

Maßnahmen & Aktivitäten von Organisation

  • Gewinnung von Personen für längerfristige Mitarbeit
  • Interne & externe Arbeitsmärke


Attraktionsstrategien

  • Rekrutierung
  • Veränderung von Anreizen
  • Bewerberpool erweitern


Employer branding

  • Auftritt als attraktiver Arbeitgeber


Employee relationship management

  • Gestaltung der Beziehungen zu allen Mitarbeitern
Q:

Verfahren der empirischen Arbeits- und Anforderungsanalyse - Methode kritischer Ereignisse (CIT)

A:

Grundlagen

  • Halbstandardisiertes Verfahren (teilweise Fragen vorgegeben)
  • Erfassung: Bedingungen erfolgskritischen Verhaltens
    • Ermittlung von Schlüsselereignissen Befragung von Arbeitsplatzinhabern, Vorgesetzten o. Experten
  • Meistens nur Vorlage für andere Verfahren


Vorgehen

  • Auswahl von Beobachtern & Experten (z.B. Stelleninhaber, deren Führungskräfte etc.)
  • Teilnehmer in Verhaltensbeobachtung trainieren
  • Auftrag: gutes o. schlechtes erfolgskritisches Verhalten notieren
    • Gruppierung nach Gemeinsamkeiten & Benennung


W-Fragen

  • Wer?   handelnde Person (Stelleninhaber, Position, Abteilung, kein Name)  
  • Wo?   Beschreibung der Situation, äußerer Umstände und Hintergrundbedingungen  
  • Was?   Beschreibung der Handlung  (Wie verhielt sich die Person? Was tat sie konkret?)   
  • Welche Konsequenzen?  Ergebnis der Handlung (als Konsequenz des Verhaltens)


Fazit

Vorteile

  • Expertenbeurteilungen
  • hohe Akzeptanz
  • Nebennutzen (CIT als PE)
  • nur erfolgsrelevantes Verhalten


Nachteile

  • geringe Vergleichbarkeit verschiedener kritischer Ereignisse
  • weiterer Analysebedarf
  • kein griffiges Anforderungsprofil
Q:

Einflussfaktoren auf das Personalmarketing 

A:

War for talents

  • Geringe (qualifizierte) Nachfrage nach Arbeit
  • Hoher Personalersatzbedarf
  • Konkurrenzsituation
  • Erwartungen & Gewohnheiten der Bewerber
  • Leistungsunterschiede
Q:

Verfahren der empirischen Arbeits- und Anforderungsanalyse - Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)

A:

Annahmen

  • Anforderungen löst immer dasselbe Arbeitsverhalten aus
  • Arbeitsverhalten & -situationen können in Arbeitselemente zerlegt werden
  • Struktur der menschlichen Arbeit kann statistisch erfasst werden
  • Komponenten von Arbeitsaufgaben
    • Reizkonfigurationen
    • Instruktionen
    • Ziele
    • Methoden


Grundlagen

  • Voll standardisiertes Beobachtungs-Interview-Verfahren
  • Verhaltensorientierte Analyse von Arbeitsplätzen -> Vergleich unterschiedlicher Arbeitsplätze
    • Berufsklassifikation
    • Erstellen von Berufsanforderungen
  • Nicht von Bedeutung: individuelle Person, Abteilung & Betrieb
  • 221 Items mit 4 Gruppen
    • Informationsaufnahme & -verarbeitung
    • Arbeitsausführung
    • Arbeitsrelevante Beziehungen
    • Umgebungseinflüsse, besondere Arbeitsbedingungen
  • Einstufung mit Einstufungsschlüssel nach Häufigkeit, Zeitdauer o. Wichtigkeit


Fazit

Stärken

  • Voll standardisiert = vergleichbar
  • Datailliert
  •  konkretes Anforderungsprofil ableitbar
  • testtheoretische Überprüfung möglich


Schwächen

  • Persönliche Stellung im Unternehmen kann Aussagen beeinflussen
  • “trifft nicht zu“-Kennzeichnung
  • niedrige Reliabilität  
  • nicht berufsspezifisch
  • Zeitaufwand
Q:

Verfahren der empirischen Arbeits- und Anforderungsanalyse - Verhaltensebene 

A:

Analyse des zur Aufgabenerfüllung notwendigen Arbeitsverhaltens 


verbreitetste Form der Arbeits- und Anforderungsanalyse 


arbeitsplatzübergreifende oder arbeitsplatzspezifische Verhaltensbeschreibung

  • Arbeitsplatzübergreifend -> Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)
  • Arbeitsplatzspezifisch -> Methode kritischer Ereignisse (Critical Incident Technique)
Personalpsychologie

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