Psychologie at FOM Hochschule für Oekonomie & Management

• Bedürfnistheorien
• Aktivations- und Emotionstherorien
• Leistungsmotivation
• Instrumentalitätstheorie
• Lerntheorie
• Modell-Lernen
• Prospect-Theorie

• Sozialpsychologische Aspekte
• Arbeitspersonal
• Arbeitsgestaltung
• Arbeitsmotivation
• Arbeitszufriedenheit
• Arbeitsbelastung

Um verschiedene Selektions- und Sozialisationsprozesse darzustellen, ist das Verhältnis zwischen MA und Arbeit zu bestimmen.

• Auswahlprozesse seitens des Individuums 
• Sozialisation und Laufbahnenentwicklung
• Auswahlprozesse seitens der Organisation
• Assment-Center
• Beurteilung von MA
• Personalentwicklung und Training 

Konzentration Stellenwert Arbeitsteilung

• Partikularisierung der Arbeit
• Regulierung der Arbeitstätigkeit
• Arbeitsstrukturierung und Handelsspielraum
• Technikfolgen und Technikakzeptanz
• Innovation und Kreativität
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Durch unterschiedliche Bewertung von Arbeit ist die Arbeitsmotivation uneinheitlich

• Grundkonzepte der Arbeitsmotivation
• Prozessmodelle zur Arbeitsmotivation
• Extrinsische und intrinische Motivation
• Polition und Zielsetzung
• Demotivierung von MA

• Konzeptualisieren von Arbeitszufriedenheit
• Strukturen der Arbeitszufriedenheit
• Bezugsysteme für Arbeitszufriedenheit
• Leistung und Zufriedenheit 

Neben Arbeitsunzufriedenheit führt auch Arbeitsbelastung zur Unzufriedenheit

-    Psychologische Stressmodelle

-    Stressoren im Arbeitsbereich

-    Sess und Leistung

-    Stressreaktionen und Stressbewältigung

• Balance, Übereinstimmung zwischen Merkmalen der Person und Merkmalen der Arbeitstätigkeit (person-environment-fit) durch Schul-, Berufs- und Organisationswahl
• Berufsbezogenes Selbstkonzept der Person orientiert sich nach Berufsrollenbildern und ihren Übereinstimmungen mit diesem Konzept
• Allerdings hängt die Berufswahl ab von der aktuellen Job-Mentalität (Ansprüche und Werte an den Beruf), Berufsvorstellungen, konkreten Plänen, Entscheidungen, auch Persönlichkeitsfaktoren (Eignung, Interesse) und situative Faktoren (Familienherkunft, Schulform)
• Berufswahlreife (als Fähigkeit und Bereitschaft, die erwartungsgesteuerten Aufgaben eines Berufes zu erfüllen) ist bedeutend

• Angleichung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes an die Berufs- wirklichkeit im Zeitablauf
• Laufbahnforschung befasst sich mit idealtypischen Laufbahnstadien bzw. Verlaufsmustern, d.h.
  • Explorationsstadium: Präferenzbildung
  • Erhaltungsstadium: Ausbau und Absicherung des beruflichen Status
  • Etablierungsstadium: Stabilisierung und Konsolidierung
• Hinsichtlich der Flexibilisierungs- und Mobilitätstendenzen in den meisten Berufen häufen sich die Brüche in den Berufsbiographien (gebrochene Karrieren) und erfordern Anpassung und neues Rollenlernen. Dies hat nicht nur Vorteile. Negative Auswirkungen sind z. B. Ängste, Depressionen, Burnout.

• Personalselektion erfolgt von der Rekrutierung bis zur Leistungs- bewertung (Leistungsergebnisse) und Mitarbeiterbeurteilung (Leistungsträger).
• Leistung nimmt auch Einfluss auf andere Personen (Interaktionseffekte), Betriebsklima, Arbeitszufriedenheit und Konfliktverhalten.
• In Eignungsdiagnostik geht es um den Abgleich von Anforderungs- und Eignungsprofil, um optimale Leistung zu erzielen (Kriterienproblem, Objektivität, Systematisierung).
• Antizipatorische Sozialisation soll gegenseitige Rollenerwartungen (vom AN und AG) klären und Enttäuschungen (und Praxisschock und Demotivation des AN) reduzieren, z. B.:
  • Konfrontation mit und Akzeptanz der Organisationsrealität
  • Gewinnen von Rollenklarheit und Erdung in der Organisation
    
    

• AC versucht, in verschiedenen gespielten, realitätsnahen Berufssituationen die Persönlichkeitsmerkmale der Bewerber zu diagnostizieren (AC-Probleme). Geprüft werden gewünschte Persönlichkeitsmerkmale, wie z. B. Frustrationstoleranz, Resilienz, Zielflexibilität, soziale Kompetenz, Stress-Resistenz, Kreativität.
• Techniken:
  • Interviews, Postübungen, führerlose Gruppendiskussionen, Intelligenztest, Simulierte Aufgaben

• Die Mitarbeiterbeurteilung sollte systematisch erfolgen, um Beförderungen, Umbesetzungen, Belegung von Aus- und Weiterbildungsplätzen rational begründbar zu machen und AN und AG Orientierung zu geben (Problem akzeptabler Beurteilungskriterien).

• Hilfreich ist die Beurteilung, um erwünschtes Verhalten ergebnis- orientiert zu steuern bzw. zu stärken und um unerwünschtes Verhalten abzuschwächen.
• Hinderlich ist die Beurteilung, wenn sie als verschärfte Kontrolle und damit als Disziplinierungs- und Sanktionsinstrument von AN erachtet wird. Mögliche Folgen: Verkrampfung, Fügsamkeit, Beuruhigung.