Personalmanagement at FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Ökonomische Faktoren

• Verstärkter Wettbewerb
• Internationalisierung
• Technische Entwicklung, Digitalisierung

Sozio-kulturelle Faktoren

• Wertewandel
• Demographische Entwicklung
• Diversität

Organisationsinterne Faktoren

• Wachstum
• Management-Wechsel
• Mitarbeiterfluktuation
• Recruiting-Probleme

• Individuen
• Gruppendynamik
• Umfeld
• Organisationsstruktur

• Akzeptanz
• Praktikabilität
• Objektivität, Reliabilität, Validität
• Fachliche, persönliche, gesetzliche etc. Voraussetzungen
• Schulung der Beurteiler

1. Idealisierter Einfluss (Charisma): Überzeugung, Vertrauen, Positionierung,
   ethische Verantwortung
2. Inspirative Motivation: Attraktive Zukunftsvisionen, Optimismus, Enthusiasmus
3. Intellektuelle Stimulation: Förderung einer kritischen Haltung der Mitarbeiter,
   Kreativität und neue Lösungsansätze
4. Individualisierte Beachtung: Berücksichtigung individueller Bedürfnisse

• Leistungs- und Arbeitsverhalten
• Fach-/ Methodenkompetenzen
• Führungsfähigkeiten
• Persönlichkeitskompetenzen

• Koordinationsfunktion: Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter
• Motivationsfunktion: Stiftet Sinn und steigert die Leistungsbereitschaft
• Identifikationsfunktion: Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls der Mitarbeiter
• Abgrenzungsfunktion: Abgrenzung von anderen Organisationen
• Sensibilisierungsfunktion: Hilfe für Mitglieder zur Wahrnehmung von Veränderungen und Trends
• Orientierungsfunktion: Reduzierung des Arbeits- und Entscheidungsaufwands sowie schnellere Handlungsfähigkeit
• Stabilisierungsfunktion: Festigung der Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Mitarbeitern

• Agil = beweglich, regsam, lebendig
• Flexible und bewegliche Maßnahmen zur personellen Umsetzung der (strate-
  gischen) Unternehmensziele
• Mitarbeiter verfolgen keine festen Positionen oder Pläne, sondern eine Rolle

• Veränderungen der Unternehmensumwelt
• Produktionsverfahren
• Art der Produkte
• Kaufkraft
• Geographische Verbreitung
• Einfluss der Gesellschaft auf das Unternehmen

S1: Anordnung (Lenken, Dirigieren):

Vorgesetzter definiert die Rollen seiner Mitarbeiter und sagt ihnen, was wann wie und warum zu tun ist → Ein-Weg-Kommunikation. Er gibt präzise Anweisungen und  beaufsichtigt auch die Durchführung der Aufgabe.

S2: Verkaufen (Anleiten, Trainieren):

Vorgesetzter versucht über rationale Argumentation und sozio-emotionale Unterstützung, die Mitarbeiter zur Akzeptanz der Aufgabenstellung zu bringen → Zwei-Weg-Kommunikation. Er lenkt und überwacht weiterhin die Durchführung der Aufgabe, bespricht aber seine Entscheidungen mit den Mitarbeitern, bittet sie um Vorschläge und unterstützt ihre Fortschritte.

S3: Partizipation (Unterstützen, Sekundieren):

Führer und Geführte entscheiden gemeinsam. Nur noch sozio-emotionale Unterstützung nötig. 

S4: Delegieren:

Vorgesetzter delegiert die Verantwortung für die zu treffenden Entscheidungen und die Problemlösung an den Mitarbeiter und beschränkt sich auf gelegentliche Kontrolle.

• Etablierung qualitativ hochwertiger Personalplanungsprozesse
• Enge Vernetzung des Personalmanagement-Bereiches mit Geschäfts- und Funktionsbereichen
• Definition von Personalmanagement-Kennzahlen, Regelmäßigkeit von
  Monitoring-Prozessen
• Visions- und Strategie-Erarbeitung für den Personalmanagement-Bereich
• Sicherstellung des Commitments des Top-Management zu Personalmanagement-Themen

• Das Reifegradmodell ist ein von Paul Hersey und Mitarbeitern entwickelter
  Führungsstil.
• Das Grundprinzip dieses Führungsstils beruht auf der Annahme, dass jeder Mitarbeiter nach seinem Reifegrad geführt werden muss, um seine Potenziale für die Organisation freisetzen zu können.

Personalisierte Führung: Interaktionsprozesse zwischen gleichzeitig anwesenden Personen (z. B. Leistungsrückmeldung)

Entpersonalisierte Führung: Strukturen veranlassen Mitarbeiter zu systemkonformen Handeln (z. B. Vorschriften)