Personal- & organisationsentwicklung at FOM Hochschule für Oekonomie & Management

1. Maßnahmen zur systematischen Förderung der beruflichen Handlungskompetenz von Menschen in einer Organisation
2. es betrachtet Lernen als Prozess, der aus Erfahrungen in einer bestimmten Lernumwelt resultiert und zu einer gezielten Veränderung des Verhaltens oder Verhaltenspotenzials führt
3. ist Förderung durch Gestaltung formaler Lernumwelten

PE muss vermitteln zwischen Erfüllung von Zielen der Organisation, der Mitarbeiter und der Führungskräfte

1. Ziele für Organisationen:

   • den "war for talents" gewinnen und MA langfristig qualifizieren und halten

   • Nachfolgeentwicklung

   • Motivation & Bindung

   • Reduktion Fluktuation/ Demotivation

2. Ziele für Führungskräfte

   • Potenzialerkennung und passgenauer Einsatz

   • bessere Delegation und Vernantwortungsübergabe

   • Motivationsförderung durch talentbezogene Arbeitsgestaltung

3. Ziele für Mitarbeiter

   • selbstbestimmtere Lebensfürhung wird möglich

   • Aktivierung von Potenzialen/ Talenten

   • Selbstentfaltung durch Übernahme von Aufgaben

   • Sicherung der Employabilty

• Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit (gute Positionierung) und/ oder Steigerung der Wettbewerbsvorteile
• je klarer und besser die Organisationsziele, desto genauer können die Ziele der PE formuliert werden & diese ihren Zweck erfüllen
• Formen von Zielen in der PE:
  • Unterstützung des Tagesgeschäfts (Absatz, Umsatz, Kundenzahl) --> Vertrieb, Softwareschulungen, Fachliche Weiterbildung
  • strategische Ziele/ über eine bestimmte Dauer (Markt, Kunden, Wettbewerb, Produkte/ Dienstleistungen) --> Innovationen, Design Thinking, ..
  • Kobination aus beidem führt zu unternehmensweiten HR-Management/ PE Zielen (Unternehmenswandel/ Change)

1. Reine Personalverwaltung: z. B. Berechnung und Abführung der Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträge, Urlaubsverwaltung, Krankheits- und Unfallmeldungen (reaktive Behandlung des Themas)
2. Basales Personalmanagement: Stellenbeschreibungen, Personalcontrolling, ausgewählte Personalthemen werden aktiv gesteuert
3. Standard-Personalmanagement: Historisch gewachsene PE, integrierte Prozesse (nach eignungsdiagnostischen Verfahren) liegen vor
4. Hochentwickeltes Personalmanagement: Personalmanagement ist Erfolgsfaktor für Organisation, proaktives Vorgehen, langfristige Planung, Evaluierung der PE-Maßnahmen nach Effizienz und Effektivität

--> PE-Maßnahmen sollten organisationsspezifisch sein und die Organisation weder über- noch unterfordern. Das hängt vom Reifegrad des Unternehmen ab.

1. Ausbildung
   • Erstausbildung und Erwerb qualifizierender Kompetenzen für den Beruf
2. Weiterbildung/ Fortbildung
   • baut auf Erstausbildung auf
   • formaler und informaler Kompetenzerwerb
   • oft berufliche oder betriebliche Weiterbildung
   • Erwachsenenbilung
3. Umschulung
   • Besondere Art der Weiterbildung
   • Weiterbildung für eine bisher nicht ausgeübte beufliche Tätigkeit

1. training into the job

   z.B. Einarbeitungsprogramme,Trainee-Programme

2. training on the job

   z.B. alle Formen des arbeitsplatzbezogenen Lernens; Job Rotation, Selbstlernprogramme

3. training near the job

   z.B. Qualitätszirkel, Workshops, Teamtraining, Projektarbeit

4. training off the job

   z.B. Seminare, Schulungen, Studium, Zertifizierungen

5. training into the next job

   z.B. Aufstiegsweiterbildung, Coaching, Mentoring

6. training out of job

         z.B Vorbereitung auf den Ruhestand, Outplacement

1. Fähigkeit zur Teilnahme am Arbeits- und Berufsleben
2. Übereinstimmung zwischen Anforderungen der Arbeitswelt und den eigenen Kompetenzen (persönlich, fachlich, sozial, methodisch), der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit
3. Veränderung in den Anforderungen zu erkennen & verstehen
4. Kontinuierlicher Entwicklungsprozess und lebenslanges Lernen --> passen Einstellungen, Fähigkeit und Eigenschaften noch zum beruflichen Umfeld?
5. Exemplarische Einflussfaktoren: Selbstreflexion, Eigenverantwortung, Engagement

1. Sorgfältige PE-Bedarfsanalyse an der Strategie ausgerichtet (Verknüpfung mit HRM-Instumenten)
2. Rahmenbedingungen geschaffen und eine lernförderliche Kultur entwickelt 
   • hohe Wertschätzung für lebenslanges Lernen,
   • Lernen als integraler Bestandteil auf allen Ebenen der Organisation
3. Lerntransfer wird gefordert und gefördert:
   • durch Führungskräfte als Vorbild, 
   • Mentor und Coach, 
   • durch Belohnung, Lob und Anerkennung, 
   • Gestaltung des Transferklimas
4. Veränderungen der Arbeits- und Aufgabenstruktur
   • die Anwendung der erlernten Kenntnisse am Arbeitsplatz wird ermöglicht und gefördert durch Systeme, Strukturen, Prozesse, 
   • Veränderung der Arbeitssituation durch neue Kompetenzen
5. Die PE-Aktivitäten werden quantitativ und qualitativ sowie an den Organisationszielen orientiert evaluiert
6. Evaluationsergebnisse werden genutzt, um die PE-Aktivitäten kontinuierlich weiterzuentwickeln

Akzeptanz und Unterstützung des Managements und möglichst vieler Führungskräfte und Mitarbeiter, da diese vom „Warum?“ (Sinn und Nutzen des Projekts) überzeugt sind

1. Erwartungen des Managements und weiterer relevanter Stakeholder berücksichtigen
2. Kontinuierliches Reporting des Projektstandes an Management und Stakeholder
3. Projektteam aus repräsentativen und relevanten Organisationseinheiten
4. Systematische Information und gezielte Einbindung der Mitarbeiter
5. GGfs. agiles Vorgenehnsmodellnutzen (iterativ, inkrementell, kundennah)
   • erste Iteration: einen Prototypen entwickeln und diesen mit relevanten

     Stakeholdern testen (Management, Führungskräfte, Mitarbeiter, Betriebsrat, etc.)

   • Anschließend Prototypen weiter optimieren und weitere Testläufe bzw. Rollout starten

   • Nach Rollout: Sinnvolle Zyklen für Optimierungsprozesse etablieren und nachhalten

• Arbeitsbereiche und Aufgaben der verantwortlichen Mitarbeiter und Führungskräfte werden betrachtet
• daraus lassen sich Leistungsanforderungen ableiten, um einen Soll-Ist-Vergleich für PE-Bedarf abzuleiten

1. Aktuelle Positionsinhaber
2. Inhaber vergleichbarer Positionen
3. Personen mit einer Schnittstelle zum Positionsinhaber (Vorgesetzte, Kollegen, Kooperationspartner, interne Lieferanten)
4. Interne und externe Kunden
5. Bei Führungskräften: Mitarbeiter aktueller Positionsinhaber