Human Ressources HR at FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Rollen- und identitätstheoretische Ansätze: 

An den Führer werden von unterschiedlichen Seiten unterschiedliche. teils widersprüchliche Ansprüche gestellt, Diese hat er in der Definition seiner Führungsrolle auszubalancieren. 

Attributionstheoretische Ansätze: 

der Führer versucht sich in den Geführten zu hinein versetzen, um das Führungsvehalten zu zeigen, das die Geführten zu dem gewünschten Handeln veranlasst. 

Lerntheoretische Ansätze: 

der Führer setzt klare positive und negative Anreize (Sanktionen) ein, um den Geführten zu dem gewünschten Verhalten zu bewegen. Ansatz wurzelt in den lerntheoretischen Überlegungen des Behaviorismus.

PE-Maßnahmen werden nach zwei Dimensionen unterschieden: 

• Zeitpunkt bezogen auf die jeweilige berufliche Tätigkeit: vor Aufnahme der Berufstätigkeit, während oder am Ende
• Ausmaß der Integration in die Abläufe am Arbeitsplatz

Maßnahmentypen: 

Into-the-job-Maßnahmen sollen inhaltlich auf einen Beruf vorbereiten bzw. zu einer neuen Tätigkeit hinführen. 

On-the-Job und along-the-job-Maßnahmen erfolgen unmittelbat am Arbeitsplatz 

Near-the-job und off-the-job- maßnahmen umfassen aller arbeitsplatznahen Trainingsmethoden während und außerhalb der Arbeitszeit. die nicht örtlich an einen konkreten Arbeitsplatz gebunden sind. 

Out-off-the-Job zielt auf die Vorbereitung zum Ausstieg aus dem Berufsleben

Welche Struktur weisen unterschiedliche Organisationen auf? Wovon hängt die Strukturwahl ab? Welche Bedingungen führen zu Strukturänderungen? Wie beeinflussen Strukturen das Verhalten von Organisationen?

1. Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht in der Lage, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. 

2. erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers. 

3. keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitsnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz in dem Betrieb.

Beispiel --> häufige Kurzerkrankungen oder Dauererkrankung, Verlust der Fahrerlaubnis

- beschäftigt keinen Arbeitnehmer

- erbringt für Beschäftigten typische Arbeit

- arbeitet regelmäßig und nur für einen Arbeitgeber

- tritt nicht selbst im Markt auf (kein unternehmerisches Risiko) 

- führt keine unternehmenstypischen Tätigkeiten aus (Bilanz erstellen, etc.)

- hat Arbeit als Selbständiger, die er zuvor schon bei dem gleichen Arbeitgeber als Arbeitnehmer hatte

1. Betriebliche Erfordernisse, die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistung geringer wird. 

Wegfall des Arbeitsplatzes, infolge Auftragsmangels und Betriebsstilllegung, auch von Betriebsteilen oder Abteilungen, Umstrukturierung

2. Die Kündigung muss "dringlich" sein, d.h. keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz. 

3. Sozialauswahl

Sozialauswahlkriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung

1. Verstoß gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und dadurch konkrete Beeinträchtigung der Arbeitsverhältnisses. 

2. kein milderes Mittel: Abmahnung

Beispiel: Arbeitsverweigerung, Alkoholverstoß (wenn nicht krankhaft), Straftaten (z.B. Entwednung von Geld aus der Kasse), Erschleichen von AU-Bescheinigungen (!), heilungswidirges Verhalten.

- Machtverteilung

- persönliche Beziehungen 

- Werte

- Einstellungen 

- Bedürfnisse

- Erwartungen

- Unternehmenskultur

- Planung

- Organigramm

- Stellenbeschreibung

- Richtlinien, Handbücher, usw.

Wie funktioniern Kooperationen von Organisationen? 

Wie organisieren sich Netzwerke?

1. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslaufen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar. 

2. AUSSCHLUSSFRIST: Kündigungserklärung muss innerhalb von 2 Wochen ab Kenntniss der maßgebenden Tatsachen zugegangen sein, sonst unwideerlegbare Vermutungen der Zumutbarkeit Weiterbeschäftigung!

3. Gründe für außerordetliche Kündigung: 

Krankfeiern

Straftaten gegen AG

Selbstbeurlaubung

Exzessives privates Surfen im Internet

4. Die außerordentliche Kündigung kann in eine ordentliche umgedeutet werden. AG kündigt "außerordentlich, hilfsweise fristgemäß".

- Personenbedingte Kündigung

- Verhaltensbedingte Kündigung

- Betriebsbedingte Kündigung