Beurteilung at FernUniversität in Hagen

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Ablauf (Phasen) von Kritikgesprächen  (auch Beurteilungsgespräch)?

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Allgemeine Ziele der Beurteilung:

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Erläutern Sie drei Anlässe bzw Gründe für eine Personalbeurteilung und das jeweilige Ziel

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Grundsätze der Beurteilung?

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Einführung eines Beurteilungssystems (einfach)

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Welche Formen der Beurteilungsbögen (Beurteilungssystem):

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Auswahl der Beurteilungskriterien?

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Nenne zwei Vorteile eines freien Beurteilungssystems:

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Nenne zwei Vorteile eines gebundenen Beurteilungssystems?

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Nenne zwei Vorteile eines gemischten Beurteilungssystems?

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Welche Abläufe gibt es beim Beurteilungsgespräch?

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Beurteilungsfehler:

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Beurteilung

Ablauf (Phasen) von Kritikgesprächen  (auch Beurteilungsgespräch)?


1.   Begrüßung & Gesprächseröffnung

  • Small Talk -> Schaffung lockerer & angenehmer Atmosphäre, Hemmungen & Ängste abbauen
  • Thema bekanntgeben

 

2.   positive Leistungsaspekte

  • dem MA das Beurteilungssystem erläutern
  • positive Veränderungen gegenüber der letzten Beurteilung hervorheben

 

3.   negative Leistungsaspekte

  1. sachlich, ansprechen, nie persönlich angreifen
  2. konstruktive Kritik vorbringen, mit Hinweis auf vertragliche Vereinbarungen

 

4.   Stellungnahme des Mitarbeiters

  1. MA kann seine Sichtweise darlegen/ausführlich zu Wort kommen lassen
  2. FK hört aktiv & interessiert zu, ggf. nachfragt
  3. Unklarheiten beseitigen
  4. eigene Fehler & betriebliche Pannen offen darlegen

 

5.   Weitere Entwicklung

  1. FK oder MA schlägt Weiterbildungsmöglichkeit vor
  2. Verbesserungsmöglichkeiten werden gemeinsam besprochen

 

6.  positiver Gesprächsabschluss

  • Gesprächs zusammenfassen
  • Entscheidung über weitere Entwicklungsschritte festgehalten, Gesprächsprotokoll wird in der Personalakte verwahrt und dient als Grundlage für das Beurteilungsgespräch im folgenden Jahr /Potenzialanalyse 

Beurteilung

Allgemeine Ziele der Beurteilung:

  1. Leistung der MA objektiv bestimmen/beurteilen -> Basis zur Entlohnung
  2. Motivation der MA steigern
  3. Potenzial der MA erkennen, um gezielte PE-Maßnahmen durchzuführen

Beurteilung

Erläutern Sie drei Anlässe bzw Gründe für eine Personalbeurteilung und das jeweilige Ziel

Anlässe & deren Ziel für eine Personalbeurteilung:


Ende der Probezeit oder vor Versetzung 

  • Feststellen der Eignung des MA für das Unternehmen, Beurteilung seiner bisherigen Leistungen, Verhalten, Motivation

Regelmäßige Beurteilung

  • Soll-Ist-Vergleich der vereinbarten Zielerreichung 
  • Feststellen von Stärken & Schwächen
  • Festlegung von Verbesserungsmöglichkeiten
  • neue Zielvereinbarung    

Entgeltüberprüfung

  • Werden MA angemessen entlohnt?  durch Überprüfung der Leistungen & Kontrolle der Aufgaben und Übernahme von Verantwortung

Potenzialanalyse

  • Ermittlung des Potenzials der MA  
  • zielgerichtete Förderung der MA
  • Ausbilden von Führungsnachwuchs
  • Motivation durch Aufstiegsmöglichkeiten

Fehlverhalten

  • Beurteilung von nicht regelgerechtem Verhalten
  • als Basis für Abmahnung/Kündigung

Ende der Arbeitsverhältnis/Ausbildung 

  • dient als Grundlage zur Ausstellung des Zeugnisses


Beurteilung

Grundsätze der Beurteilung?

  • Beurteilungsbögen sollen möglichst objektiv & einheitlich verwendet werden
  • Es sollte klare Struktur der Beurteilungskriterien verwendet werden
  • Ergebnisse sind zu dokumentieren
  • Beurteilungen müssen mit MA besprochen werden

Beurteilung

Einführung eines Beurteilungssystems (einfach)

  1. Entscheidung für ein bestimmtes einheitliches Beurteilungssystem
  2. Mitspracherecht des Betriebsrates nach §94 BetrVG 
  3. Info Betriebsrat rechtzeitig geben
  4. Mögliche Widerstände berücksichtigen und abbauen
  5. Schulung der Beurteiler 
  6. Beurteilungsbögen oder andere Unterlagen bereitstellen
  7. Konkrete Termine für die Beurteilungsgespräche festlegen

Beurteilung

Welche Formen der Beurteilungsbögen (Beurteilungssystem):

  • Freie Form                  - keine standardisierten Kriterien & Bewertungsskalen vorgegeben
  • Gebundene Form      - standardisierte Kriterien & Bewertungsskalen vorgegeben
  • Gemischte Form        - ermöglicht, bestimmte Kriterien frei & andere gebunden zu wählen

Zur Bewertung dienen folgende Verfahren:

  1. Skalen                         - A, B, C oder 1,2,3
  2. Rangfolgeverfahren   - MA werden in eine Rangliste gebracht & verglichen

Beurteilung

Auswahl der Beurteilungskriterien?

  1. Leistungskriterien 
    • Arbeitsmenge, -qualität, Ausdauer, termintreue
  2. Persönlichkeitskriterien 
    • Zuverlässigkeit, Auffassungsgabe, Umgangsformen
  3. Sozialverhalten 
    • Teamfähigkeit, Toleranz
  4. Entwicklungspotenzial
    • Lernbereitschaft

Beurteilung

Nenne zwei Vorteile eines freien Beurteilungssystems:

  1. Höhe Flexibilität durch bessere Differenzierung
    1. Die Führungskraft kann jeden Mitarbeiter je nach Fähigkeit, Persönlichkeit- und Leistungsstärke und –schwächen individuell beurteilen.  Der Mitarbeiter, der zum Beispiel nicht sprachgewandt ist, aber sehr gewissenhaft und präzise arbeitet, könnte vielleicht nicht gut für Vertriebsaußendienst geeignet sein, aber auch als Buchhalter ein Leistungsstärker Mitarbeiter.  In diesem Fall hat die Führungskraft die Möglichkeit, seine fehlende Sprachgewandtheit nicht zu berücksichtigen

 

  1. Geringer Leistungsdruck (individuelle Beurteilung)
    1. Da jeder Mitarbeiter nur mit seinen Leistungen beurteilt wird, fällt der Leistungsdruck geringer aus, da seine Leistungen nicht unmittelbar mit denen anderer Mitarbeiter verglichen zu werden

Beurteilung

Nenne zwei Vorteile eines gebundenen Beurteilungssystems?

1. Vergleichbarkeit 

Durch die standardisierten Beurteilungskriterien und –skalen können Leistungen aller Mitarbeiter einheitlich beurteilt werden.  Deren Ergebnis leicht miteinander verglichen werden können.

 

2.  Geringerer Zeitaufwand

Die Führungskräfte können alle ihrer Mitarbeiter anhand vordefinierter Kriterien beurteilen, dieses weniger Zeitaufwand erfordern.  Die ersparte Zeit können sie für andere sinnvolle Tätigkeiten aufwenden


3.  Teilnehmer kennen die Beurteilungskriterien

Das erhöht die Akzeptanz der Beurteilung

Beurteilung

Nenne zwei Vorteile eines gemischten Beurteilungssystems?

  1. Leistung und Verhalten lassen sich getrennt beurteilen
  2. Situation oder Beispiele können in der Beurteilung ergänzt werden

Beurteilung

Welche Abläufe gibt es beim Beurteilungsgespräch?

Begrüßung & Gesprächseröffnung

  • Small Talk -> Schaffung lockerer & angenehmer Atmosphäre, Hemmungen & Ängste abbauen
  • Thema bekanntgeben

 

2.   positive Leistungsaspekte

  • dem MA das Beurteilungssystem erläutern
  • positive Veränderungen gegenüber der letzten Beurteilung hervorheben

 

3.   negative Leistungsaspekte

  1. sachlich, ansprechen, nie persönlich angreifen
  2. konstruktive Kritik vorbringen, mit Hinweis auf vertragliche Vereinbarungen

 

4.   Stellungnahme des Mitarbeiters

  1. MA kann seine Sichtweise darlegen/ausführlich zu Wort kommen lassen
  2. FK hört aktiv & interessiert zu, ggf. nachfragt
  3. Unklarheiten beseitigen
  4. eigene Fehler & betriebliche Pannen offen darlegen

 

5.   Weitere Entwicklung

  • FK oder MA schlägt Weiterbildungsmöglichkeit vor
  • Verbesserungsmöglichkeiten werden gemeinsam besprochen

 

6.   positiver Gesprächsabschluss

  • Gesprächs zusammenfassen
  • Entscheidung über weitere Entwicklungsschritte festgehalten, Gesprächsprotokoll wird in der Personalakte verwahrt und dient als Grundlage für das Beurteilungsgespräch im folgenden Jahr /Potenzialanalyse

 

Beurteilung

Beurteilungsfehler:

  1. Primacy-Effect (Fehler des ersten Eindrucks)
    • Der erste Eindruckt überwiegt andere Eigenschaften
    • Der Beurteiler lässt sich bei seiner Gesamtbeurteilung von den ersten Momenten beeinflussen
  2. Halo-Effekt
    • Bestimmte Eigenschaften einer Person überstrahlen alle anderen Eigenschaften
  3. Logische Fehler
    • Pünktliche MA müssen nicht unbedingt zuverlässiger sein
  4. Kontrastfehler 
    • FK setzt sich selbst als Bezugsmaßstab für die Beurteilung der MA.  MA mit Persönlichkeitsmerkmale, die FK nicht haben, werden schlecht bewertet
  5. Klebeeffekt
    • Der MA wird anhand vorheriger Beurteilung beurteilt und kommt so nicht voran
  6. Sympathieeffekt
    • Sofern der Beurteilte (un)sympathisch wirkt, wird er besser oder schlechter beurteilt
  7. Hierarchieeffekt
    • MA einer höheren Leistungsstufe werden meistens besser beurteilt, ohne Rücksicht auf die jeweiligen Anforderungen
  8. Tendenz zur Milde/Strenge
    • MA zu gut (Beurteiler zu nachsichtig) oder zu schlecht (Beurteiler zu kritisch) bewertet
  9. Tendenz zur Mitte
    • Der Beurteilende wählt vorwiegend mittlere Noten, um harte Entscheidungen zu umgehen
  10. Recency-Effect (Nikolauseffekt)
    • Sofern MA wissen, dass sie bewertet werden, werden ihre Leistung steigen
  11. Lorbeereffekt
    • Gute Leistung der Vergangenheit gehen unabhängig von der aktuellen Leistung in die Bewertung ein
  12. Meinungsbeeinflussung durch Dritte
    • Der Beurteiler richtet sich nach den Meinungen anderer Personen
  13. Existenz aktueller Spannungen
    • Der Beurteiler kann sich nicht von der aktuellen Situation lösen

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