Lernmaterialien für Changemanagement an der Fachhochschule Salzburg

• strategische Neuausrichtungen
• Neue Märkte, neue Produkte, neue Technologien
• Kulturwandel
• Wendepunkte, Krisen
• Wandel proaktiv & vorausschauend begegnen
• Kosten sparen

= ersetzt alle Denkmodelle durch neue. Wechsel beginnt, wenn alle Denkmuster wahrgenommen werden und neue programmiert werden.

• Neue Geschäftsstrategie
• Neue Produkte, Innovationen, Zielgruppe
• Neue Technologien
• Organisation neu ausrichten
• Verhalten und Einstellung der Arbeitnehmer ändern

• Ablehnung durch Mitarbeiter
• Budgetprobleme
• Wissen und Daten nicht teilen möchten
• Emotionale Behinderung
• Wahrnehmungsprobleme

1. Ablehnung:
   • Widerstand in heftige Abwehr umwandelt
   • Mitarbeiter wollen sich nicht von Routine lösen
2. Trauer
   • Mitarbeiter realisieren, dass Widerstand kein Erfolg hatte
3. Abschied
   • Bereitschaft setzt ein, Altes loszulassen
4. Akzeptanz
   • Bereitschaft wächst, sich mit Veränderung zu befassen
5. Ausprobieren
   • Mitarbeiter beginnen sich in Prozess einzubringen
6. Integration
   • Chargen ist nun Realität
   • Mitarbeiter haben sich mit neuer Situation vertraut gemacht
   • neue Stabilität in Organisationen

• Dringlichkeit: zeitlich Druck aufbauen
• Führungsteam erstellen: Bereitschaft, Strukturen aufzubauen
• Präzise Vision formulieren, die Strategie festsetzt
• Veränderungen klar kommunizieren
• MA ausstatten: Trainings, Schulungen, neue PCs usw.
• Kleine Ziele setzen: Moral durch Erfolge aufrechterhalten
• Erste Erfolge implementieren und MA einschulen
• Ziele und Vorgang der Veränderung muss verankert werden

• 1947 erstellt worden
• Soll ein Wandel erfolgen, muss das Gleichgewicht vorübergehend zugunsten der Veränderung vorgeschoben werden
• Unfreezing - Changing - Refreezing
  • Auftauen: drängende Kräfte nehmen Überhand. Starre Strukturen kommen ins Wanken. MA müssen Nutzen der Veränderung erkennen
  • Bewegen: Veränderungsprozess. MA können mit Widerstand & Orientierungslosigkeit reagieren
  • Einfrieren: MA an neue Situation gewöhnt

• von Tom Peters & Robert Waterman in den 1980er
• Harte Faktoren
  • Strategie
  • Struktur
  • Systeme
• Weiche Faktoren
  • Geteilte Ansichten
  • Fähigkeiten
  • Stil
  • Mitarbeiter

• kollaborativer Stil
  • so viele Mitarbeiter einbeziehen wie möglich
• Konsultativer Stil
  • Führung nutzt Mitarbeiter als Feedback-Geber
  • Mitarbeiter wenig Einfluss auf Entscheidung
• Direkter Stil
  • von Oben nach Unten
  • Autorität der Geschäftsführung
• Druck- und Zwang-Stil
  • Mitarbeiter zur Umsetzung gezwungen

= Vision/Ziel ist das Endergebnis. Höherer Druck auf Entwicklung und Verbesserung der Menschen im Team

= umfasst alle Projekte, Aktivitäten, Maßnahmen und aufgaben, die eine weitreichende Veränderung in einer Organisation bewirken sollen. Es geht darum, neue Strategien zu verfolgen, gewachsene Strukturen zu verändern, technische und organisatorische Systeme erneuern, Prozesse und Abläufe verbessern.