Lernmaterialien für Personal an der Fachhochschule Burgenland

• Hochschulkontakte                                                  • Praktika
• Stellenanzeige                                                          • Personalleasing
• Personalberater und Arbeitsvermittler

• Hochschulkontakte
  1. Zeitvorsprung durch Kontaktaufnahme potentieller Kandidaten 
  2. Studenten können vor dem Abschluss an das Unternehmen gebunden werden.
  3. Unmittelbare Zielgruppenansprache und wenig Streuverluste
  4. Eher gedacht für die Beschaffung von Akademikern
  5. Absolventen können zwischen Angeboten wählen, es bedarf viel Arbeit von HR
• Praktika
  1. Personalbeschaffung für alle Qualifikationsstufen
  2. Erhalt vom Eindruck der Leistungen und Fähigkeiten des Praktikanten
  3. Minderung von Selektionsfehlern
  4. Praktikanten können durch Projekte u.U. für neue Impulse und Ideen sorgen
  5. Kann zur Kosteneinsparung und Imageförderung am Arbeitsmarkt beitragen

Das Ergebnis der XY Theorie von McGregor sind zwei konträre Ansätze. 

• X-Theorie: Die Führung ist autoritär, zielorientiert. Der MA ist Mittel zum Zweck
  1. Der Mensch hat eine Abneigung gegen Arbeit und meidet sie wo es geht.
  2. Menschen müssen gesteuert, angewiesen, kontrolliert und sanktioniert werden um am Unternehmensziel zu arbeiten.
  3. Der Ø Mensch will keine Verantwortung, scheut das Risiko und liebt die Sicherheit. Er will Anweisungen um keine Verantwortung tragen zu müssen.
• Y-Theorie: Die Führung ist kooperativ und MA bringen sich ein.
  1. Geistiger Einsatz und körperliche Anstrengung sind selbstverständlich.
  2. MA steuern und kontrollieren sich selbst und verpflichten sich zur Zielerreichung. Externe Steuerung, Überwachung und Drohung sind keine Führungsinstrumente.
  3. MA lernen unter bestimmten Bedingungen Verantwortung zu übernehmen und suchen diese sogar.
  4. MA sind in der Lage durch Kreativität und Phantasie lösungsorientiert zu arbeiten.
  5. Das Potential wird kaum erkannt und nur zum kleinen Teil genutzt.
• Mittlerweile veraltet, dennoch Ansatz in der Betriebswirtschaft für Management und Führung einfache Darstellung der Menschenbilder (x=so &y= so ist zu allgemein).

• Bruttopersonalbedarf ist der Sollbedarf zu einem bestimmten Zeitpunkt und enthält Reserven für Urlaub, Krankheit, Ausbildung.
• Nettopersonalbedarf ist die Anzahl des tatsächlich zu deckendem Bedarf an Personal

Wichtige Faktoren sind:

- sozialpolitische Situation                        - konjunkturelle Entwicklung

- Branchenentwicklung                             - technologischer Fortschritt

Bruttopersonalbedarf zum Zeitpunkt x (Soll Personalbestand)

- Personalbestand in t0

+Personalabgang zwischen t0 und t1

- Personalzugang zwischen t0 und t1

= Nettopersonalbedarf

1. Bestandsanalyse: Welche Merkmale soll das Personal aufweisen (Alter, Geschlecht, Qualifikation, Arbeitszeiten, Abteilungszugehörigkeit, Weiterbildung u.a.)
2. Auswertung: Verwendung von Software um nach Merkmalen auszuwerten
3. Analyse: Klärung von relevanten Fragen wie Ausscheiden von Schlüsselkräften oder auch ob der Ausbildungsstand reicht.
4. Planung: Bildung von Jobfamilien mit ähnlichen Qualifikationen für Vertrieb, Einkäufer, Meister und die Priorisierung der Anforderungen um Ziele / Strategien zu bestimmen.
5. Strategische Treiber: Was sind die U-Ziele wie Wachstum, Positionierung, techn. Entwicklung.
6. Abstimmung: Umlegung der Treiber auf die Planung. Ein Wachstum von 5% im Maschinenbau erfordert mehr Konstrukteure aber keine Verwaltungsmitarbeiter
7. Identifizierung von Risiken: Es scheiden altersbedingt Konstrukteure aus bei einem gleichzeitigen Mehrbedarf.

Beim SHRM folgt die Arbeit der HR der Unternehmensstrategie und übernimmt neben den klassischen Arbeiten auch Prozessarbeit. Dies erfordert eine intensive Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung und den Fachbereichen. Hierbei ist zu klären:

Welche MA benötigt das Unternehmen zur Erreichung der strategischen Ziele?

Wie ist die Verfügbarkeit dieser MA und wie können MA dorthin gebracht werden

• Quantitative Planung: Wie viele MA benötigt das Unternehmen um die betrieblichen Funktionen sicherzustellen. Probleme hierbei sind:
  1. Nicht alle Aufgaben sind quantifizierbar (kreative Leistungen)
  2. Ungewissheit über zukünftig zu erstellende Leistungen
  3. Ausmaß an zukünftige Fluktuation und Fehlzeiten.
• Qualitative Planung: Grundlage ist die Arbeitsanalyse der zu lösenden Aufgaben, wie Projekte, Arbeitsmittel und Prozesse. Dies geschieht durch Tätigkeits- und Bewegungsanalysen.

Es gibt unterschiedliche Methoden den Bedarf zu ermitteln und sie dienen nur als Entscheidungshilfe. Hierbei sind in bestimmten Abständen die Prognosen mit den Ist-Zahlen abzugleichen und entsprechende Maßnahmen zu treffen. 

Zu den Verfahren sind zu nennen:

- Stellenplanmethode                                              - Schätzverfahren und Expertenbefragung

- Personalbemessung                                              - Ermittlung des Reservebedarfs

- Globale Bedarfsprognose                                     - Kennzahlenmethode

Es umfasst alle Maßnahmen mit denen ein Unternehmen die erforderlichen Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer und zeitlicher Hinsicht bereitstellt. Ausgangpunkt hierfür sind die Anforderungen des Fachbereiches. Als Instrumente dienen u.a. 

- Hochschulkontakte                                                             - Praktika

- Personalberater und Arbeit                                               - Stellenanzeige

Die Personalbeschaffung erfolgt in folgenden Schritten:

• Auswahl des oder der Beschaffungswege(s) intern bzw. extern
• Auswahl der zu beschaffenden Mitarbeiter 
• Aus- und Unterfertigung des Arbeitsvertrages 

Interview: Persönliches Gespräch zwischen dem Bewerber und mindestens zwei Beurteilenden, welches einen Eindruck über Eignung, Leistungsbereitschaft, Persönlichkeit und Erwartungen vermitteln soll. Zur besseren Vergleichbarkeit sollte es in standardisierter Form ablaufen. Die MA sollten einbezogen werden, da dies wichtig ist, ihre Meinung einzuholen.

Kennenlern-Tage: Es können praxisnah die fachlichen und persönlichen Qualifikationen überprüft werden. Der Bewerber und Belegschaft können für sich ermitteln ob eine Zusammenarbeit passt und es können Selektionsfehler vermindert werden.