Arbeitsrecht at Berufsakademie Welfenakademie Braunschweig | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Arbeitsrecht an der Berufsakademie Welfenakademie Braunschweig

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TESTE DEIN WISSEN

Wie kann der Arbeitnehmer auf eine Abmahnung reagieren?

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TESTE DEIN WISSEN
  • Aufforderung an den Arbeitgeber, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen; 
  • eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen; 
  • gar nichts tun, aber später bei einem eventuellen Kündigungsschutzprozess vortragen, dass die (damalige) Abmahnung zu Unrecht erfolgt sei; 
  • Klage auf Löschung bzw. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, wenn die Abmahnung unberechtigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist. 
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TESTE DEIN WISSEN

Welche Fragen dürfen grundsätzlich NICHT gestellt werden? (24)

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TESTE DEIN WISSEN

Persönlich: 

  • Alter
  • Behinderung / Schwerbehinderung (AUSSER: dadurch Beeinträchtigung der Tätigkeit nach §8 I AGG)
  • HIV-Infektionen (wenn KEIN erhöhtes Ansteckungsrisiko besteht)
  • Eltern, Geschwister
  • Familienstand, Familienplanung
  • Foto
  • genetische Veranlagung / Erkrankung
  • Hobbys, Interessen, Urlaubsziele
  • Möglichkeit zur Kundenbetreuung
  • Krankheiten (bei "abgeschlossenen" Krankheiten oder für die Tätigkeit unrelevante Krankheiten)
  • geplante) Pflege von Angehörigen
  • Mitgliedschaft in einer politischen Partei
  • Raucher / Nichtraucher
  • Religion / Weltanschauung
  • Schwangerschaft
  • Sexuelle Identität bzw. Präferenz
  • Staatsangehörigkeit (außer dadurch Einreiseverbot in andere Länder)
  • Vorstrafen, die nicht im Führungszeugnis aufzunehmen sind


Beruflich:

  • bisheriges Gehalt
  • Gewerkschaftszugehörigkeit
  • Lohnfändungen bzw. Lohnabtretungen
  • Wehr- oder Zivildienst
  • Wohnsitz / Bereitschaft zum Wohnsitzwechsel


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TESTE DEIN WISSEN

Welche Fragen darf der AG stellen? (12)

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TESTE DEIN WISSEN
  • Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
  • Behinderung / Schwerbehinderung (NUR wenn die beruflichen Anforderungen nicht erfüllt werden)
  • AIDS-Erkrankungen
  • HIV-Erkrankungen wenn ein erhöhtes Ansteckungsrisiko besteht 
  • beruflicher Werdegang (frühere Arbeitgeber, Aus- und Weiterbildungszeiten, längere Freistellungen, Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber)
  • Flexibilität (zeitlich / örtlich)
  • Krankheiten (NUR: Krankheiten die Einsetzbarkeit des Bewerbers auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen erheblich beeinträchtigt oder aufhebt, die Krankheit ansteckend ist und Kollegen / Kunden gefährdet, die Krankheit in absehbarer Zeit durch Arbeitsunfähigkeit führt)
  • Nebentätigkeiten
  • Sprachkenntnisse
  • Staatsangehörigkeit eines Mitgliedsstaates der EU (aber nicht welches Land!)
  • nachträgliche Wettbewerbsverbote
  • Vorstrafen (wenn Information in Bezug auf die zu besetzende Stelle dies erfordert), laufende Ermittlungsverfahren (wenn Stelle dies erfordert oder mit einer Verurteilung zu rechnen ist, sodass ein hohes Einstellungs- und Beschäftigungsrisiko besteht)
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TESTE DEIN WISSEN

Was besagt die Offenbarungspflicht? In welchen Fällen besteht sie? (5)

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TESTE DEIN WISSEN

= Sachverhalte, zu denen der AG den Bewerber zulässigerweise hätte befragen können, es aber nicht getan hat, muss sich der Bewerber nicht von selber äußern. Dabei gibt es jedoch einige Ausnahmen ...

... Arbeitsunfähigkeit in absehbarer Zeit durch bestehende Erkrankung oder Abwesenheit

... Alkohol bzw. Drogenabhängigkeit im Zusammenhang mit Tätigkeit des Führens von Kraftfahrzeugen

... nachvertragliches Wettberwerbsverbot

...  Vorstrafen (die für Stelle relevant sind)

... Schwerbehinderung die Ausüben einer Tätigkeit unmöglich macht oder Leistungsfähigkeit beschränkt


-> Informationen, die die arbeitsvertraglichen Leistungspflichten unmöglich machen oder sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind


-> Bewerber hat KEINE Offenbarungspflicht bei unzulässigen Fragen !

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TESTE DEIN WISSEN

Darf der Arbeitgeber Auskunft bei Dritten (meistens ehemaligen Arbeitgebern) einfordern?

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TESTE DEIN WISSEN

= ohne Einwilligung des Bewerbers nicht zulässig (-> Auskunft bereits über das ausgehändigte Arbeitszeugnis)


= Ausnahme: Nachfrage ob vorgelegtes Zeugnis tatsächlich erteilt wurde


-> Rechtsfolge bei Verstößen: Berichtigungsansprüche, Ersatz materieller und immaterieller Schäden

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TESTE DEIN WISSEN

Darf ein Arbeitnehmer auf unzulässige Fragen lügen?

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TESTE DEIN WISSEN

= Ja, er darf entweder schweigen oder sogar lügen.


-> Schweigen könnte ggf. dazu führen, dass AG denkt, dass AN etwas zu verbergen hat und dies den Vertragsschluss verhindert

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TESTE DEIN WISSEN

Was sind die Folgen für den Arbeitgeber, wenn er unzulässige Fragen stellt?

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

= Gefahr von materiellem und immateriellem Schadensersatz (wenn die unzulässigen Fragen unmittelbar oder unmittelbar den Differenzierungsmerkmalen des §1 AGG zuzuordnen sind)

-> noch stärker, wenn Fragen ein Indiz für Diskriminierung sind!


-> nach §22 AGG hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (darüber, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat)

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TESTE DEIN WISSEN

Was passiert, wenn der Bewerber auf zulässige Fragen unwahrheitsgemäß antwortet oder seine Offenbarungspflicht nicht ausführt?

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

= Arbeitgeber hat Wahlrecht zwischen ... 

... Außerordentliche Kündigung

... Ordentliche Kündigung

... Anfechtung (nach §123 BGB) -> Voraussetzung: Täuschung führt zu Irrtum und Abgabe einer Willenserklärung (Kausalität), Täuschung muss sich auf objektiv nachprüfbare Umstände beziehen -> Täuschung entweder durch positives Tun (z.B. falsche Behauptungen), aber auch durch Verschweigen von Tatsachen


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TESTE DEIN WISSEN

Wie ist der allgemeine zivilrechtliche Haftungsgrundsatz im Vertragsverhältnis? Wie und warum wurde dies für das Arbeitsverhältnis modifiziert?

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TESTE DEIN WISSEN

= nach § 276 Abs. 1 BGB haftet der Schuldner immer bei Fahrlässigkeit (im Arbeitsverhältnis würde dies bedeuten, dass der Arbeitnehmer immer auf vollen Schadensersatz haften muss)


-> Haftungserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers im Arbeitsrecht, da es sonst zur finanziellen Überforderung des Arbeitnehmers kommen würde und der Schaden nur aufgrund der Weisungen des Arbeitgebers entsteht


-> Haftungserleichterung bezeichnet den innerbetrieblichen Schadensausgleich, der die Haftung auf Grundlage des Grad es Verschuldens des Arbeitnehmers ausgleicht


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TESTE DEIN WISSEN

Welche 4 Haftungsstufen unterscheidet man?

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TESTE DEIN WISSEN

Leichte Fahrlässigkeit

= geringfügige und leicht entschuldbare Pflichtwidrigkeiten, die jedem Arbeitnehmer irgendwann passieren können

-> keine Haftung des Arbeitnehmers


Mittlere Fahrlässigkeit:

= Pflichtwidrigkeiten die sich im Bereich zwischen leichter und grober Fahrlässigkeit einordnen lassen 

-> Haftungsquotelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

(für Bildung der Quote sind die Umstände des Einzelfalles und Aspekte wie z.B. Schaden, Entgelte, Risiko des Arbeitgebers)


Grobe Fahrlässigkeit

= liegt vor, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt worden ist, d.h. wenn das nicht beachtet wurde, was in gegebenen Fall jedem hätte einleuchten müssen und wenn selbst einfachste, ganz naheliegende Überlegungen nicht angestellt wurden 

-> i.d.R. volle Haftung des Arbeitnehmers (Ausnahme: Existenzgefährdung)


Vorsatz: 

-> volle Haftung des Arbeitnehmers


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TESTE DEIN WISSEN

Welche drei Gründe für ordnungsgemäße Kündigungen unterscheidet man?

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TESTE DEIN WISSEN
  1. personenbedingte Gründe
  2. verhaltensbedingte Gründe
  3. betriebsbedingte Gründe
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TESTE DEIN WISSEN

In welchen Fällen ist eine Abmahnung entbährlich?

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TESTE DEIN WISSEN
  • wenn eine an sich mögliche Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist oder 
  • bei schweren Vertragsverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer bewusst sein musste, dass sie zur Kündigung führen werden, oder 
  • wenn durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so erschüttert worden ist, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann. 
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  • 5268 Karteikarten
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  • 1 Lernmaterialien

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Q:

Wie kann der Arbeitnehmer auf eine Abmahnung reagieren?

A:
  • Aufforderung an den Arbeitgeber, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen; 
  • eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen; 
  • gar nichts tun, aber später bei einem eventuellen Kündigungsschutzprozess vortragen, dass die (damalige) Abmahnung zu Unrecht erfolgt sei; 
  • Klage auf Löschung bzw. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, wenn die Abmahnung unberechtigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist. 
Q:

Welche Fragen dürfen grundsätzlich NICHT gestellt werden? (24)

A:

Persönlich: 

  • Alter
  • Behinderung / Schwerbehinderung (AUSSER: dadurch Beeinträchtigung der Tätigkeit nach §8 I AGG)
  • HIV-Infektionen (wenn KEIN erhöhtes Ansteckungsrisiko besteht)
  • Eltern, Geschwister
  • Familienstand, Familienplanung
  • Foto
  • genetische Veranlagung / Erkrankung
  • Hobbys, Interessen, Urlaubsziele
  • Möglichkeit zur Kundenbetreuung
  • Krankheiten (bei "abgeschlossenen" Krankheiten oder für die Tätigkeit unrelevante Krankheiten)
  • geplante) Pflege von Angehörigen
  • Mitgliedschaft in einer politischen Partei
  • Raucher / Nichtraucher
  • Religion / Weltanschauung
  • Schwangerschaft
  • Sexuelle Identität bzw. Präferenz
  • Staatsangehörigkeit (außer dadurch Einreiseverbot in andere Länder)
  • Vorstrafen, die nicht im Führungszeugnis aufzunehmen sind


Beruflich:

  • bisheriges Gehalt
  • Gewerkschaftszugehörigkeit
  • Lohnfändungen bzw. Lohnabtretungen
  • Wehr- oder Zivildienst
  • Wohnsitz / Bereitschaft zum Wohnsitzwechsel


Q:

Welche Fragen darf der AG stellen? (12)

A:
  • Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
  • Behinderung / Schwerbehinderung (NUR wenn die beruflichen Anforderungen nicht erfüllt werden)
  • AIDS-Erkrankungen
  • HIV-Erkrankungen wenn ein erhöhtes Ansteckungsrisiko besteht 
  • beruflicher Werdegang (frühere Arbeitgeber, Aus- und Weiterbildungszeiten, längere Freistellungen, Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber)
  • Flexibilität (zeitlich / örtlich)
  • Krankheiten (NUR: Krankheiten die Einsetzbarkeit des Bewerbers auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen erheblich beeinträchtigt oder aufhebt, die Krankheit ansteckend ist und Kollegen / Kunden gefährdet, die Krankheit in absehbarer Zeit durch Arbeitsunfähigkeit führt)
  • Nebentätigkeiten
  • Sprachkenntnisse
  • Staatsangehörigkeit eines Mitgliedsstaates der EU (aber nicht welches Land!)
  • nachträgliche Wettbewerbsverbote
  • Vorstrafen (wenn Information in Bezug auf die zu besetzende Stelle dies erfordert), laufende Ermittlungsverfahren (wenn Stelle dies erfordert oder mit einer Verurteilung zu rechnen ist, sodass ein hohes Einstellungs- und Beschäftigungsrisiko besteht)
Q:

Was besagt die Offenbarungspflicht? In welchen Fällen besteht sie? (5)

A:

= Sachverhalte, zu denen der AG den Bewerber zulässigerweise hätte befragen können, es aber nicht getan hat, muss sich der Bewerber nicht von selber äußern. Dabei gibt es jedoch einige Ausnahmen ...

... Arbeitsunfähigkeit in absehbarer Zeit durch bestehende Erkrankung oder Abwesenheit

... Alkohol bzw. Drogenabhängigkeit im Zusammenhang mit Tätigkeit des Führens von Kraftfahrzeugen

... nachvertragliches Wettberwerbsverbot

...  Vorstrafen (die für Stelle relevant sind)

... Schwerbehinderung die Ausüben einer Tätigkeit unmöglich macht oder Leistungsfähigkeit beschränkt


-> Informationen, die die arbeitsvertraglichen Leistungspflichten unmöglich machen oder sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind


-> Bewerber hat KEINE Offenbarungspflicht bei unzulässigen Fragen !

Q:

Darf der Arbeitgeber Auskunft bei Dritten (meistens ehemaligen Arbeitgebern) einfordern?

A:

= ohne Einwilligung des Bewerbers nicht zulässig (-> Auskunft bereits über das ausgehändigte Arbeitszeugnis)


= Ausnahme: Nachfrage ob vorgelegtes Zeugnis tatsächlich erteilt wurde


-> Rechtsfolge bei Verstößen: Berichtigungsansprüche, Ersatz materieller und immaterieller Schäden

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Q:

Darf ein Arbeitnehmer auf unzulässige Fragen lügen?

A:

= Ja, er darf entweder schweigen oder sogar lügen.


-> Schweigen könnte ggf. dazu führen, dass AG denkt, dass AN etwas zu verbergen hat und dies den Vertragsschluss verhindert

Q:

Was sind die Folgen für den Arbeitgeber, wenn er unzulässige Fragen stellt?

A:

= Gefahr von materiellem und immateriellem Schadensersatz (wenn die unzulässigen Fragen unmittelbar oder unmittelbar den Differenzierungsmerkmalen des §1 AGG zuzuordnen sind)

-> noch stärker, wenn Fragen ein Indiz für Diskriminierung sind!


-> nach §22 AGG hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (darüber, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat)

Q:

Was passiert, wenn der Bewerber auf zulässige Fragen unwahrheitsgemäß antwortet oder seine Offenbarungspflicht nicht ausführt?

A:

= Arbeitgeber hat Wahlrecht zwischen ... 

... Außerordentliche Kündigung

... Ordentliche Kündigung

... Anfechtung (nach §123 BGB) -> Voraussetzung: Täuschung führt zu Irrtum und Abgabe einer Willenserklärung (Kausalität), Täuschung muss sich auf objektiv nachprüfbare Umstände beziehen -> Täuschung entweder durch positives Tun (z.B. falsche Behauptungen), aber auch durch Verschweigen von Tatsachen


Q:

Wie ist der allgemeine zivilrechtliche Haftungsgrundsatz im Vertragsverhältnis? Wie und warum wurde dies für das Arbeitsverhältnis modifiziert?

A:

= nach § 276 Abs. 1 BGB haftet der Schuldner immer bei Fahrlässigkeit (im Arbeitsverhältnis würde dies bedeuten, dass der Arbeitnehmer immer auf vollen Schadensersatz haften muss)


-> Haftungserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers im Arbeitsrecht, da es sonst zur finanziellen Überforderung des Arbeitnehmers kommen würde und der Schaden nur aufgrund der Weisungen des Arbeitgebers entsteht


-> Haftungserleichterung bezeichnet den innerbetrieblichen Schadensausgleich, der die Haftung auf Grundlage des Grad es Verschuldens des Arbeitnehmers ausgleicht


Q:

Welche 4 Haftungsstufen unterscheidet man?

A:

Leichte Fahrlässigkeit

= geringfügige und leicht entschuldbare Pflichtwidrigkeiten, die jedem Arbeitnehmer irgendwann passieren können

-> keine Haftung des Arbeitnehmers


Mittlere Fahrlässigkeit:

= Pflichtwidrigkeiten die sich im Bereich zwischen leichter und grober Fahrlässigkeit einordnen lassen 

-> Haftungsquotelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

(für Bildung der Quote sind die Umstände des Einzelfalles und Aspekte wie z.B. Schaden, Entgelte, Risiko des Arbeitgebers)


Grobe Fahrlässigkeit

= liegt vor, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt worden ist, d.h. wenn das nicht beachtet wurde, was in gegebenen Fall jedem hätte einleuchten müssen und wenn selbst einfachste, ganz naheliegende Überlegungen nicht angestellt wurden 

-> i.d.R. volle Haftung des Arbeitnehmers (Ausnahme: Existenzgefährdung)


Vorsatz: 

-> volle Haftung des Arbeitnehmers


Q:

Welche drei Gründe für ordnungsgemäße Kündigungen unterscheidet man?

A:
  1. personenbedingte Gründe
  2. verhaltensbedingte Gründe
  3. betriebsbedingte Gründe
Q:

In welchen Fällen ist eine Abmahnung entbährlich?

A:
  • wenn eine an sich mögliche Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist oder 
  • bei schweren Vertragsverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer bewusst sein musste, dass sie zur Kündigung führen werden, oder 
  • wenn durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so erschüttert worden ist, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann. 
Arbeitsrecht

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